Пояснения
к таблице 2:
Нч
– норматив численности (чел/смен)
А –
количество одновременно обслуживающих агрегатов на участке
Rяв
смену – явочное число в смену, рассчитывается как произведение норматива
численности на количества одновременно обслуживаемых агрегатов на участке
(напр.: Rя старшего плавильщика = 0,9*4=3,6 чел.)
С
–количество рабочих смен в сутках, в непрерывном производстве определяются
путём деления продолжительности суток (в часах) на продолжительность смены (в
часах)
Rяв
сутки – явочное число в сутки, рассчитывается путём умножения норматива
численности на количество одновременно обслуживаемых агрегатов на участке и на
количество рабочих смен в сутках. (напр.: Rя в сутки старшего плавильщика =
0,9*4*3=10,8 чел.)
Rшт
– штатная численность, рассчитывается по формуле: Rшт = Нч*А*(С+1); (напр.: Rшт
старших плавильщиков = 0,9*4*(3+1)=14,4 чел.)
К
сп.сост. – коэффициент списочного состава, для непрерывного производства
рассчитывается по следующей формуле: К сп.сост.=Тк./Д, где Тк-календарный фонд
времени, Д-действительный фонд рабочего времени, показывающий, сколько рабочих
смен за год должен отработать один рабочий, этот показатель определяется из
годового баланса рабочего времени исполнителя (напр.: Ксп.сост. старших плавильщиков
= 365/263=1,567)
Rсп.-списочная
численность, рассчитывается как произведение явочного числа в сутки на
коэффициент списочного состава (напр.: Rсп старших плавильщиков =
10,8*1,567=16,92 чел.)
4 Расчёт годового фонда заработной платы основных
рабочих участка.
Заработная
плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников
предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую функцию.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных
факторов:
1
Результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;
2
Кадров политики предприятия;
3
Уровня безработицы в регионе, области, среди соответствующих специалистов;
4
Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
5
Политики предприятия в области связей с общественностью и др.
В
основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены
следующие основные принципы:
1
Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
2
Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
3
Систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов
роста номинальной заработной платы над инфляцией;
4
Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней
заработной платы.
Основная
заработная плата – это заработная плата начисленная за то время когда работник
выполнял свои обязанности и присутствовал на своём рабочем месте. К основной
заработной плате относятся: оплата повременных и сдельных работ; надбавка по
районному коэффициенту; различные премии и доплаты в соответствии с
действующими премиальными системами; доплаты в связи с пересмотром норм
выработки и норм обслуживания; надбавка за вредность, тяжесть и опасность
работы; доплаты за работу в ночное время, в праздничные дни, за сверхурочную
работу; доплата за работу в отдалённых местностях и т.п.
Дополнительная
заработная плата – это заработная плата начисленная за то время, когда работник
отсутствовал на своём рабочем месте, но его отсутствие было законно. К
дополнительной заработной плате относятся: оплата внутрисменных и целодневных
простоев не по вине рабочих; оплата льготных часов учащихся, подростков и
кормящих матерей; оплата отпусков; оплата невыходов в связи с выполнением
государственных и общественных обязанностей.
Годовой
фонд заработной платы представляет собой источник средств, предназначенных для
выплат заработной платы и выплат социального характера. Годовой фонд заработной
платы складывается из суммы основной и дополнительной заработной платы всех
работников предприятия.
Расчёт
годового фонда заработной платы основных рабочих приведён в таблице 3.
Пояснения
к таблице 3:
Rсп.
– списочная численность рабочих данной профессии (берётся из таблицы2 «Расчёт
численности основных рабочих участка»).
Тст.дн
– дневная тарифная ставка (руб.).
D –
действительный фонд рабочего времени исполнителя (берётся из таблицы годового
баланса рабочего времени исполнителя).
З
по тар. – заработок по тарифу = дневная тарифная ставка * действительный фонд
рабочего времени исполнителя * списочную численность рабочих данной профессии
(напр.: 233*288*17=1140768)
Премии
в рублях = заработок по тарифу * % премии / 100% (напр.:
1140768*66/100=752906,88).
Д.оп.ноч.
– доплата за работу в ночные часы = заработок по тарифу * 12%/100% (напр.:
1140768*12%/100%=136892,16).
Д
оп.пр. – доплата за работу в праздничные дни = заработок по тарифу * 2,2%/100%
(напр.: 1140768*2,2%/100%=25096,90).
Итог
по основной заработной плате = заработок по тарифу + премия(руб.) + доплата за
работу в ночное время + доплата за работу в праздничные дни (напр.:
1140768+752906,88+136892,16+25096,9=2055663,94)
Доплата
по районному коэффициенту = итог по основной заработной плате * 15%/100%
(напр.: 2055663,94*15%/100%=308349,59).
З
осн.с допл.по р.к. – зарплата основная с доплатой по районному коэффициенту =
итог по основной заработной плате +доплата по районному коэффициенту (напр.:
2055663,94+308349,59=2364013,53).
Здоп.
– дополнительная заработная плата = зарплата основная с доплатой по районному
коэффициенту * 13% / 100% (напр.: 2364013,53*13%/100%=307321,76)
Годовой
фонд заработной платы = зарплата основная с доплатой по районному коэффициенту
+ дополнительная заработная плата (напр.: 2364013,53+307321,76 = = 2671335,28).
Зср.мес.
– среднемесячная заработная плата на одного рабочего = годовой фонд заработной
платы / (списочная численность рабочих данной профессии * 12 месяцев) (напр.:
2671335,28/(17*12)=13094,78)
5
Расчёт годового фонда заработной платы специалистов и служащих участка.
Переход
к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции изменили
требования к административно-управленческому персоналу. Это привело к
существенным изменениям в принципах, методах и социально- психологических
вопросах управления персоналом, повысило их роль в организации. Без
высококвалифицированных, знающих своё дело управленческих кадров немыслимы
качественные изменения в области экономики. Политика мотивации в условиях
развития коллективной организации труда и привлечения всех сотрудников к
управлению нацелена на развитие сотрудничества персонала с администрацией для
достижения общих целей. Это побуждает управленческих работников искать новые
формы управления, развивать потенциальные способности, эффективно трудиться.
Управление
человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности
организации и считается основным критерием её экономического успеха. Таким
образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами. Оно формирует
благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются
способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного
признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно
происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго
регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе
которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников.
Расчёт
годового фонда заработной платы специалистов и служащих участка приведён в
таблице 4.
Таблица
4. Расчёт годовой суммы на оплату труда специалистов и служащих участка.