Предыдущая страница реферата | 2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12 | Следующая страница реферата

В умовах планово-розподільчої системи працівник був поставлений у ситуацію, коли від нього нічого не залежало: ні збільшення заробітку, ні вибір характеру діяльності, ні можливості розпорядитися заробленим. З лібералізацією економіки, розвитком ринкових відносин повинна була б розповсюдитись економічна свобода працівника та його економічна незалежність від держави. Однак, на жаль, ринкове реформування планової економіки не орієнтоване на формування ефективного механізму активізації трудової діяльності, воно в основному стимулювало активність у сфері розподілу і в якійсь мірі у сфері обміну. Ринок як інститут ще не став інструментом об’єктивної оцінки трудової діяльності робітника, дієвим механізмом включення його у відносини виробництва, розподілу, обміну, споживання і реалізації економічних інтересів.

Ланцюг логічного ряду “потреби-мотиви-інтереси-стимули” багато в чому залежить, якщо не визначається, від подолання відчуження працівників від результатів праці і власності на речові фактори виробництва. Причому відчуження від речових умов праці і її результатів супроводжується відчуженням від праці як діяльності. Чим вищий рівень першого відчуження, тим меншу роль відіграють мотиви, пов’язані з працею як такою і значно більшу вагу мають мотиви, пов’язані з результатами праці.

Концепції “людських відносин”, “людського капіталу”, “соціального партнерства”, інституціоналізму, активно розроблювані у останні десятиріччя в країнах з розвинутою економікою та успішно реалізовувані на практиці, служать яскравим підтвердженням того, що сучасний ринковий механізм трудової мотивації має за основу все більш посилюваний процес подолання відчуження праці від її результатів та власності, зростанні ролі інтелектуальної власності. Володіння власністю повністю (інтелектуальна) або частково (на засоби виробництва) долає (також частково чи повністю) відчуження найманого робітника від умов та результатів праці, дозволяє йому у більшій степені впливати на зміст праці, на управління нею, забезпечення органічної єдності внутрішніх і зовнішніх мотивів та стимулів до праці.

Мотиви трудової діяльності різноманітні і визначаються різними обставинами. Їх стійкість і дієвість забезпечується лише при знятті протиріч між привласненням та відчуженням. Тільки в процесі цього зняття випливає мотив та стимул до праці як внутрішньої потреби, як соціальної цінності. До того ж при всьому різноманітті стимулів існує основоположний, початковий, котрий дає можливість виникненню мотиву до праці як внутрішньому спонуканню, як внутрішній потребі. Таким стимулом є власність на робочу силу і власність на засоби виробництва.

1.3. КЛАСИФІКАЦІЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ

Попередньо були викладені в загальній формі антропологічні, соціологічні, психологічні та соціокультурні аспекти трудової мотивації, а також визначені місце і роль останніх у системі виробничих відносин. Однак для того, щоб повніше уявити суть та структуру механізму трудової мотивації, дуже важливо визначити типи трудової мотивації, їх співпідлеглість, структуру та тенденції розвитку, напрямки ускладнення їх взаємозв’язку.

Вирішення цих та інших питань зв’язане перш за все з класифікацією трудових мотивацій, яка передбачає різноманітні критерії. Один з них передбачає розвиток та ускладнення структури трудової мотивації, обумовлене підвищенням рівня зрілості виробничо-економічного організму, посиленням соціальної орієнтованості та гуманізації економіки, зростанням домінуючої ролі праці як джерела соціально-економічного розвитку. В якості другого критерія може бути прийнята відмінність між мотивами та стимулами, пов’язаними з результатами праці, з одного боку, і здійсненням праці як необхідним моментом життєдіяльності людини, як засобом самоутвердження і самореалізації особистості. Інакше кажучи, мова йде про внутрішні та зовнішні мотиви трудової діяльності. Третій критерій класифікації трудової мотивації пов’язаний з розмежуванням їх на економічні та неекономічні мотивації і тенденціями розвитку кожної з них. Нарешті, певне значення має класифікація трудових мотивацій за їх значимістю у короткотерміновому і довготерміновому періодах, пов’язаності з різними аспектами трудової діяльності та степені злободенності потреб. Цей критерій передбачає виділення коротких та віддалених мотивацій.

Враховуючи складність трудового процесу і багатоманітність трудових мотивацій, можна передбачити й інші критерії їх класифікації. Однак і ті, що визначені попередньо, мають важливе значення для управління працею і для вирішення питань активізації трудової діяльності.

Оскільки змінюється зміст і характер праці, так само не може залишатися незмінним і механізм трудової мотивації. Найбільші зміни у соціально-трудових відносинах відбуваються в результаті суттєвих перетворень у технологічній, організаційній, соціально-економічній структурі виробництва. Виходячи з цього, можна вести мову про різні організаційно-мотиваційні типи чи моделі трудової мотивації. Нам видається можливим виділити чотири моделі, котрі показують з певною часткою умовності сутність процесу еволюції трудової мотивації.

Треба відзначити, що кожен із пропонованих типів моделей відображає етап у розвитку мотивації працівника, показує основні риси визначеного виду зв’язків між робітником і роботодавцем. У основу цих моделей покладено певну систему організації та стимулювання праці і якісні зміни мотивації робітника, виникнення у нього нових потреб більш високого гатунку, аніж ті, котрі визначали його трудову поведінку раніше. Умовно ці моделі можна назвати передіндустріальною, індустріальною, соціальною або постіндустріальною, постекономічною або творчою.

Виділення вказаних історичних епох не тотожне суспільним формаціям.
Однак, це не означає, що між ними немає певних рис подібності. К.Маркс розрізняв архаїчну і економічну суспільні формації, підкреслюючи, що перехід від однієї до іншої може продовжуватися сторіччями. На цей перехід можна глянути з позиції постіндустріальної теорії, класиком якої є Д.Белл, який виділяв аграрну (передіндустріальну), індустріальну, постіндустріальну стадії розвитку серед відмінностей типу взаємовідносин між людиною та природою, характеру мотивації людської діяльності, технічного рівня виробництва та джерел розвитку виробництва. У рамках постіндустріальної теорії створюються умови для реального особистого зростання, перетворення індустріальної самореалізації у першочергову мету кожної конкретної людини.
Кардинальна зміна характеру і форм людської діяльності ознаменує наступ постекономічної стадії цивілізації.

З самого початку необхідно підкреслити, що ці типи мотивації з відомою часткою абстракції вказують на реальний стан речей. Тому не слід шукати абсолютного співпадання мотиваційних типів з трудовою поведінкою реальних робітників, які значно багатші пропонованих моделей. Так, само перехід від однієї моделі до іншої не означає, що одна з них повністю зникне. Навпаки, чимало складових цих моделей використовуються з різною мірою повноти у різні епохи – завдання полягає у тому, щоб визначити: які з них є переважаючими для того чи іншого періоду.

Передіндустріальний тип мотиваційної поведінки був характерним для більшості найманих робітників епохи становлення капіталістичного способу виробництва, формування виробничих відносин капіталізму. Для різних країн його переважання доводиться на різні історичні періоди в залежності від часу формування індустріального суспільства. Однак, треба відзначити, що й тепер у зовсім різних країнах існують підприємства, що організовують працю відповідним чином.

Найважливішим моментом передіндустріального механізму трудової мотивації є продаж робочої сили власнику капіталу. Праця у цей період характеризувалася в основному як важка фізична, вимагала напруження всіх фізичних та моральних сил і була дуже непродуктивною.

На формування потреб найманого робітника справляли вплив не весь комплекс життя суспільства, а тільки умови його власного буття і буття найближчих родичів, сусідів і т.п. Для передіндустріального періоду були характерними слабкі соціальні зв’язки, нерозвинутість самого індивіда, значна роль сімейних, національних та релігійних тенденцій. Домінуючим мотивом виступала оплата праці як форма реалізації власності на робочу силу. Потреби більш високого гатунку були ще не розвинутими, проблеми соціального статусу, участі в групі, а тим більше самовираження робітників не стали настійними. Мотивація до праці як діяльності, як засобу самоствердження була зовсім відсутньою. Все зводилось головним чином до її результату, до життєвонеобхідних засобів, отримуваним в обмін на робочу силу. Найманого робітника мало цікавило, що відбувається на виробництві.
Він був відчуженим від власності на засоби виробництва і підпорядкованим капіталу. Його самозростання виступало цільовою функцією, а ступінь реалізації цієї функції визначав можливості покращення або погіршення умов продажу робочої сили. Відтворення робочої сили, індивідуальне споживання були підпорядковані потребам капіталу і виступали невід’ємним моментом просування його. За таких економічних умов на перший план виходили позаекономічні методи спонукання до праці, такі, як насильство, погрози звільнення тощо. Їх здійснення підтримувалось державою.

Не вдаючись у детальний виклад інших моментів передіндустріального механізму трудової мотивації, підкреслимо, що попередньо позначені моменти сприяли формуванню юридично самостійного робітника, знайомого з фабричною дисципліною, роботою в колективі, виконанням розпоряджень підприємця, засвоєнням певних норм поведінки, котрі забезпечували його виживання в системі капіталістичного виробництва. Все це послужило умовою для становлення типу робітника, трудова мотивація якого стала іншою, аніж у робітника передіндустріального. Перш за все, зміцніли індустріальні основи багатьох складників попереднього механізму трудової мотивації. Це, в першу чергу, стосується акту купівлі-продажу робочої сили. Він набув форми рівноправної та добровільної угоди двох товаровласників – власника засобів виробництва та власника робочої сили. Посилені самостійність і незалежність робітника. Став формуватися індустріальний спосіб мислення та бачення світу, урбаністський спосіб життя. Зріє зовнішній вплив на потреби робітника. Ринкове господарство зруйнувало патріархальну замкнутість, а разом з цим різко розширило оточуюче середовище, у якому формуються потреби найманого робітника. Розвиток комунікацій та засобів інформації, демократизація та відкритість суспільства різко збільшили вплив рівня і стилю життя представників неробітничих класів та соціальних груп на формування потреб найманого робітника. Нищення станових привілеїв сприяло сприйняттю робітником себе як рівного серед рівних в політичному та правовому відношенні, а, значить, породжувало відповідні економічні потреби. Держава, церква, право утвердили повагу до власності, праці, добробуту, родинного процвітання. Усе це суттєво розширило спектр суспільних умов, що впливають на формування потреб найманого робітника.

Поряд зі зміною попередніх складників механізму трудової мотивації в індустріальну епоху у ньому з’явились зовсім нові елементи. Зі створенням індустріальної бази економіки формальне підпорядкування праці капіталу перетворилося у реальне. Тепер найманому робітникові став протидіяти не просто власник капіталу, а власність, основана на кооперації машин, котра зробила його придатком до цих машин, виконавцем грубої волі. В індустріальній системі зросла інтенсивність праці. На додаток до “батога”, що складав основу системи стимулювання у доіндустріальну епоху, з’являються два суттєво нових моменти. Це, по-перше, можливість збільшення доходу робітника, і, по-друге, науковий підхід до організації праці, орієнтований на зведення її до мінімуму самоуправства робітника, замикання його трудової поведінки у жорсткі рамки доцільності, що визначається з точки зору організації. Ці та інші моменти знайшли достатньо повне відображення в системі тейлоризму та фордизму.

У передіндустріальному механізмі трудової мотивації можна виокремити дві сторони, які є протирічними одна одній. Одна з них пов’язана з відчуженням від процесу виробництва, перетворенням робітника у придаток машини, залежністю від чужої волі як при отриманні доходу, так і в самому процесі праці. Інша сторона передбачає суттєве зростання доходів робітника і на цій основі значне підвищення рівня та змін стилю життя, заполучення самостійності (фінансової, психологічної), формування стійкого способу життя і розповсюдження трудової етики у суспільстві. Неухильна реалізація знову створюваних моментів мотивації та посилення їх ролі підготували необхідні умови для становлення нового, постіндустріального типу мотивації.

Постіндустріальний тип мотивації, який характеризується суттєвим зростанням ролі неекономічних мотивів, послабленням значимості продажу робочої сили. В структурі постіндустріальної системи мотивації поряд з доходами від роботи з’являються такі форми, як соціальне страхування та інші виплати за соціальними програмами, заощадження, доходи від власності
(цінні папери, нерухомість, закладні тощо). Разом з тим, робітник має високий освітній рівень (середню чи вищу, спеціальну освіту), веде цивілізований спосіб життя, є достатньо культурною людиною, користується багатьма речами, має розвинуті інтереси. Праця робітника відзначається наявністю в ній змістових моментів, які потребують інтелектуальних зусиль, фізичне навантаження поступається місцем психологічному та інтелектуальному.

Разом з тим послаблюється значення потреб у матеріальних благах і на перший план виходять потреби у соціальному статусі, соціальних контактах, соціальній оцінці. Виникнення цих та інших соціальних потреб не могло не позначитися на раніше домінуючих мотиваціях. Це, перш за все, стосується самого акту найму та безпосереднього процесу праці. Продаючи свою робочу силу безпосередньо тому чи іншому роботодавцеві, робітник у все більшій мірі цікавиться внутрішнім соціальним середовищем підприємства, у котрому йому доведеться працювати, робочим місцем, котре він займатиме, відносною цінністю підприємства. На цій основі відбувається послаблення відчуження від праці. Праця стає більш значимим засобом задоволення потреб у соціальних контактах, соціальній оцінці тощо. Не менш важливим фактором зміни ставлення робітника до праці є виникнення заінтересованості в успіхах організації, в котрій бере участь робітник. Трудова винагорода починає зі все зростаючою мірою виступати як засіб соціальної оцінки та соціального статусу. Це одночасно суттєво розширює межі та джерела отримання винагороди. Вона починає залежати не тільки від безпосереднього виконання трудових функцій, передбачених тарифною угодою, але й від участі в управлінні виробництвом, забезпечення більш високих кінцевих результатів, власних інвестицій. Завдяки цьому і закономірному посиленню соціальної орієнтації виробництва матеріальна винагорода в усе більшій мірі відіграє багатоцільову роль. Вона виступає і як засіб оцінки індивідуального робітника з боку організації, і як символ приналежності до певної соціальної групи, і як найважливіше джерело створення необхідної соціальної атмосфери в середині організації, більш тісного поєднання особистих та кооперативних інтересів. Розширення функцій винагороди за працю мало за основу зростання міри участі робітників у процесі прийняття рішень, управління виробництвом та організації в цілому. Зі зростанням самостійності робітників безпосередньо на робочому місці їм передавались деякі функції по контролю, визначенню швидкості технологічного процесу, графіка роботи, вони залучались до роботи по вдосконаленню виробництва.
Змінюються відношення робітників до роботодавців та до організації, в якій вони трудяться. У робітника формується почуття єднання з організацією. Її потреби та інтереси стають важливим мотивом його трудової діяльності.

Ми лише виділили у найзагальнішому плані основні моменти постіндустріального механізму мотивації. В дійсності він є більш складним та суперечливим. Але не заглиблюючись у подальшу деталізацію цього механізму, дуже важливо відзначити те нове, що намітилося в ньому.

Одним з важливих моментів цього нового є чітка тенденція до соціалізації економіки. Вона веде до витіснення традиційної економіки, в якій довгі роки, включаючи і постіндустріальну стадію, переважали матеріальні цінності та інтереси, і до поступового перетворення соціокультурних результатів економічного прогресу із побічних, тих, що відігравали вторинну роль, у домінуючи мотиви. Довгі роки економічне було самостійним, тому що соціальні відносини були нерозвинутими. Сьогодні в економіці країн із високорозвинутою і соціально орієнтованою ринковою економікою економічне все більше виявляється через соціальне, яке стає все більше самостійним і пріоритетним.

Неділимість економічного та соціального стала характерною для постіндустріального механізму мотивації до праці. Вона в сьогоденній економіці посилюється, взаємодоповнюється, роблячи неможливим подальше існування кожної з них окремо. Такий розвиток суттєвим чином змінює економічний механізм мотивації, підвищує роль суб’єктивного начала в цілепокладанні, посилює процес перетворення моралі у потребу, в легітимну форму економічної поведінки. Цей процес все більше співвідноситься з інтересами робітника, колективу та різного роду інститутів.

Хоч звернення до подібних тенденцій може видатися упередженим, як абстрагування від реальної соціально-економічної дійсності, все ж не враховувати цього у жодному разі не можна. Справа у тому, що такий розвиток докорінним чином змінює економічний та соціальний статус людини: стереотипи поведінки, прискорює детейлоризацію праці та розвиток особистості.

Звичайно, процес соціалізації проходить суперечливо, неодномірно.
Поява нових моментів не відміняє традиційних мотивів і не виключає їх повернення. Сьогодні ще немає підстав для ствердження про наступ посткапіталізму. Швидше за все можна вести мову про поєднання нового і традиційного, демократизації і соціалізації економіки, індивідуалізації особистості.

Своєрідним різновидом соціального типу мотивації робітника є творчий мотиваційний тип, що виникає на основі вищих потреб людини у самовираженні, саморозвитку і т.п. Слід підкреслити, що у сучасному високорозвиненому виробництві можна побачити лише окремі елементи системи організації та стимулювання праці, які відповідають даному типу мотивації, а тому зупинимося на них дуже коротко.

Потреби індивіда у самовираженні та самовдосконаленні актуалізуються і зумовлюють його трудову поведінку. У такому випадку домінуючим мотивом трудової діяльності стає самовираження у процесі праці, тобто найбільш привабливим для індивіда стає сам процес праці як діяльності. Бажання поєднатися з підприємством обумовлене потребою участі у процесі певної праці. Саме ж по собі підприємство представляє для робітника цінність перш за все тому, що дає можливість включитися у процес праці. Після того, як це сталося (процес праці), необхідність у зовнішньому впливанні на робітника зникає повністю, оскільки сама праця є найбільш бажаним для робітника
(індивіда) заняттям у процесі котрого він може задовольняти потреби у самовираженні та розвитку.

Відповідно, проблема стимулювання праці зводиться до створення таких умов, які відповідали б уявленням робітника про творчу працю. Звичайно, подібні уявлення багато в чому залежать від специфічних рис робітника, виду діяльності, яким він займається тощо. Можна вивести найбільш загальні риси такого процесу праці, який може слугувати самореалізації та розвитку людської особистості: самостійність і незалежність у процесі праці, нетривіальність вирішуваних завдань, різноманітність функцій, дій, ситуацій, постійний поступ вперед з точки зору ускладнення вирішуваних завдань, виконуваних операцій тощо. На сучасному рівні розвитку продуктивних сил суспільства подібною працею може займатися дуже обмежене коло найманих працівників підприємств: менеджери, провідні вчени, інженери та інші. В цілому для розуміння мотиваційних процесів важлива в даному випадку сама можливість існування ситуації, при якій праця як процес, як діяльність виступала б у якості головного мотиву трудової діяльності індивіда.

Коли вести мову про результати роботи з найму осіб з творчим типом мотивації, то вони вкрай суперечливі. З одного боку, така робота може забезпечувати власнику підприємства колосальні доходи внаслідок непростої, високопродуктивної, але й високоунікальної (дуже рідкісної) праці цих робітників та її результатів. З іншого боку, дуже непросто втримати таку людину у рамках “найманого робітника”, тому велика ймовірність розторгнення угоди про найом саме з боку праці, а не капіталу.

Характеризуючи ці відносини з точки зору соціальних функцій їх учасників – найманої праці і капіталу, необхідно відзначити суттєві зміни, які сталися в рамках формального незмінного відношення:

1) виникає залежність, причому значна, власника засобів виробництва від найманого робітника, котрий володіє продуктивною силою більш цінною, аніж та, яка належить другій стороні (засоби виробництва або грошовий капітал). Фактично, найманий робітник використовує належний іншій особі капітал для задоволення власних потреб (у творчій праці);

2) функції власника засобів виробництва зводяться до допоміжних, тих, що забезпечують загальні умови функціонування праці найманого робітника;

3) відносини купівлі робочої сили власником засобів виробництва певним чином є формальними, їх можна розглядати не більш ніж оренду робітником цих засобів.

Значить, відбувається повне заперечення ролі найманого робітника як залежної, підпорядкованої сторони у куплі-продажу робочої сили, а разом з тим і відкидання самих відносин праця-капітал.

Коротко викладені попередньо мотиваційні принципи, безумовно, представляють собою достатньо узагальнені “зліпки” із реальних процесів.
Трудові мотивації та їх поєднання для кожного окремого робітника набагато складніші. Це пов’язане як з впливом на мотивації багаточисельних факторів, так і з більш складним механізмом формування потреб індивіда, що скеровують його трудову поведінку. У своїй діяльності кожен індивід керується складною структурою мотивації, хоча у кожен даний період можна констатувати існування переважаючих із них.

Не дивлячись на те, що запропоновані мотиваційні типи утворюють еволюційний ряд, в основі котрого лежить просування людських потреб від примітивних до потреб більш високого порядку, дійсна історія індустріально розвинутих країн і праці не представляє собою правільної послідовності мотиваційних типів і відповідних їм форм організації праці. Швидше, навпаки, у кожен історичний період можна побачити існування всіх мотиваційних типів, характерних для різних категорій робітників. Наприклад, у ту епоху, коли у більшості робітників фізичної праці був переважаючим індустріальний мотиваційний тип, інженери та управлінці капіталістичних підприємств володіли в якійсь мірі соціальним типом мотивації, а деякі з них – творчим. Тому правильніше говорити про мотиваційний механізм певних категорій робітників, а точніше превалювання тих чи інших мотивацій у ньому.

Перехід до структури трудової мотивації з позиції системного уявлення про людину, зростання значення цілісності особистості визначило зміни структури мотивації, виокремлення деяких із них у число першочергових, пов’язаних із задоволенням працею, самоствердженням та саморозвитком. Це зрушення у мотиваційному механізмі зумовило необхідність виділення в ньому коротких і далеких мотивацій. Така класифікація має у своїй основі розмежування потреб на потреби вищого та нижчого порядку, задоволення потреб у результатах праці та в розвитку особистості. Загально визнано, що оціночні показники степені розвинутості робітника як особистості, його особистісні характеристики передбачають різні “пороги чутливості” у часі.
Отож, творчу і соціальну активність неможливо оцінити упродовж короткого часу. Їх можна “виміряти” лише за більш довготривалий проміжок часу, а, значить, мотивація також повинна бути збільшеною до цього періоду.
Віддалена мотивація повинна бути направлена на досягнення виробничіх результатів. Між тим, у даний час основні зусілля стимулювання праці скеровані на коротку мотивацію, на оцінку робітника, яка проводиться за результатами праці.

Використання віддаленої мотивації вимагає вирішення, у першу чергу, питання про критерій, яке дозволило би розділити віддалену і коротку мотивацію. Одним із критеріїв є відмінності у формах реалізації мотивації.
Короткі орієнтовані, як правило, на зовнішній контроль за працею. Навпаки, віддалені мотивації передбачають внутрішній контроль. Для віддаленої мотивації є характерним відхід винагороди на другий план у порівнянні з орієнтацією на результат.1

Порівняльний аналіз короткої і віддаленої мотивації дозволяє виділити три фактори, котрі одночасно і мотивують і з допомогою котрих здійснюється віддалена мотивація – це освіта, стаж і кваліфікація виконавця.
Стимулювання зростання кваліфікації та освіти відповідає меті управління працею, бо вони є основними факторами підвищення продуктивності праці.

Одночасно підприємство зацікавлене і в формуванні постійного контингенту персоналу. Зростаюча ціна робочої сили, вкладення у “людський капітал”, у навчання та кваліфікацію робить надзвичайно невигідним оновлення складу робітників.

Стимулювання освітнього, професійно-кваліфікаційного розвитку працівника із закріпленням його на підприємстві відповідає принципам трудової мотивації. Віддалена мотивація конкретно пов’язана з перспективами професійного, кваліфікаційного, освітнього зростання упродовж всього трудового життя на підприємстві. У зростанні професійно-кваліфікаційного, освітнього рівня зацікавлений сам індивід, адже це відповідає його потребам у самореалізації.

Стратегія трудової мотивації, заснована на мотивації з активним використанням стимулів довготермінової дії, розвиває діяльність, надаючи їй максимальносмислотворний контекст, і з цієї точки зору вона виглядить сьогодні найбільш ефективною та раціональною. Стратегічний рівень трудової мотивації спрямован через віддалену мотивацію на реалізацію життєво осмислених механізмів мотивації. Коротка мотивація здійснює підтримуючу, направляючу функцію.

Треба відзначити, що досвід роботи в умовах переходу до ринкової економіки у нашій країні ще не достатньо багатий фактами побудови струнких мотиваційних систем. З цієї точки зору інтерес представляє звернення до досвіду індустріально розвинених країн з ринковою економікою. У західній економічній літературі не склалася теорія віддаленої мотивації, тим не менше всі теперішні підходи у практичному менеджменті базуються на політиці віддаленої мотивації. У литературі можна зустріти лише загальні та фрагментальні витяги про це. Приміром, Т.Пітерс та Р.Уотерман приводять у своїй книзі слова Б.Беттельхейма: “Якщо ми сподіваємося жити не просто від момента до момента, а в життєвому усвідомленні нашого існування, то наша найбільша потреба і найважче досягнення полягає у тому, щоб знайти сенс нашого життя”.1 Дж.Шервуд відзначає, що в трудовій діяльності “…перспектива змушує людину повірити у свою корисність і значимість”.2

Розвиток віддаленої мотивації персоналу у західних компаніях здійснюється шляхом закріпленя працівників за компаніями (конкуренція внутрішнього ринку праці): створення широкого спектра моральних стимулів, додаткових виплат і пільг, вироблення філософії компанії (тенденції, ритуали, направлені на виховання гордості); пільговий продаж акцій
(розподіл власності); участь у прибутках і в управлінні; все більш широкий облік стажу. При цьому західний практичний менеджмент відзначається тим, що всі ці фактори використовуються системно. Саме їх системність при врахуванні стажового фактора дозволяє вести мову про використання віддаленої мотивації як стратегії трудової мотивації у практиці західного менеджменту. Це можна прослідкувати на прикладі найкрупнішої американської корпорації ІБМ.

Одним з найважливіших принципів кадрової стратегії ІБМ є гарантована пожиттєва зайнятість. Для її реалізації використовується регулярна перепідготовка кадрів; “ядро” постійних співробітників, охоплених системою
“пожиттєвого” найму; заохочення ініціативи; система атестацій та співбесід, залежність оплати праці від атестації. В ІБМ оплата праці визначається двозначним числом, де перша цифра означає тип виконуваної роботи, а друга – статус (чим вищий він – тим вищий рівень заробітної плати).1 Подібну
“стратегію залучення” використовують понад 1 тис. американських корпорацій, серед котрих такі лідери, як “Дана”, “Кодак”, “Тексас Інструментс”,
“Хьюллет-Паккард” та інші.2

Найкрупніший західнонімецький концерн БАСФ, не дивлячись на те, що у своєму окрузі є основним роботодавцем, у своїй соціальній організації приділяє першочергову увагу інтеграції кожного робітника у виробничу систему на довгі роки. Кожен зайнятий на БАСФ у середньому працює понад 15 років. Системи стимулювання і розвитку персоналу працюють синхронно. З одного боку – пільгове забезпечення найдешевшим і добротним житлом
(вартість житла, котре БАСФ надає своїм працівникам на 100 – 800 марок дешевше, аніж в середньому по ФРН), 300 їдалень з дешевими обідами працюють цілодобово, першокласне медичне обслуговування, висока заробітна платня, плюс щорічна, залежно від стажу, премія (125-175 % від окладу), 40-годинний робочий тиждень та 30-35 денна відпустка з додатковою оплатою 30 марок на день.

Кожний другий працівник є держателем акцій рідного підприємства, надаваних їм за зниженою ціною у 2,5 раза, тоді як на ринку курс акції у 6-
7 разів вищий номінальної вартості. Пенсія на БАСФ вища середньої заробітної плати. На підприємстві проводиться доплата за заняття спортом, ранкові спортивні розминки робочих з керівниками, відвідання театру і т.п.1

Дж.Грейсон-молодший та Карло О’Делл, підкреслюючи важливість використання принципів стабільності колективу та гарантії зайнятості, пишуть, що існує у всякому разі щонайменш шість причин, котрі обумовлюють зростання інтересу до них: страх бути звільненим; японський метод”пожиттєвого найму”; американський досвід; страх перед автоматизацією; плинність робочої сили; невдоволення привілеями у вищого керівництва.2

В управлінні віддаленої мотивації великий досвід накопичений у Япониї.
Окрім специфічного, властивого лише Японії, можна виділити і загальне, універсальне, таке, що має значення для будь-якої країни. До цього загального можна віднести, як це справедливо підкреслює Г.І.Целіщев, інтеграцію інтересів підприємства і працівника, високий ступінь залежності стимулів працівника від фірми і від його відданості їй; пріоритет колективних інтересів перед індивідуальними, широке заохочення кооперації, групових форм праці; баланс інтересів управлінців, персоналу та інвесторів; формування партнерських зв’язків фірмами, що співробітничають, покупцями і постачальниками.3

Дотепер ми вели мову про мотивації до трудової діяльності і про місце і роль їх у загальній системі потреб, інтересів та стимулів. Але є ще один аспект трудової мотивації, котрий пов’язаний з існуванням праці як вищої форми життєдіяльності людини, як потреби; як мірила цінності самої людини.
Праця як мотив є відображенням духовного начала людини, її потягу до самовираження, проявів.Чим вищій рівень зрілості виробничо-економічного організму, тим більшого значення набуває мотив у самій праці, в праці як формі самовираження. Мотив до праці як джерела винагороди у цьому випадку відіграє не домінуючу роль, він доповнює мотив у самій праці.
Співвідношення між ними змінюється в міру розвитку продуктивних сил, посилення кооперації як продуктивної сили, кардинальної зміни ролі праці у системі факторів виробництва.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: налоги реферат, сочинение 6.



Предыдущая страница реферата | 2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки