Кадровая политика фирмы с точки зрения морали и нравственности

Категория реферата: Рефераты по менеджменту
Теги реферата: шпоры по химии, сеть рефератов
Добавил(а) на сайт: Asafij.

Очень часто положение на работе мы оцениваем, используя понятие справедливость. Создано немало теорий справедливости, объясняющих, каким образом люди направляют свои усилия для достижения поставленных целей. Суть понимания справедливости условий труда для большинства работающих состоит в том, что человек, получая зарплату, сравнивает ее размер с затраченными усилиями, а затем сравнивает ее с зарплатой других работников. Если человек видит, что за ту же самую работу другому работнику заплатили больше, то у него возникает психологическое напряжение, чувство неудовлетворенности собой. В результате работник начинает работать спустя рукава.

Основной вывод из этой теории состоит в том, что в организации должен быть установлен такой порядок, при котором работники могут и должны считать, что они получают справедливое вознаграждение. Люди сравнивают свое положениене только внутри организации, но их интересует положение работников в других организациях, они его сравнивают со своим положением.

В организации целесообразно избегать возможных форм несправедливой оплаты труда: выплаты разной оплаты за одинаковый труд; отсутствие поощрений и тому подобные. Как известно, в некоторых организациях суммы выплат сохраняют в тайне, но такая тактика часто не без оснований заставляет людей подозревать несправедливость в оплате труда.

В соответствии с теорией мотивации обеспечить связь между оплатой труда и достигнутым результатом можно, разбив заработную плату на три части. Первая часть — за выполнение должностных обязанностей — все получают равную оплату за равное выполнение обязанностей. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Эту часть также получают все сотрудники, и она меняется ежегодно. Третья часть выплаты разная для работников, и ее величина определяется достигнутыми результатами в предшествующий период.

Идеальным вариантом оплаты труда считается оплата по результатам труда, но фактически построить такую систему не удается, так как оплата труда реально связывается с проведенным на работе временем и нередко со стажем работы.

Надо отслеживать отношение работающих к труду и не допускать условий, вызывающих возникновение неудовлетворенности работой. К этим условиям относятся: размер оплаты труда; условия на рабочем месте — чистота, шум и тому подобные; межличностные отношения и формы контроля за поведением.

Кроме чувства удовлетворенности работой, у работника должны быть и другие чувства, играющие роль мотива для интенсивной, качественной работы.
Это условия, позволяющие человеку ощущать успех; возможности продвижения по службе и их реальное воплощение; признание со стороны окружения; личная ответственность; рост других возможностей.

Многие фирмы устанавливают специальные правила, обеспечивающие достижение перечисленных условий. Публичное провозглашение этих правил настраивает человека на соответствующее поведение. Это правила, обеспечивающие создание, сохранение необходимого морального климата среди работника.

Помимо вышеизложенных факторов для того, чтобы сделать кадровую политику нравственной, полагаю необходимым совершенствовать и сам процесс производства, особенно в настоящее время, в период научно-технической революции, изменения условий труда. Необходимо следить и внедрять в работу фирмы все новые методы не только управления, но и совершенствовать само производство или деятельность предприятия. Это создает благоприятные условия не только для роста производительности труда, но и для получения удовлетворения от выполняемой работы. Подобные изменения должны претерпеть и конторская работа. Необходимо по возможности совершенствовать механическую, монотонную, исссушающие душу деятельность – сверку таблиц, перепечатку писем, составление отчетов, все это могут и должны делать компьютеры и выполняют они ее с невообразимой быстротой. В результате сокращается число секретарей и просто подсобных служащих и рабочих; но более важный итог состоит в том, что они уже не выполняют привычную механическую работу: не сверяют таблицы, а помогают их анализировать, не перепечатывают письма, а готовят для них материал, не обслуживают совещания, а устраивают конференции. Из подмастерьев они переходят в разряд мастеров, что оказывает положительное воздействие на такие чувства, как самоудовлетворения от выполняемой работы.
И еще один фактор необходимо учитывать – это необходимость обучения персонала, повышение уровня его квалификации, особенно это важно в настоящее время, когда появляются нове методы и способы для совершенствования деятельности фирм.

Эффективность вложений в человека растет по мере увеличения сроков обучения, причем рентабельность ассигнований в этом случае намного превосходит прибыльность вложений в физический капитал. Это стало теоретическим обоснованием для развития сферы просвещения и подготовки кадров в развитых странах. Затраты на образование стали восприниматься общественным мнением уже не как статья непроизводительного потребления, а как один из наиболее эффективных видов инвестиций.

Люди вовсе не ненавидят свою работу. Работать для них — так же естественно, как отдыхать или играть. Не надо прибегать к принуждению или к угрозам. Если работники заинтересуются общими целями, они будут управлять собой значительно более эффективно, чем если бы вы ими управляли. Но они заинтересуются общими целями лишь в той степени, в которой они увидят в этом способ удовлетворения их личностных потребностей и потребностей в самоусовершенствовании.

Познакомьтесь со своими людьми поближе. Узнайте, что они делают хорошо, что они любят делать, каковы их сильные и слабые стороны и чего они хотят от собственной работы. А затем попытайтесь добиться того, чтобы ваша организация была сориентирована на людей, но не старайтесь загнать их в клетку вашего штатного расписания. Единственным оправданием существования или создания организации может быть стремление максимально увеличить шансы каждого на то, что, работая вместе с остальными, он будет расти и развиваться на своем рабочем месте. Вам не удастся мотивировать или стимулировать людей напрямую. Это заранее обречено на неудачу. Вы можете лишь создать климат, в котором большинство ваших работников сами создадут себе стимулы для того, чтобы помочь компании добиться поставленных целей.
Нравится вам это или не нравится, но разумным единственным поступком будет принять на вооружение эти принципы и браться за работу.

Здесь я попытался остановиться на основных моментах и факторах, которые необходимо учитывать, использовать и постоянно исследовать, чтобы кадровая политика фирмы была моральной и нравственной. Эти факторы могут меняться в приоритетах в зависимости от конкретных условий, от задач конкретной фирмы. Могут появлятся и новые факторы, которые также необходимо будет учитывать. Но главное, что кадровая политика фирмы не может быть нравственной, если она будет базироваться только на достижении результатов своей деятельности любой ценой, не учитывая при этом человеческие факторы, факторы взаимодействия людей в коллективе.

Только комлексный подход, учет всех факторов, как непосредсвенно касающихся деятельности фирмы, так и факторов, оказывающих влияние на взаимоотношения в коллективе, роль лидера в коллективе, научный подход к решению возникающих трудностей, осуществление справедивого распределения вознаграждений, повышения уровня квалификации персонала – все это в комплексе может создать нормальные условия для деятельности фирмы, а ее кадровую политику можно будет назвать нравственной.

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки