Предыдущая страница реферата | 1  2  3 | Следующая страница реферата

Кроме того, следует отметить, что не любую работу можно нормировать. Труд исполнителя не имеет смысла регламентировать, если работа не носит непрерывного характера, объем выполняемой работы мал, сотрудники выполняют разнородные задачи.

Существующие весьма многообразные методы нормирования труда подразделяются на 3 группы:

неформальные методы - весьма субъективны и не точны, хотя и довольно просты и относительно дешевы. Эти методы основываются на мнении экспертов. Сложности, возникающие при использовании данного метода, точно описываются следующим примером: “Руководитель считает, что подчиненный должен выполнять 50 ед. работы в час, а тот выполняет около 30. Если при этом работник говорит, что он старается изо всех сил и работает на пределе возможности, начальнику будет трудно обосновать справедливость своих требований”. Подобная ситуация повседневно встречается в нашей практике. Она достаточно актуальна для научных и учебных заведений.

Т.о., неформальные методы можно использовать лишь как первый этап в определении возможностей исполнителя.

Полуформальные методы - базируются на наблюдениях за работниками. Точность метода выше, затраты на нормирование выше. При установлении соответствующей нормы требуется определенное время для сбора статистических данных. Исходная статистика формируется на основе выборок, которые  охватывают далеко не весь объем работы исполнителя.

Формальные методы - базируются большей частью на положениях Ф.Тейлора и Ф.Гильберта, однако адаптированных применительно к современным условиям, предполагающем  использование математического аппарата.

В целом применение различных методов стимулирования позволяет поднять уровень производительности исполнителя. Происходит смещение приемлемых уровней в сторону увеличения.

Задачи управленцев, однако, сводятся по большей части не к тому, чтобы отыскать такую систему стимулирования, которая в максимальной степени сдвигала бы кривые вправо, а ту, что в наибольшей мере отвечала бы физиологическим и психологическим возможностям человека и позволяло ему работать в стимулированном режиме без ущерба для здоровья.

МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

При определении способов стимулирования желательно учитывать положение теории Фредерика Херцберга, доказывающей, что в производственном процессе действуют не только стимуляторы, но и антистимуляторы, которые связанны практически со всем спектром производственных факторов, т.е. со стратегией компании, и с действующими способами контроля и с системой зарплаты.

Ф. Херцберг, полагал, что повышение производительности труда нельзя всегда ставить в прямую зависимость от уровня оплаты. Способности исполнителей оцениваются по тому, насколько качественно они исполняют служебные обязанности предложенные им администрацией.

Между тем возможности работников не всегда соответствуют возложенным на них функциям.

Когда талантливому инженеру предлагают заниматься рутинной работой или его перестает удовлетворять роль винтика в гигантской машине производства, когда машинистка зевает в промежутках между заданиями, отнимающими 10% ее потенциальных возможностей, то прибавка к зарплате производительность труда существенно не повышает.

То, что многие люди зарабатывают себе на хлеб делом им не интересным, является давней бедой человечества.Ф.Херцберг узрел эту переложенную на производственный лад проблему и предложил пути ее решения, взяв за основу благое пожелание, что не человека надо подстраивать под работу, а работу под человека.

На практике с антистимуляторами фирма борется доступными методами, как то: варьированием продолжительности рабочего дня, изменением методов и форм оплаты труда, участием в прибылях. Однако, по мнению западных экспертов, успехи компаний в этом направлении относительно невелики. Это и не удивительно. Человек на производстве настроен скорее деструктивно, чем созидательно. “В течение примерно 10 лет было опрошено около 500 руководителей с целью выяснить их отношение к конфликту. Почти все они готовы пойти на конфликт, если иной способ достижения цели отсутствует, а один из них заявил, что он сознательно провоцирует конфликты в целях самоутверждения и определения своих прав, если они жестко не фиксированны инструкцией”.

Мотивация персонала как направления управленческой науки подкреплено большим исследовательским материалом. Реакция человека на воздействие производственной Среды постоянно излучается.

Дисгармония, несоответствие между возможностями исполнителя и требованиями, который предъявляет ему производственный процесс, будь то требования завышенные или заниженные является своего рода регулятором в установлении стимулирующих уровней. В противном случае, если не учитывать это обстоятельство, отдача от работника будет неполной, возможно негативное воздействие на здоровье.

Определяющую роль в организации стимулирования играет мотивация. Важность вопроса мотивации вполне соответствует тому вниманию, которое было ему уделено теоретиками научного управлении. В наибольшей мере требованиям практиков отвечала теория мотивации, разработанная в 40-е годы Абрамом Маслоу.

Согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности следующим образом:

физиологическая потребность

потребность в безопасности

потребность в принадлежности к социальной группе

потребность в уважении к себе

потребность в самоутверждении.

Потребности первого порядка - это базисные потребности , которые связанны с обеспечением выживания (пища, одежда, жилье). После того как эти потребности успешно удовлетворены, доминирующее значение приобретают потребности следующего уровня, т.е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и в впредь удовлетворяться.

Потребность в принадлежности к социальной группе - это потребность объединяться с другими людьми.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: инновационная деятельность, инвестиции реферат.



Предыдущая страница реферата | 1  2  3 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки