Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4 | Следующая страница реферата

Исчисляется "норма Раккера", которая представляет собой чистую продукцию на единицу заработной платы. Расчеты премии аналогичны расчетам в системе "Скэнлон", однако доля компаний равна половине. Примером постепенного внедрения коллективных форм оплаты может служить практика организации заработной платы в компании, перешедшей на бригадные формы организации труда.

Новый работник, приходящий в бригаду, получает заработную плату по самой низкой категории. После 6 месяцев работы в бригаде и окончания начального теоретического курса его переводят на 2-ю категорию оплаты. По завершении курса повышенной теоретической подготовки и получении навыков в выполнении 50% работ, закрепленных за бригадой, его после 2-х лет стажа по данной работе переводят в 3-ю категорию. Чтобы получить самую высокую категорию, работник должен окончить курс теоретической подготовки, уметь выполнять 70% бригадных работ и иметь стаж по данной специальности 5 лет.

Большое значение при бригадной форме организации труда имеет стимулирование овладением смежными профессиями. Для каждого рабочего устанавливается шкала из 3-5 ставок, размер которой зависит от числа освоенных видов работ и уровня квалификации, требуемой по каждому виду. Общая заработная плата члена бригады рассчитывается по средневзвешенной величине тарифных ставок по каждому из освоенных видов работ. Система "ИМПОШЕИР" ( по другим источникам "ипрошеар") возникла в 70-х годах.

Расчет проводится не в денежных единицах, а в нормо-часах - нормативах времени для производства единицы продукции (в которые не входят простой, транспортировка и проч.)

  Норматив времени рассчитывается по всей номенклатуре. Вспомогательные работы учитываются при помощи базисного коэффициента производительнности. Премии начисляются на основе базисного коэффициента производительности путем сравнения нормативных часов с фактически отработанными.

"Потолком" производительности является 130% выполнение норм. При постоянном превышении "потолка" производительности нормы пересматривают, предлагая, однако, "выкуп" нормы в виде единовременного вознаграждения.*

Наиболее распространенной формой коллективного поощрения является так называемая система  "УЧАСТИЯ В ПРИБЫЛЯХ".

Сущность системы "участия в прибылях" заключается в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат ставится в зависимость от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Выплаты рабочим и служащим (в том числе и представителям высшей администрации) в порядке "участия в прибылях" не облагаются налогом. Таким образом, предприниматели поощряются государством к распространению этой системы.

Во многих случаях "участие в прибылях" предусматривает выплату всей или части премии в виде акций. В случае ослабления деловой конъюктуры и уменьшения прибыли размер выплат снижается или они вообще не выплачиваются.

В системе "участия в прибылях" премии начисляются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятий: повышение производительности труда и снижение издержек производства. Начисляются премии, как правило, пропорционально заработной плате каждого работника с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, а также склонность к сотрудничеству, верность фирме и т.п.

* В нашей стране также существует своего рода "выкуп", если нормы пересматриваются по инициативе рабочих. Рабочие, однако, всегда против пересмотра норм, но когда новые расценки уже устанавливаются, то рабочие настаивают на том, чтобы это было оформлено, как их инициатива, за что предусматривается премия.

Рассмотренные системы стимулирования результативности внешне не слишком многим отличаются от применяемых в России. Принципиальным является то, что объем заработной платы не определен еще до начала работы, а формируется в процессе производства и в большей степени зависит от его результатов.

К недостаткам, видимо, следует отнести определенную субъективность при определении норм и сильную зависимость от базовых периодов.*

Системы материального стимулирования, применяющиеся в мире, не являются сложными или недоступными, напротив, они просты и понятны. Главное достоинство заключается в том, что они действенны. Однако большой акцент делается на моральное стимулирование. На предприятиях с производством мирового уровня в последнее время при организации систем стимулирования практически не применяется показатель производительности труда, рассчитанный как выработка на одного производственного рабочего, или на один человеко-час рабочего времени.

Причин здесь несколько. Во-первых, подобного рода показатель, заставляя повышать индивидуальную производительность труда, может отрицательно сказываться на повышении производительности в целом, что связано с образованием новых узких мест в производстве, ростом объемов незавершенного производства и увеличением запасов. Таким образом, погоня за ростом индивидуальной производительности труда в ряде случаев может привести лишь к дополнительным затратам и аритмии впроизводстве.

Во-вторых, ориентация на нормы выработки неизбежно ведет к росту объемов производства в ущерб качеству. К тому же выполнив норму, рабочий часто не стремится искать пути совершенствования работы, что, в конечном итоге, ведет к сдерживанию рационализаторской активности.

В-третьих, прямые затраты труда составляют в большинстве отраслей промышленности США от 2 до 10% стоимости готовой продукции. И дальнейшая ориентация управленцев на экономию преимущественно этого

* Если говорить о нашем опыте, то можно утверждать, что любой производственный руководитель в тот момент, когда период времени еще является текущим, имеет в виду, что он (период времени) скоро станет базовым, и делает на это обстоятельство поправку.

  вида издержек оборачивается общим снижением эффективности промышленного производства в результате перерасхода материально-энергетических ресурсов или увеличения других видов потерь. Таким образом, на передовых фирмах при организации стимулирования от показателей индивидуальной выработки переходят к показателям, характеризующим производительность труда рабочих и служащих в целом. Возвращаясь к вопросу оплаты труда, следует еще раз отметить, что в рамках нового управленческого подхода происходит отказ не только от индивидуальной сдельной оплаты труда, но прежде всего, от повременной системы, при этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника, не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения и так далее.

На предприятиях таких фирм, как "Дженерал Моторс" и "Тойота" повременная оплата отсутствует, работники же получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои непосредственные служебные обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Ведущие компании мира, прежде всего IBM, имеют сбалансированную, гармонично построенную систему стимулирования производительности, которая хороша не только своей сиюминутной значимостью (например, при авралах), но, прежде всего, в долгосрочном аспекте.

ПРИНЦИПЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ В IBM

Рассмотрение современных методов стимулирования наиболее целесообразно закончить на примере фирмы IBM* и ее принципов "I". Эти принципы состоят из двух частей - общие и специальные. Общая часть в той или иной форме применяется в мире и известна как теория "Z".

* Крупнейший в мире производитель компьютеров и конторского оборудованния, ежегодный объем продаж свыше 50 миллиардов долларов, ежегодная прибыль более 5 миллиардов.

Первые (общие) принципы "I" ( теория "Z"):

СИЛЬНЫЕ УБЕЖДЕНИЯ. К числу сильных убеждений относятся следующие:
а) единственный общий фактор, который цементирует компанию- это не ее технология, а уникальная этика и культура;
б) важнейшая цель - обслуживание потребителя *;
в) сила, которая делает эффективными два первых принципа. Это то, что называется "тонусом", смесь оптимизма, энтузиазма, волнения и быстроты.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат по русскому языку, урок реферат.



Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки