Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5 | Следующая страница реферата

3. Асимметричная гендерная культура и отчуждение дискурса

Гендерная культура и гендерная структура в трудовых и образовательных организациях до сих пор в значительной мере асимметричны. Как "асимметричную гендерную культуру" я обозначаю то обстоятельство, что в нашем обществе мужские толкования ситуаций зачастую еще имеют преимущество перед женскими [1, 24]. В отношении политики равных возможностей мы в настоящее время переживаем переоценку существующих отношений. В центре внимания общественности находится не тот скандальный факт, что общество позволяет себе дискриминацию значительной части ее потенциальной квалифицированной рабочей силы, а утверждение, что там, где раньше играла роль исключительно "квалификация", внезапно должен играть роль "пол". Женщины представляются агрессорами, которые несправедливо хотят добиться преимущества на основании их пола; мужчины же - стражами и защитниками нейтральной к полу справедливости, и они (пока) располагают достаточными средствами, чтобы утвердить свое толкование ситуации. Однако это общее высказывание справедливо в различной мере в зависимости от конкретной организации и сферы деятельности.

Изменение общественно-правовой ситуации в различных странах, но наряду с ним и некоторые инициативы в частных фирмах, показало, что организации вполне способны быть внимательными к соотношению полов на их внутреннем рынке рабочей силы, или же они могут быть сделаны такими. В США Reskin и Roos [37] указали на то, что в США зависимые от государственных и муниципальных заказов предприятия прилагают немало усилий, чтобы избежать выдвижения дорогостоящих обвинений по нарушению запретов на дискриминацию. Кларк [38] описывает похожие изменения в Англии, когда правовые условия в ряде случаев привели к ощутимым изменениям кадровой политики не только государственных, но и частных работодателей. Что касается международного уровня, то в последнее время бросается в глаза, с каким усердием в документах международных организаций программы по гендерному равноправию не просто декларируются, но и переводятся в конкретные шаги и меры (см. напр. Lim [39] в публикации Международной службы занятости (IBO) в Женеве, или Macdonald et al. из Tropical institute Amsterdam [40]). В этой связи изменило свое значение и слово "мэйнстрим"; оно стало глаголом и основанным на нем причастным оборотом, обозначающим не господствующее мнение, против которого выступает феминистская критика (как то было раньше), а попытку внести идеи гендерной справедливости и восприимчивости к гендерному аспекту во все организации и программы. Термин мэйнстриминг, как его определяют Макдональд и соавторы, обозначает стратегии, направленные на интеграцию гендерной перспективы во все аспекты организации, в ее задачи, стратегии, программы, структуры, системы и культуру [40, с. 16].

Как мы видим, феминистский дискурс достиг сильно профессионализированного практического уровня, на котором стратегиям отчуждения дискурса отвечают наступательные контрстратегии. Изменение тем дискуссий или предотвращение этого изменения определяют статус [41]. Феминистский дискурс о гендере и организации использует стратегию генерации тем; реакция на него выражается в стратегии предотвращения тем. В этом процессе многие из тех, кто активно занят поддержкой женщин, чувствуют себя разочарованными, поскольку при переводе их требований и целей в деятельность администраций и организаций они кардинально меняются [1, S. 134; 42, 43]. Эти необходимые организациям новые интерпретации приводят к тому, что феминистки зачастую не узнают своих идеалов в результатах своей деятельности в институтах. Поэтому они не способны увидеть и того, что это превращение является успехом их деятельности. Организация уже сделала решающий первый шаг, признав, например, требования равенства мужчин и женщин, внимания к гендерному аспекту и т. п. задачей, от решения которой больше нельзя уклоняться и которая и в будущем будет трактоваться как область ее компетенции.

Современное состояние дискуссии характеризуется, согласно новейшей литературе, следующим образом: исторически-культурный вызов, содержащийся в притязании на гендерную симметрию структуры и культуры организаций, был в организациях принят и привел к некоторым изменениям, но и к ряду ответных реакций, направленных на сохранение традиционного, асимметричного статус-кво [1; 13; 25; 43]. Но это - далеко не конечный пункт развития. В большей мере здесь проявляет себя новая, связанная с прагматикой повседневного действия стратегия, которая активно и созидательно нацелена на гендерную симметрию. Отметим, что на данный момент почти все участники этой дискуссии - женщины. Так, Гертруда Крель (Krell) внесла ряд предложений, как организации с помощью "контролирования равноправия" могут интегрировать создание и соблюдение гендерной симметрии в те процедуры, с помощью которых они уже преследуют (evaluieren) и отслеживают достижение своих целей. Контролирование равноправия как "инструмент поддержки развития" может помочь компенсировать недостаток квалификации, присущий менеджерам по кадрам, при проведении политики равных возможностей. Крель рекомендует контролирование равноправия в качестве дополнительного инструмента управления, который, к примеру, может задать повышение доли женщин на руководящих должностях как нормативный результат наряду с другими целями или договоренностями в управлении персоналом. Так, в случае сокращения персонала можно утвердить "квоты сокращения", защищающие женщин от непропорционально высокого или вообще исключительного сокращения по сравнению с мужчинами. Основные принципы фирмы и управления могут предписывать поддержку равных возможностей как нормативное поведение. И, наконец, следовало бы (как это делается для других целей управления) постоянно сравнивать нормы и реальность, что может способствовать использованию фирмами и организациями систем информации о персонале и для справок о доли женщин на определенных должностях, в различных группах оплаты труда или о типичном для мужчин или женщин распределении дополнительных выплат [44; 45]. Международная служба занятости составила различные руководства и инструкции, как следует подготавливать гендерную симметрию в различных организациях и странах [39]. И Макдональд и др. [40], как и авторы сборника под редакцией Shaw/Perrons [46], описывают, как зачастую находчиво и стратегически расчетливо отвечает "феминистская реакция" на традиционную "контрреакцию". Это включает детально проработанные сценарии того, как обходиться с сопротивляющимися или уклоняющимися противниками равноправия мужчин и женщин; стратегические рекомендации по действиям в безнадежных случаях; примеры и советы по работе с мужчинами в различных организациях; поэтапную программу, как стать ориентированным на семью работодателем [47]. Становится ясно, что конкретная "противная сторона", которую необходимо убедить в культурной ценности гендерной симметрии для организаций, является отнюдь не монолитной, а, наоборот, дифференцированной и потому требует различных стратегий для различных адресатов [40, S. 125]. Также и новые термины "равноправный труд" (equality work) и "равноправное окружение" (equality enviroment) [28] ― σказывают в этом направлении.

4. Утрата истории в феминистской дискуссии?

В публикациях второй половины 1990-х гг. феминистская дискуссия об организациях переходит на новый уровень, переосмысливая уже имеющийся многолетний опыт политики равных возможностей в различных организациях и критически оценивая на различных уровнях предпочитаемые ранее модели. Liff/Cameron [48], например, критиковали политику равных возможностей, подчеркивающую особенности женщин, например, то, что они занимаются воспитанием детей. Эта политика, как считают Liff и Кэмерон, до сих пор вызывала меньшее сопротивление по сравнению с настоящей политикой равных возможностей, в действительности направленной на равное обращение со всеми. По мнению авторов, она не затрагивала корней дискриминации, не говоря уже о том, чтобы выявить необходимость коренного преобразования организационных структур (см также критику мер поддержки женщин на немецких предприятиях у Brumlop/Hornung [49]). Конечно, утверждение, что политика равных возможностей, которая по существу представляла собой политику компромиссов на основе старых гендерных конструктов, в итоге закрепляла невыгодный для женщин статус-кво, имеет под собой достаточные основания. Однако можно привести и эмпирический, и историко-теоретический аргументы против абсолютизации этой критики.

Эмпирический аргумент связан с ростом реальных шансов женщин продолжать работать или же поддерживать контакт с предыдущим местом работы за счет возможностей неполного рабочего дня и скользящего графика, принадлежащих организациям детских учреждений и т.п. По результатам исследований, это очень важно для многих работающих матерей (см. публикации Министерства Занятости ФРГ [50, 51]).

С историко-теоретической точки зрения необходимо отметить, что без накопленного на данный момент опыта политики равных возможностей, которая в большинстве своем являлась политикой компромиссов, новая, перспективная критическая позиция вообще не могла бы развиться. Она гласит, в формулировке Гертрауде Крель, что проблемы необходимо решать организации, а не женщинам. Меры по достижению равноправия, называемые "контролирование равенства" [44], представляют собой с этой точки зрения поддержку развития организаций, кадровой политики и структурного планирования, а не развития женщин.

Видеть точки возможной дискриминации очень важно, так как они одновременно могут быть точками применения мер политики равноправия. Ссылаясь на приведенный здесь историко-теоретический аргумент, можно утверждать следующее: анализ частичного провала уже введенных мер с точки зрения общей цели преодоления дискриминации может сегдня способствовать более глубоким изменениям. Но это произойдет лишь при условии, что он будет проводиться не с нигилистских позиций, представляющих все предыдущее заблуждением, которого следует избегать.

Эта критика в общих чертах справедлива и в отношении подхода Alvesson/Billing [52]. Однако сначала я хотела бы отдать должное заслугам авторов. Отходя от традиции ранней феминистской дискуссии, они подчеркивают не роль организаций в поддержке неравенства, а аспект поддержки равенства; последнему, по их мнению, раньше уделялось слишком мало внимания. Необходимо согласиться и с предостережением перед трактовкой имеющихся результатов эмпирических исследований вне их общественного и исторического контекста. Наибольшая часть эмпирического материала, определяющая международную дискуссию, происходит из США и в меньшей степени из Англии. Опыт других стран с вероятно различными гендерными культурами и структурами, например, стран Скандинавии или Южной Европы, мало известен и еще практически не воспринят на международном уровне. Это характерно и для немецкоязычных исследований на тему "гендер и организация", которые быстро развиваются, но страдают не в последнюю очередь от того недостатка, что не публикуются на языке международной коммуникации. Мы можем только согласиться с высказыванием, что большинство исследований женщин-руководителей происходят из США и, таким образом, не позволяют делать выводы о женщинах-руководителях per se [52, S. 18]. Далее авторы выступают за теории среднего уровня в сфере организаций, в отличии от микро- и макроуровня.

Это предложение также стоит приветствовать. Однако оно выдвигается в связке с многократно заявленной и полной девальвацией макротеоретических подходов, например, концепции патриархата, концепции господствующей мужественности и т.п. Действительно, нельзя отрицать, что глобальные концепции на начальных этапах феминистского исследования организаций пренебрегали различиями внутри половых групп, между различными типами организаций и т.д. в пользу преимущественной цели. Под ней в то время понималось отыскание общих стратегий и процессов закрытия и исключения (Schliessung und Ausgrenzung), а также производства гендерной сегментации и гендерной дифференциации. Эти подходы занимались среди прочего поиском концепций, обьясняющих исключение и дискриминацию женщин в рамках исторических процессов развития капитализма и патриархата. Некоторые из них хотели использовать в изучении организаций явно общесоциологические подходы, что было характерно для некоторых тогдашних социологов организаций, другие понимали исследование организаций как исследование общества. В таких работах на первый план выходило намерение выявить в анализе на мезоуровне элементы более общих общественных взаимосвязей, которые необходимо было бы исследовать на макроуровне, и на уровне организаций изучать как бы их "модель" - полностью в соответствии с весьма почтенной традицией социологии. Фергюсон (Ferguson) с ее общей и радикальной критикой бюрократии, Акер (Acker) с ее концепцией entkoerperlichtem Arbeitskraft (? рабочей силы, лишенной тела) и гендерной субструктуры организации присущ подобный исследовательский интерес, и они до сих пор дают важные импульсы для дискуссии. Все же Альвессон и Биллинг упрекают их, как и других авторов (например, Cockburn) в том, что те не только пытались создать очень общие теоретические концепции (претензия, не являющаяся сама по себе нелегитимной и для феминистского анализа), но и с самого начала слишком сильно фиксировались на оценке гендера как важного, если не вообще центрального аспекта внутриорганизационных процессов и стратегий (см. в том же духе, но более дифференцированно в оценке [53]).

Манеру трактовать пионерские феминистские достижения в исследовнии организаций как вызывающие сожаление ошибки истории можно обозначить как стратегию, которую я в другом месте описала как отчуждение дискурса [24]. В 1970-1980-е гг. речь шла о том, чтобы на равных правах ввести гендерный аспект в исследование организаций и легитимировать ту точку зрения, что гендерно релевантное воздействие производится и в структурах, которые на первый взгляд гендерно нейтральны. Каким образом - пока что неясно, и выявить его было и до сих пор является декларированной целью таких исследований. То, что при преследовании этой цели в отдельных случаях делались слишком поспешные обобщения и таким образом подтверждалось предполагаемое, также бессмысленно отрицать, как и тогдашнее относительно гомогенное представление о гендере. С другой стороны, феминистское исследование именно здесь начало рефлексию собственного развития и постулировало как интеграцию гендера в более комплексную концепцию социального неравенства, так и внутренюю дифференциацию этой категории [54; 55].

Альвессон и Биллинг во многих случаях отходят от собственного требования всегда критически учитывать исторический и общественный контекст результатов иследований, если речь заходит об опровержении общего феминистского постулата с помощью эмпирических данных. Приведем пример исследований неравного обхождения с мужчинами и с женщинами при конкурсном отборе. Экспериментальные исследования 1970-1980-х гг. все время подтверждали тезис, что работы учениц и учеников или студенток и студентов оцениваются по-разному, а именно хуже для экзаменующихся женского пола, в зависимости от того, располагал ли экзаменатор информацией о том, написана работа мужчиной или женщиной. В 1980-е гг. для процессов отбора в организациях также было многократно доказано, что отбор производится релевантно полу и выгодно для мужчин. Обращаясь к результатам 1980 и 1981 гг., Альвессон и Биллинг считают, что эмпирические данные противоречивы, так как более свежее исследование, проведенное для Госдепартамента США, показало, что претенденты женского пола оценивались выше и получали значительно больше предложений должностей, чем претенденты-мужчины (со ссылкой на [56]). Это, по мнению Альвессон и Биллинг, действительно дает повод сомневаться в популярной идее стеклянного потолка [52, S. 139]. Однако здесь не следовало бы упускать из виду то, что между этими и упомянутыми выше данными лежит промежуток примерно в пятнадцать лет, за которые как-то изменилась и реальность. Кроме того, в Госдепартаменте США политика равных возможностей развивается и внедряется очень давно, так что эти данные не обязательно доказывают нерелевантность гендерного аспекта (отсутствие gender bias). Скорее они отражают действенность мер политики равноправия для преодоления дискриминации женщин, возможное подбадривающие действие этих мер, а также известный из других исследований и сфер общественной жизни факт, что женщины в формализованных процессах отбора часто выступают лучше мужчин. Это также представляет собой исторически обусловленный результат, который дает повод к новым вопросам. Например, считают ли в существующих условиях женщины, претендующие на высокие посты в правительстве, что они должны получить очень высокие результаты, что вызывает более высокий уровень самоотсева в женской совокупности, в то время как мужская совокупность подвержена ему в меньшей мере и поэтому больше соответствует нормальному распределению. Самое очевидное - это то, что всякие данные и всякие надежные тезисы ведут к новым вопросам и к новым неясностям, или, другими словами, - каждое знание, которое мы получаем, делает более явным объем нашего незнания7.

5. Заключительное замечание

Сегодня многие организации выказывают себя "восприимчивыми" к гендерной проблематике. Является ли это лишь защитной реакцией, растет ли внимание к внутренней гендерной политике или же она активно проводится с целью достижения гендерной симметрии,- это зависит от многих внешних и внутренних условий. Это состояние и, с другой стороны, процесс сегодня занимает, как мы увидели, значительное место в дискуссии об организации и гендере, и уравновешивает структурный или культурный детерминизм. Однако то, что некоторые авторы [40; 52; отчасти также 53] хотят сделать вывод, что феминистский дискурс переоценивал значение гендерного аспекта и потому должен быть признан устаревшим, представляется мне как искажением прошлого, так и фатальным обстоятельством для будущего из-за обесценивания достигнутого и преуменьшения серьезности вопроса. Как показывают данные, упомянутые и в этой статье, гендерная политика в организациях стала рефлексироваться и отчасти меняться. Однако эра конструирования в организациях ущербной для женщин гендерной дифференциации, как мне представляется, далека от завершения.

Примечания.

1. Эта статья связана с моим участием в коллоквиуме в Берлинском Университете Гумбольдта. Тогдашнее мое выступление уже было опубликовано в сокращенном варианте в другом издании [2]. Некоторые сформулированные тогда мысли легли в основу и этой публикации, в особенности идеи "асимметричной гендерной культуры" и "отчуждения дискурса". Все же данный текст был целиком написан заново в соответствии с определившимися актуальными направлениями дискуссии. Назад

2. Кстати, уже у Макса Вебера содержится мысль, что такая форма рационализации господства может принести подданным и вред ("ehernes Gehaeuse"). Назад

3. Например, Уте Герхардт рассмотрела, с помощью каких средств и с какими последствиями исключаются из буржуазного понимания равенства рабочий класс и женщины [3]. Назад

4. В другой публикации я рассматривала то, что истоки предполагаемой половой нейтральности современного типа организации значительно старше его самого и что десексуализация мужчин, например, в армии или в монастыре, при одновременной полной сексуализации женщин уже была культурной моделью, когда начал развиваться ранний капитализм с его новыми рынками труда [17, тж 1]. Назад

5. В ее же книге [10], в основанной на цитированной выше статье 4-й главе, она рассуждает более дифференцированно. Становится ясно, что для автора идет речь о доказательстве антропологически-культурных традиций придания значения в зависимости пола, которые проявляются как в различных формах искусства, например в драме или комедии, так и в организации. Для этого она использует среди прочего архетипические модели объяснения. Назад

6. Согласно Хохшильд, здесь имеют значение два результата. Во-первых, представители среднего управленческого звена, которые как непосредственные начальники должны разрешать сокращение рабочего времени по семейным причинам, не участвуют в этой политике и сами являются по большей части трудоголиками. Во-вторых, выясняется, что многим родителям не хотелось бы проводить больше времени дома, где их ожидают кричащие дети, горы грязной одежды и много других дел. На рабочем месте многие чувствуют себя в большей мере "дома". По наблюдениям Хохшильд, матери видят в работе сверхурочно возможность хоть как-то перераспределить работу по дому со своим также много работающим сверхурочно партнером. Назад

7. Можно привести и другие примеры уничижительной оценки феминистских положений. Кристиане Динель [57] также вступает на этот путь, мало заботясь в своем исследовании "Женщины на руководящих должностях в Европе" о феминологической литературе, но располагая при этом прочными предрассудками относительно ее содержания. Так, она утверждает, что в феминистских исследованиях делались самые общие утверждения, что женщины не обладают осознанными карьерными стратегиями и приписывают свой успех случаю. В ее собственном опросе 21 женщины-руководителя это соответствовало, по их собственным словам, лишь четверти опрошенных; Динель считает это опровержением "общего" утверждения [57, S. 92]. Та же методическая наивность, которая позволяет принимать высказывания опрошенных за чистую монету и не связывать их с определенным социокультурным контекстом, проявляет себя и в оценке высказываний женщин- руководителей о квотной политике. За одним исключением, связанным с работой одной женщины в администрации в США, все опрошенные Динель бурно отвергают предположение, что они сами чем-либо обязаны квотной политике, и большинство из них также высказываются против нее. Этому противоречат данные, согласно которым примерно половина женщин, занятых в административной сфере и в бизнесе, ответили, что их лично пройти по квотам нисколько не задело бы [57, S. 100]. Самый явный результат здесь тот, что отрицание квот выражается очень бурно, а согласие с ними - скорее сдержанно. Из этого можно было бы сделать ряд интересных выводов касательно легитимности и оппортунизма поддержки квотной политики в контексте конкретной организации, где работают женщины; однако этого не происходит. Вместо этого за результат принимается выраженный самими руководительницами тезис, что в основном они обязаны сами себе и собственная принадлежность к женщинам не слишком мешает им или ограничивает их. И автор приходит к выводу, что присущие самим организациям препятствия карьере не являются достаточным объяснением низкой относительной доли женщин на руководящих должностях. Назад

Список литературы

1. Luhmann N., Wortmann W. Automation in der oeffentlichen Verwaltung; Aufgaben und Wirkungsmoeglichkeiten von Raumordnung und Landesplanung. 2 Vortraege, gehalten auf einer Arbeitstagung fuer Fuehrungskraefte der Polizei. Hamburg 1966.

2. Mueller U. Asymmetrische Geschlechterkultur in Organisationen und Frauenfoerderung als Prozess - mit Beispielen aus Betrieben und der Universitaet, in: Rastetter, Daniela, Schwerpunktheft‚ Geschlechterdifferenzen und Personalmanagement, Zeitschrift fuer Personalforschung, 12, Jahrgang, Heft 2, 1998.

3. Buergerliches Recht und Patriarchat // Hg. Gerhard U. et al. Differenz und Gleichheit. Menschenrechte haben (k)ein Geschlecht, Frankfurt a. M. 1990, S. 188-204.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: bestreferat ru, доклад по биологии.



Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки