Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6 | Следующая страница реферата

Необходимо иметь четкие критерии вознаграждения сотрудников и открыто обсуждать вопросы с вознаграждением.
- Теория Портера – Лоулера - эта теория включает в себя элементы теории ожидания и справедливости, 5-ть элементов:
1. Затраченные усилия
2. Восприятие затраченных усилий
3. Полученные результаты
4. Вознаграждения
5. Степень удовлетворенности.
Эта модель основывается на том, что мотивация- это функция потребностей, ожиданий, восприятие работниками справедливого вознаграждения. П.Л. – считает , что результативность труда порождает удовлетворенность трудом.
РОЛЬ КОМПЕНСАЦИИ В МОТИВАЦИИ.
Сторонники человеческих отношений утверждают, что важнейшее значение имеют социальные потребности людей.

А сторонники теории научного управления (Тейлор) стоят на том, что вознаграждение материального характера усиливает мотивацию .

Герцберг пришел к выводу, что большинство людей относят оплату относят только к гигиеническим факторам. Бисевиористы считают , что деньги в определенной ситуации могут служить мотивирующим фактором ( поведенческая школа).

Маслоу считал, что з/пл, позволяет удовлетворить потребности различного типа.

ИННОВАЦИОННЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

9 вопрос. Сущность и задачи инновационного менеджмента

Инновации - это результат творческого процесса в виде созданных новых потребительных стоимостей, применение которых требует от использующих их лиц либо организаций изменения привычных стереотипов деятельности и навыков. При этом важнейшим признаком инновации должна выступать новизна его потребительских свойств.
Инновация возникает в результате использования результатов научных исследований и разработок, направленных на совершенствование процесса производственной деятельности, экономических, правовых и социальных отношений в области науки, культуры, образования, в других сферах деятельности общества.
Инновационный менеджмент - это процесс управления инновациями.
Причины появления инноваций:
1. Изменение спроса
2. Научно-технический процесс
3. Поведение конкурентов
4. Изменение в ресурсном обеспечении
Источники инвестиционных ресурсов:
1. Собственный капитал прибыль амортизация из себестоимости ( затраты на освоение новой продукции из себестоимости
2. Заемные средства (кредиты, займы (банковские, ипотечные, коммерческие)
3. Привлеченные средства (-уставной капитал, - дополнительная эмиссия акций)
Использование научных методов инновационного менеджмента является важным фактором экономического развития страны, выживания и коммерческого успеха любой организации.
Критериями эффективности инновационных процессов выступают экономические параметры, которые позволяют соизмерить затраты на инновационную деятельность и доходы от реализации инновационной продукции. Прибыльность, доходность инновационных проектов выступает при этом не как цель, а как важнейшее условие и результат осуществления инновационной деятельности.
Инновационный менеджмент призван обеспечить эффективное и согласованное функционирование всех внешних и внутренних элементов инновационного проекта. Такое состояние инновационной системы называется гармонией.
Гармонизация в развитии инновационного проекта составляет основную целевую задачу инновационного менеджмента.
Задачи инновационного менеджмента:
1. Разработка и согласование инновационных стратегий
2. Поиск новых идей стимулирования творчества
3. Составление бюджетов НИОКР
4. Оценка и отбор инноваций
5. Обеспечение эффективности организации инновационных процессов
Инновации успешны, если после их внедрения получают прибыль, если нет, то неуспех. Инновации существуют при определенных условиях:
1) Инвестиционные условия: - наличие рискового (венчурного) капитала - заемные средства, бюджетные ассигнования на фундаментальные исследования
Инновации могут быть без инвестиций (смена руководства, организационные изменения). Инвестиции могут быть без инноваций - инвестиции в ценные бумаги.
2) Законодательные условия : - прямые (законы об авторском праве, патентное право); - косвенные (система налогообложения)
3) Инфраструктурные условия: - все участники инновационного процесса должны взаимодействовать

Вопрос Оценка и отбор инновационных проектов.

Понятие инновационного проекта. Два этапа оценки инноваций. Укрупненные методы оценки: балльная оценка, оценка аналогового качества, оценочные матрицы. Экономические методы оценки инноваций. Основные показатели экономической оценки: чистый дисконтированный доход, рентабельность проекта, внутренняя норма доходности. Финансовая устойчивость проекта.
Оценка риска инновационных проектов.
Проект- это некоторая задача с определенными исходными данными и требуемыми результатами, обуславливающими способ ее решения.
Проект- это целая система, которая включает 3 взаимосвязанных элемента:
Замысел (задача) + Средства реализации (решение) + Цели реализации
(результат)
Понятие ИП может рассматриваться в нескольких аспектах:
*как совокупность мероприятий для достижения инновационных целей, *как процесс осуществления инновационной деятельности, *как пакет документов, обосновывающих и описывающих инновационные мероприятия, *как, ограниченное во времени, целенаправленное изменение отдельной системы, связанное с разработкой, созданием и использованием инноваций различного характера для более полного удовлетворения потребностей и получения на этой основе прибыли.
Оценку ИП-в осуществляют в два этапа:

1. предварительными методами оценивают концепцию и выбирают наиболее перспективные инновации

2. осуществляется экономическая и финансовая оценки и выбирается наиболее эффективный ИП.

Балльная оценка инноваций

Начинается с определения оценочных критериев: цели и стратегии фирмы, рыночные критерии, научно-технические критерии, финансовые критерии, производственные критерии, внешние и экономические критерии.
Методы балльной оценки: Простая качественная оценка(экспертная оценка инноваций на уровне «хорошо-плохо»). Каждому критерию присваивается ранг
«хорошо-плохо», далее выбирается наиболее перспективный проект, который набрал наибольшее количество хороших рангов. «+» простота «-» субъективность оценки и ненаглядность.
Простая количественная оценка (введение количественных характеристик рангов и удельного веса критериев оценки). Общий балл определяется как сумма веса критерия умноженного на числовую характеристику ранга. «+»простота и количественная характеристика инноваций «-» субъективность
Вероятностная оценка (включает вероятность наступления соответствующих событий и позволяет снизить риск получения недостоверной оценки). Средний балл определяется как сумма рангов, скорректированная на вероятность их достижения и умноженная на удельный вес критерия. «+»учет внешних и внутренних факторов «-» субъективность
Сложная количественная оценка (отличается от простой количественной учетом фактора времени)
Так как значения рангов по отдельным критериям могут не совпадать в различные периоды времени, то при использовании этого метода ранги по каждому ИП-ту определяются отдельно по каждому периоду времени. Общий балл рассчитывается как сумма рангов, скорректированная на соответствующий поправочный коэффициент (коэффициент дисконтирования) и умноженная на удельный вес критерия.
«+» учет фактора времени «-» субъективность.

Оценка аналогового качества - Аналоговая оценка основана на экспертных балльных оценках.

Сравниваем продукцию с ее аналогом. Выбираем сравниваемые характеристики.
Присваиваем им значимость. Для оценки аналога и новой продукции применяется количественная шкала от 0 до 10. Балльная оценка сравнительного качества определяется как сумма отношений характеристик новой продукции и аналога и умноженная на значимость.

Оценочные матрицы Позволяют определить соответствие инноваций ресурсным возможностям предприятия. Строится матрично-ресурсная модель, которая помогает выявить излишек или недостаток ресурсов и оценить обеспеченность отдельных работ ИП-та соответствующими ресурсами.

Экономические методы оценки инноваций
Эффект- это результат , являющийся следствием каких либо причин, действий.
Эффективный проект- при реализации которого достигается определенная цель
(полезный результат). Эффект: научный, технический, организационный, социальный, экономический. Экономический эффект- абсолютная величина того результата, для достижения которого ведется производство, осуществляются капитальные вложения, внедряется новая техника.
Эффект= Результаты-Затраты Эффективность= Эффект Затраты
Основные показатели экономической оценки (отражающие соотношение затрат и результатов применительно к участникам ИП-та)
Чистый дисконтированный доход – это накопленный дисконтированный эффект за расчетный период

T

ЧДД= S Эt * ?t t=0
?t –коэффициент дисконтирования , Эt- эффект в t-тый период реализации ИП- та
Т- продолжительность расчетного периода
Ставку дисконтирования следует принимать как минимально приемлемый или желаемый уровень дохода от инвестиций в ИП-ты или не менее ставки размещения свободных денежных средств на депозит (или по норме рентабельности).
ЧДД> 0 ИП-т эффективен ЧДД Етр – ИП эффективен Евн < Етр – ИП неэффективен
ВНД находится из равенства:

Т + t
Т t

S (Рt – Зt) / (1 + Евн) = S Kt /
(1 + Евн) t=0 t=0
ВНД может определяться методом подбора или используя формулу табулированных значений дисконтирующих множителей, которая применяется при следующих условиях: если Е140): - классическое единичное (сегодня одно, завтра другое), - штучное (ювелир., одно и тоже в очень маленьком кол-ве), - опытное.
2. Серийное (2=0,5

ОПЛАТА ТРУДА

17 вопрос. Содержание и задачи нормирования труда в системе управления персоналом в организации.

Нормирование труда: понятие, место в системе управления персоналом организации. Функции и принципы нормирования, особенности нормирования труда в современных условиях.
Сущность нормирования труда ( установление объективной величины затрат рабочего времени в конкретных условиях. Комплексное обоснование норм труда с учетом взаимосвязи технических, психофизиологических и социальных факторов следует рассматривать, как поиск оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик для технологического и трудового процессов.
Предметом нормирования труда является процесс конкретного полезного труда, т.е. сознательная, целенаправленная деятельность человека по созданию потребительных стоимостей, необходимых ему для жизни.
Основные виды норм труда: *Нормы времени (длительность и трудоемкость производственных операций); *Норма выработки; *Нормы обслуживания; *Нормы численности; *Нормы управляемости; *Нормированные задания.
Основными функциями нормирования труда являются распределение по труду, научная организация труда и производства, планирование производства, оценка трудовой деятельности отдельных работников и коллективов, которая служит основанием для морального и материального поощрения и распространения передового опыта.
Содержание нормирования труда определяется его предметом – процессом труда.
Оно должно отражать все стороны процесса труда, рабочую силу, средства труда и предметы труда в их взаимной связи и зависимости. Поэтому нормирование труда включает:
*изучение и анализ условий труда и производственных возможностей на каждом рабочем месте;
*изучение и анализ производственного опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражения передового опыта в нормах труда;
*проектирование рационального состава, способа и последовательности выполнения элементов процесса труда с учетом технических, организационных, экономических, физиологических и социальных факторов;
*установление и внедрение норм труда; систематический анализ выполнения норм труда и пересмотр устаревших норм.
Основные задачи нормирования труда состоят в том, чтобы обосновать необходимую и достаточную величину затрат рабочего времени на единицу продукции в конкретных условиях; проектировать рациональные методы труда; систематически анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно анализировать выполнение норм труда для вскрытия резервов производства; постоянно изучать, обобщать и распространять производственный опыт, пересматривать нормы затрат труда по мере изменения условий труда. Решение этих задач позволит облегчить труд работников, повысить производительность труда и увеличить объем производства.
Основными функциями нормирования труда становятся: разделение по труду, научная организация и планирование труда и производства.
Принципы нормирования труда: научная обоснованность норм труда; равная напряженность норм труда на одинаковые работы в идентичных условиях; сохранение основной производительной силы общества – трудящихся; участие трудящихся в установлении норм труда.

18 вопрос. Совершенствование оплаты и стимулирования труда в современных условиях.
Зар. плата как экономическая категория превратилась в некую социальную выплату работнику, не связанную с общественной оценкой ни качества, ни количества, ни результатов труда. Основные функции оплаты труда: воспроизводственная, стимулирующая (мотивационной) функция.
Реформирование системы оплаты труда должно охватывать все подсистемы формирующегося рыночного механизма управления оплатой труда и предполагает:
- развитие многоуровневой договорной системы; - совершенствование налоговой системы регулирования индивидуальных доходов; - совершенствование системы государственных гарантий; -совершенствование информационной системы.
Имеются два метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный) и договорный (коллективно и индивидуально). Раньше преобладал договорный метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением централизованно утвержденной тарифной системы коллективно-договорный метод потерял свое значение. С переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно- и индивидуально-договорный метод. Коллективно-договорный метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально-партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Так, Генеральное соглашение социальных партнеров предусматривает, что "главной целью политики в области доходов населения является систематическое повышение реальных доходов населения, снижение дифференциации денежных доходов различных социально-демографических групп населения, резкое снижение масштабов бедности, существенное уменьшение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума". В этих целях Генеральное соглашение предусмотрело повышение тарифных ставок работникам бюджетной сферы, обеспечив опережающий темп роста этих тарифных ставок единой тарифной сетки, по сравнению с уровнем инфляции. Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэф-тов, и др.
В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: - величина минимального размера оплаты труда в России; - величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; - меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; - ограничение перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из нее; - ограничение выплаты зарплаты в натуральной форме; - государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и предоставлением установленных ее гарантий; - ответственность работодателей за нарушение требований Кодекса, трудового законодательства по оплате труда.
В настоящее время усиливается тенденция придать большую роль различным тарифным соглашениям для определения заработной платы. Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой. Большое значение имеют тарифные отраслевые соглашения и локальные нормы самих организаций. Именно тарифная система помогает заранее устанавливать нормы оплаты труда рабочих, а также специалистов и служащих, поскольку на них также распространяются многие элементы тарифной системы
(северные надбавки, районные коэффициенты, устанавливаемые централизованно, а также надбавки и доплаты, устанавливаемые в договорном порядке).
Тарифная система - это комплекс правовых актов, принятых в централизованном (законодательном) и локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной оплаты труда различных категорий работников. Тарифная система- это совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней устанавливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (в час, день, месяц). В каждой сетке дается ставка 1-го разряда, которая не может быть ниже минимального размера заработной платы. Умножая ее на поразрядный коэффициент, получаем ставку соответствующего разряда. Ставки в сетке даются две - одна для повременно оплачиваемых работ, а другая (несколько большая) - для сдельных.
Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение определяют теперь сами предприятия и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашениях.
Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения профкома организации.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливает
Правительство РФ; финансируемых из бюджета субъекта Федерации - орган исполнительной власти данного субъекта; а в организациях, финансируемых из местного бюджета,- органы местного самоуправления. Размеры оплаты труда руководителей иных организаций определяются по соглашению сторон трудовым договором. Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работника и его специальность, в надбавках и доплатах учитываются и другие основания дифференциации заработной платы: неблагоприятные тяжелые условия, климатические условия труда, районные коэффициенты, сменность и др. Цель надбавок - стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, мастерство работника и т.д.
Цель доплат - компенсировать повышенную интенсивность труда. Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизованные (установленные законодательством), локальные (установленные данным производством), по конкретному трудовому договору (определенные его сторонами). К тарифной системе оплаты труда также относятся:* повременная оплата труда (заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время) и * сдельная (зарплата начисляется работнику в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции).
Так же последнее время большое применения нашли так называемые
«нетрадиционные» системы оплаты труда. Они заключаются в том, что они построены на принципах, отличающихся от традиционно существующих. Часть из них разрабатывается по распределительному принципу - на бестарифной основе. Кроме них к числу нетрадиционных для российской практики относится контрактная оплата труда, получившая широкое распространение с момента, когда контракт был уравнен в правах с трудовым договором, а также рыночные модели управления оплатой труда – в силу того, что они просто и быть не могли в прежней экономической системе.
«Бестарифный» (распределительный) вариант организации зар.платы ставит заработок в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Такую систему оплаты труда применяют, относительно небольшого коллектива с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих. Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы.
При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада, т.е. заранее конкретный уровень оплаты труда работнику неизвестен. Определение коэффициента квалификационного уровня осуществляется следующим образом: *исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся за период, предшествующий «бестарифной» системе оплаты труда; * исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий «бестарифной» системе.
Разновидности «бестарифной» системы оплаты труда: *система оплаты труда с использованием коэф-та стоимости труда; *экспертная система оценки результатов труда; * «паевая» система оплаты труда; *комиссионная система оплаты труда; * ставка трудового вознаграждения; *системы «плавающих окладов».
К другим не традиционным системам оплаты труда относятся: *оплата труда основанная на использовании чековой системы учета затрат и взаимных расчетов подразделений; *контрактная оплата труда; *оплата труда с учетом рыночной цены рабочего места; *системы участия работников в прибыли и в капитале; *системы платы за знания и компетенции.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: ответы на билеты, доклад о животных.



Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки