Корпоративная культура как предмет системного философского исследования

Ронзина М.Д.

Обосновывается необходимость применения системного философского подхода к исследованию корпоративной культуры организации. На основе системной философской концепции культуры М. Кагана даны некоторые методологические уточнения и выявлен ряд новых возможных аспектов изучения корпоративной культуры.

Корпоративная культура, организационная культура, культура, системный подход, философия культуры, методология исследования, "круг культуры".

Число научных исследований, посвященных проблемам корпоративной (организационной) культуры, стремительно возрастает. Достаточно привести цифры за последние 10 лет (по данным электронного каталога Российской национальной библиотеки), отражающие рост количества диссертационных работ в рамках данной тематики, защищенных по разным специальностям. До 1996 года не встретилось ни одной работы, в название которых вошло бы любое из следующих словосочетаний: "корпоративная культура", "организационная культура", "культура организации", "культура предприятия" или "культура фирмы" [1]. В 1996 году появилась первая такая работа, с 1997 по 1999 их уже было 11, с 2000 по 2002 – 22, а с 2003 по 2005 – 54!

Анализ этих работ показывает, что происходит расширение круга наук, изучающих корпоративную культуру, о чем свидетельствует появление диссертационных исследований в разных науках. Экономика (34 [2] ) и социология(24) были первыми, кто занялся изучением данного феномена, далее подключались другие науки в следующей последовательности: психология (13), культурологии (4), философии (4), педагогике (6), истории (2), политологии (1), технических науках (1), юриспруденции (1), фармакологии (1), филологии (1).

Аналогичная картина стремительного роста исследований, но с временным смещением на 35-40 лет, наблюдается и за рубежом. Как следствие, к настоящему моменту набралось несколько десятков определений культуры организации. Существует множество классификаций типов оргкультуры, подходов к выделению ее элементов и структуры

[1, с. 11 – 17]. Такое состояние проблемы предполагает необходимость осуществления ее методологического анализа .

Один из наиболее известных зарубежных исследователей отмечает, что из-за терминологического разнообразия, различия оснований, на которые осознанно или неосознанно опираются исследователи, становится все труднее соотносить результаты работ разных авторов (3, с. 28). Стремясь реализовать "академически выверенный", и, одновременно, "основанный на эмпирических исследованиях и клинических опытах" подход к изучению организационной культуры, автор обращается к данным, накопленным в более общей проблемной области – культурологии. И это вполне оправданно с методологической точки зрения, так как организационную культуру можно считать частным случаем культуры некой социальной общности .

Опора Шейна на результаты исследований культурологов позволяет ему обогатить концепцию организационной культуры. Рассматривая культуру организации по аналогии с культурой того или иного народа, он вводит в научный оборот понятие "базовые представления", которые лежат в основе организационной культуры. Важнейшими из них являются представления сотрудников "о природе реальности, времени и пространства, об истине, о человеческой природе, деятельности и общении". Следует подчеркнуть, что эмпирические исследования организационной культуры, проводящиеся другими авторами, не привели к выделению данных параметров. Для их выявления был необходим выход на более общее понятие – культура – и применение к феномену культуры организации более широких эмпирических обобщений, накопленных культурологией .

Вместе с тем, обращения к культурологии недостаточно для полноценного методологического анализа исследований корпоративной культуры. Необходимо вскрытие сущности понятия "культура", что возможно при условии выхода за пределы культурологии как частной науки в область общенаучных методов и философии . Можно считать удачным стечением обстоятельств, что как раз в области философии культуры имеется фундаментальная работа нашего соотечественника – М.С. Кагана "Философия культуры" [2]. Как пишет сам автор, эта книга является плодом всей его жизни. Она суммирует его философские исследования человеческой деятельности и искусства . В ней реализуется системный подход как общенаучный метод к философскому анализу культуры.

Что реально может дать опора на результаты системного философского исследования культуры при изучении корпоративной культуры? Безусловно, объема данной статьи недостаточно для раскрытия всех потенциалов этого подхода. Покажем только некоторые идеи.

Прежде всего, отметим, что М.С. Каган говорит о существовании трех масштабов модуса культуры: культуры человечества, культуры социальной группы (от макрогрупп типа этносов, наций, классов, сословий, профессиональных групп до микрогрупп типа семьи, производственного или дружеского коллектива), культура личности. Логично предполагать, что концепция автора охватывает общие черты всех этих масштабов и оказывается применимой к каждому из них. Используя терминологию М. Кагана, культура организации может быть рассмотрена как культура производственного коллектива.

М. Каган говорит о существовании двух аспектов исследования в философской теории культуры: интракультурологическом и экстракультурологическом. Первый предполагает изучение внутренних отношений в самой культуре. "Диалектика сущности и существования культуры делает необходимым, с одной стороны, выявление строения культуры как таковой , ее сущностных и структурных характеристик, сохраняющихся при всех модификациях культуры в пространстве и времени, а с другой – выявление основных направлений этой модификации и отношений, которые складываются между разными культурами" [2, с. 48]. Экстракультурологический аспект предполагает исследование отношений культуры как подсистемы бытия с другими его подсистемами, а именно отношений "культура – натура (природа)", "культура – общество", "культура – человек".

Интракультурологический аспект изучения корпоративной культуры позволит выявить сущность корпоративной культуры, и, значит, провести разграничение между оргкультурой и тем, что не относится к ней в организации, выявить перечень необходимых и достаточных элементов корпоративной культуры, закономерности ее функционирования, развития, факторы возникновения и формирования. Понимание сущности корпоративной культуры должно дать возможность "предсказать" множество конкретных пространственных и временных форм ее существования, в которых по-разному проявляется ее глубинная сущность.

Экстракультурологический аспект исследования корпоративной культуры побуждает глубже понять, что включают в себя взаимоотношения между культурой организации и 1) природной средой (в том числе, по-видимому, природоохранные аспекты), 2) обществом как, например, разными группами общественности, социальными институтами, 3) человеком как объектом и субъектом корпоративной культуры.

Что является причиной, основой возникновения и формирования культуры? В связи с этим М. Каган вводит понятие "круг культуры" как перечень необходимых и достаточных составных частей культуры, последовательность которых отражает ход функционирования и развития культуры:

сверхприродные качества человека как субъекта деятельности (потребности, способности, умения);

способы созидательной деятельности , которые не врожденны человеку, но которые им изобретаются, совершенствуются и передаются из поколения в поколения;

многообразие предметов – материальных, духовных, художественных – в которых опредмечиваются процессы деятельности, которые становятся "второй природой", творимой из материала "первой", подлинной природы для того, чтобы удовлетворить сверхприродные человеческие потребности и служить передатчиком этого человеческого начала другим людям;

вторичные способы деятельности, которые служат распредмечиванию тех человеческих качеств, которые хранятся в предметном бытии культуры;

человек как продукт культуры: в процессе распредмечивания он меняется, обогащается, развивается; и поскольку одним из формируемых культурой качеств является потребность в совершенствовании собственной деятельности, постольку человек, творимый культурой, становится ее творцом;

общение , опосредующее процессы опредмечивания и распредмечивания; в связи с этим, общение является особым аспектом деятельности и, соответственно, феноменом культуры.

Проецируя понятие "круг культуры" на феномен "корпоративная культура" получаем множество интереснейших методологических следствий. Так, новыми гранями и с большей значимостью выступает в качестве элемента корпоративной культуры сотрудник организации (своими сверхприродными качествами как субъекта всех видов деятельности организации: преобразовательной, познавательной, ценностно-ориентационной, художественной, деятельности общения) . В существующих же исследованиях в создании, поддержании и изменении корпоративной культуры подчеркивалась лишь роль лидера, а сотрудник рассматривался скорее как фактор сопротивления изменениям культуры, осуществлению корпоративных ценностей и т.п. Кроме того, центральным элементом корпоративной культуры, даже ее системообразующим фактором наиболее часто рассматриваются ценности . Более правильно, согласно М. Кагану, центральным элементом корпоративной культуры считать сотрудника (производственный коллектив) , который выступает в качестве и субъекта (в "начале" круга), и объекта (продукта) корпоративной культуры.

Способы созидательной деятельности как составной элемент культуры применительно к организации подчеркивает важнейшую, скорее даже ключевую роль в формировании и функционировании корпоративной культуры принятых в организации подходов к работе , то есть способов постановки и взятия на себя задач, выработки, принятия и исполнения решений, контроля хода работы, выдачи и получения "обратной связи", распределения работы и кооперации, применяемых технологий и т.п.

Материальные, духовные и художественные предметы как "вторая природа" чаще всего и рассматриваются в существующих исследованиях как элементы корпоративной культуры. Это и документы, в которых фиксируется философия организации – миссия, ценности, правила поведения, – и предметы-носители фирменного стиля (логотип, товарный знак, форма бланков, конвертов, ежедневников, ручек и т.п.). Между тем, видимо недостаточно подчеркиваются такие составляющие корпоративной культуры, которые выступают как опредмеченные способы деятельности – технологические карты, процедуры, стандарты обслуживания, описания бизнес-процессов и т.п.

Еще в меньшей степени осознаются как составляющие корпоративной культуры вторичные способы деятельности , рассматриваемые как деятельность по распредмечиванию тех человеческих качеств, которые хранятся в предметном бытии культуры, по существу – тот аспект внутрикорпоративного обучения, который направлен на воспроизводство корпоративной культуры и опирается на существующие в компании предметы как носители таких качеств сотрудника организации, которые воплощают ее культуру . По видимому, здесь есть большие потенциалы для совершенствования практики поддержания и формирования корпоративной культуры.

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки