Предыдущая страница реферата | 4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14 | Следующая страница реферата

Все прочие средства, направляемые на поощрение работников, источником которых является средства фирмы и сторонних организаций, расходуются в соответствии с утвержденными Положениями на:
. вознаграждение за поиск и оформление договоров (только после оплаты договора заказчиком);
. оказание материальной помощи на оздоровление и лечение;
. единовременное поощрение работников, особо отличившихся при выполнении производственных заданий и за другие достижения в работе;
. установление социальных и других льгот работникам фирмы.

Описанные ниже и действующие в фирме Положения о вознаграждениях, премировании и поощрениях применяются в части, не противоречащей настоящим
Основным положениям.

В систему премирования фирмы входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений (далее - премии):
. премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);
. единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;
. премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;
. единовременное поощрение работников к юбилейным датам;
. единовременное вознаграждение за выслугу лет;
. вознаграждение за непрерывный стаж работы;
. вознаграждение по итогам года.

Кроме того, могут выплачиваться другие виды премий, предусмотренные действующим законодательством. Их выплата, а также распределения всех вышеперечисленных премий с отступлениями от требований настоящего
Положения, может производиться только в случае утверждения в установленном порядке дополнения к данному Положению.

Премии начисляются работникам, состоявшим в списочном составе фирмы на дату установления показателя, за который они выплачиваются, и поступления средств на счет фирмы.

Работникам, уволенным в отчетном периоде по собственному желанию и по другим неуважительным причинам, премии за фактически отработанное время не начисляются.

Премии конкретным работникам фирмы максимальными размерами не ограничиваются.

Размер премий может быть уменьшен коллективам подразделений при невыполнении ими показателей премирования. Основными показателями премирования для любого подразделения фирмы являются выполнение договорных сроков реализации радиоэлементов и других договорных обязательств фирмы, качество выполненных работ (наличие рекламаций), качественное выполнение функций, предусмотренных утвержденным положением о подразделении. При отсутствии положения премии подразделению не начисляются.

За директором фирмы резервируется право на основе общей оценки работы того или иного лица, качества его работы и личного вклада в общие результаты, без применения каких-либо заранее определенных показателей, повысить или понизить размер премии, но не более чем на 25%.

Одним из важнейших этапов анализа является выявление соотношения темпов роста производительности труда с темпами его оплаты. Закономерность такова: производительность труда должна расти быстрее, что соответствует требованию закона распределения по труду.

Анализируя табличные данные, отметим, что фонд заработной платы увеличился в абсолютной форме на 38424 руб., или на 10%; однако, несмотря на то, что товарооборот вырос на 47%, а численность предприятия на 6%, процентное соотношение фонда заработной платы к товарообороту составило лишь 75% от базисного периода. Тем не менее, абсолютный прирост фонда заработной платы был связан не только с ростом среднесписочной численности предприятия, но также и с ростом средней заработной платы на предприятии на
3%. Объективные финансовые трудности, существующие у предприятия, не позволили значительно увеличить фонд заработной платы даже при значительном увеличении товарооборота, несмотря на то, что в отчетном 1998 году имела место значительная инфляция, обесценившая и без того не очень высокую оплату труда.

3.4. Факторы, влияющие на оплату труда

Заработная плата зависит от множества факторов, которые зачастую бывают взаимосвязаны между собой: от условий производства, от рыночной конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени. Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития производства. В индустриально развитых странах высокий уровень заработной платы обусловлен достижениями в области производства. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной платы, относят розничный товарооборот, производительность труда, среднюю заработную плату.

Таблица 3.3
Анализ факторов, влияющих на расходы на оплату труда
|Показатели |Предшествующий |Отчетный год |Отклонение |
| |год | | |
|Розничный товарооборот, |16120,1 |19621,9 |+3501,8 |
|тыс. руб. | | | |
|Среднесписочная |34 |32 |-2 |
|численность, чел. | | | |
|Расходы на оплату труда,|45,6 |54,0 |+9,9 |
|тыс. руб. | | | |
|Среднегодовая |474,1 |613,2 |+139,1 |
|производительность труда| | | |
|одного работника, тыс. | | | |
|руб. | | | |
|Среднегодовая зарплата |1,342 |1,687 |+0,345 |
|одного работника, тыс. | | | |
|руб. | | | |

Показатель расходов на оплату труда (ФЗ) исчисляется:
ФЗ=(ТохЗП)/ПТ или ФЗ= КхЗП (3.10)
Где ТО – розничный товарооборот;
ЗП – средняя заработная плата;
ПТ – производительность труда;
К – численность работников предприятия.
Абсолютный прирост фонда заработной платы (ФЗ:
(ФЗ=ФЗ1–ФЗ0 =(ЗП1-ЗП0)К1+(К1-К0)ЗП0 (3.11)

1. Определим влияние изменения товарооборота на расходы на оплату труда: а) 19621,9х1,342/474,1=55,5 тыс. руб. б) 55,5–45,6=+9,9 тыс. руб.
За счет изменения товарооборота на +3501,8 тыс. руб. расходы на оплату труда увеличились на 9,9 тыс. руб.

2. Рассчитаем влияние изменения производительности труда на расходы на оплату труда: а) 19621,9х1,342/613,2=42,9 тыс. руб. б) 42,9-54=-11,1 тыс. руб.
За счет изменения производительности труда на +139,1 тыс. руб. расходы на оплату труда уменьшились на 11,1 тыс. руб.

3. Влияние средней заработной платы на расходы на оплату труда: а) 19621,9х1,687/613,2=54 тыс. руб. б) 54-42,9=+11,1 тыс. руб.
За счет увеличения средней заработной платы на одного работника на 0,345 тыс. руб. расходы на оплату труда увеличились на 11,1 тыс. руб.

4. Влияние всех трех факторов:
+9,9+(-11,1)+11,1=9,9 тыс. руб.
Влияние всех вышеперечисленных трех факторов увеличило размер расходов на оплату труда ЗАО «Сайгас-Спецавтоматика» на 9,9 тыс. руб.
Важным фактором является спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.
Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких рынков, на которых конкуренция носит не совершенный характер. Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи рабочей силы. Оно включает такие параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность о наличии вакантных мест, о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная рыночная ситуация при равенстве спроса и предложения приведет к равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей роли.
Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Таблица 3.4
Анализ работников по образованию
|Образование |Прошлый год, |Отчетный год, |Отклонение, |Динамика, % |
| |чел. |чел. |чел. | |
|Высшее |8 |7 |-1 |87,5 |
|Средне |16 |17 |+1 |106,2 |
|специальное | | | | |
|Среднее |7 |5 |-2 |71,4 |
|Без |3 |3 |- |100 |
|образования | | | | |
|Итого: |34 |32 |-2 |94,1 |

Таким образом, за 1999 год количество работников с высшим образованием уменьшилось на одного человека или на 12,5%, со средне специальным увеличилось на одного человека или на 6,2%, на два человека уменьшилось работников со средним образованием, т. е. на 28,6%.

Таблица 3.5

Анализ обеспеченности отдельными категориями работников за 1999 год
|Категори|Средняя списочная численность торговых работников |
|я | |
|работник| |
|ов | |
| |Прошлы|Удел|Фактически |Откл|Дина|
| |й год,|ьный| |онен|мика|
| |чел. |вес,| |ия |, % |
| | |% | |за | |
| | | | |год,| |
| | | | |чел.| |
| | | |Месяцы |В |Удель| | |
| | | | |среднем|ный | | |
| | | | |за год,|вес, | | |
| | | | |чел |% | | |
|До 25 лет |5 |3 |3 |
|От 25 до 35 лет |8 |10 |9 |
|От 35 до 45 лет |11 |15 |14 |
|Свыше 45 лет |5 |6 |6 |
|Всего: |29 |34 |32 |

Размеры заработной платы во многом зависят от пола работника. Женщины, как правило, не претендуют на равноценные с мужскими заработки. В этом отношении имеют место два подхода к решению проблемы эффективного использования женского труда. Одни считают, что дискриминация в оплате женского труда допускать нельзя. В этой связи предлагается устанавливать равную оплату труда женщин и мужчин, хотя известно, что женщины по природе слабее, и равная оплата означает более высокий ее уровень по сравнению с мужчинами. Другие полагают, что женщина как мать должна заниматься воспитанием детей. Такой труд, с одной стороны, является творческим, с другой - не менее важным с точки зрения общественной значимости. Учитывая данное обстоятельство, предлагается женский труд, связанный с воспитанием детей, соответствующим образом оплачивать и заносить в трудовой стаж, хотя бы до школьного возраста ребенка.

Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: сочинение на тему образ, контрольная по алгебре.



Предыдущая страница реферата | 4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки