Рефераты | Рефераты по эргономике | Отбор персонала как механизм согласования интересов | страница реферата 1 | Большая Энциклопедия Рефератов от А до Я
Большая Энциклопедия Рефератов от А до Я
  • Рефераты, курсовые, шпаргалки, сочинения, изложения
  • Дипломы, диссертации, решебники, рассказы, тезисы
  • Конспекты, отчеты, доклады, контрольные работы


    • Рефераты | Рефераты по эргономике | Отбор персонала как механизм согласования интересов


    Рефераты | Рефераты по эргономике | Отбор персонала как механизм согласования интересов

    Отбор персонала как механизм согласования интересов




    Категория реферата: Рефераты по эргономике
    Теги реферата: александр реферат, казахстан реферат
    Добавил(а) на сайт: Volikov.



    1  2  3  4 |



    Отбор персонала как механизм согласования интересов

    В.С. Половинко, Омский государственный университет, кафедра экономики и социологии труда

    Развитие рынка труда, в том числе и внутрифирменного, обусловливает необходимость проведения отбора персонала на создаваемые, реконструируемые и вакантные рабочие места. Теория и практика управления персоналом уже имеет достаточно много общих подходов и конкретных методов отбора персонала. Практически все они основываются на том, что отбор представлен как процесс, в котором осуществляется выявление из числа кандидатов тех лиц, которые наилучшим образом подходят для выполнения предполагаемых на рабочем месте функций. При этом речь идет о его структуре, этапах, последовательности и технологии.

    Опыт разработки систем управления персоналом на ряде омских предприятий показал, что построить и реализовать эффективный механизм отбора персонала невозможно без исследования того, какие социально-экономические отношения и интересы реализуются различными субъектами - участниками процесса отбора. Именно это во многом определяет внутреннее содержание, состав элементов, качество и организацию отбора как процесса. Между тем, ни в теории, ни в практике этим аспектам не уделено должного внимания.

    Поскольку мы придерживаемся точки зрения, согласно которой отбор персонала включает в себя описание работ (функций, позиции рабочего места), поиск кандидатов-претендентов, оценку их профессионально-важных качеств, найм соответствующих требованиям организации и рабочего места сотрудников, а также некоторые другие частные задачи, то можно выделить следующих участников (субъектов) процесса отбора персонала: высшее руководство организацией, линейные руководители, служба управления персоналом, кандидаты на занятие должности, коллектив, в котором будет работать потенциальный сотрудник, профсоюз, привлекаемые к отбору сторонние эксперты, государство. Каждый из субъектов в процессе отбора выполняет определенную роль, которая обусловливается их специфическими интересами.

    Исходя из экспертных опросов и анализа технологий отбора персонала в различных организациях, в обобщенном виде эти интересы можно представить следующим образом:

    Конечно, отмеченная совокупность интересов в конкретной организации может отличаться. Это зависит от стиля руководства, от принятых норм корпоративной культуры, от стратегии развития, от того, на какой уровень должности в управленческой иерархии происходит отбор, и от других факторов. Но в целом выделенные интересы можно считать общими для средних и крупных организаций при отборе на рядовые должности.

    Сопоставление интересов различных участников процесса отбора свидетельствует о наличии ряда противоречий. Остановимся на некоторых из них.

    Высшее руководство - Линейный руководитель. При кажущемся единстве в интересах этих субъектов имеются существенные противоречия.

    Интересы субъектов отбора персонала

    Субъекты

    Интересы

    Руководство организации

    -сотрудник должен быть в состоянии выполнить и предлагаемыев настоящее время функции, и функции, которые могут появиться в будущем;

    -качества сотрудника должно соответствовать требованиям корпоративнойкультуры организации;

    -сотрудник должен иметь потенциал развития;

    -затраты на содержание сотрудника (оплата труда, льготы, компенсации и пр.) не должныпревышать возможности организации;

    -персонал является ресурсом всей организации, а не только конкретного структурногоподразделения;

    -сотрудник должен ориентироваться во всей совокупности выполняемых в организации работ(или в рамках какого-то одного специализированного направления);

    -процесс отбора должен быть экономичным и оперативным;

    Линейный руководитель

    -сотрудник должен быть в состоянии выполнить текущие задачи;

    -он должен иметь опыт работы по данному направлению деятельности;

    -он не должен нарушать (ухудшать) социально-психологический климат в коллективе;

    -должен уметь работать в команде;

    -должен иметь потенциал развития, но не превышающий потенциала руководителя;-должен уметь выполнять смежные функции;


    Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: скачати реферат на тему, рефераты по информатике бесплатно.



    1  2  3  4 |




    Поделитесь этой записью или добавьте в закладки

       

    Категории:



    Разделы сайта




    •