Предыдущая страница реферата | 17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27 | Следующая страница реферата

Пример. Расчет заработной платы швейцара (без учета районного коэффициента):

1) 11592 / 21 =552, где 11592 - месячная тарифная ставка швейцара;

21 - число рабочих дней.

2) 552 / 8 = 69, где 8 - количество рабочих часов в день.

3) 69 х 192 =13248, где 192 - количество отработанных часов в марте, согласно табелю отработанного времени.

Среднемесячная заработная плата в общем по предприятию составила
14295 тенге. Самый большой оклад имеет руководители - 37430 тенге. Фонд заработной платы рабочих -12804 тысяч тенге, служащих - 13783,956 тысяч тенге.

В общем можно сказать, что средняя заработная плата по ОАО
"Акмолатурист" довольно высокая, что видно из таблицы 10.

Таблица 10 Анализ производительности труда работников.
|Показатели |1999 год|2000 год|2001 год|Отклонение, +/- |
| | | | |1999/2000 |2000/2001 |
|Доходы от основной |12723,16|17695,44|187813,6|49722,8 |10859,2 |
|деятельности | | | | | |
|Среднесписочная |132 |145 |155 |13 |10 |
|численность работников,| | | | | |
|человек | | | | | |
|Производительность |96,4 |122,03 |121,2 |25,6 |1,1 |
|труда работников в | | | | | |
|год, тысяч тенге на | | | | | |
|человека | | | | | |

Производительность труда работников ОАО "Акмолатурист" возрастает, как и доходы от основной деятельности предприятия, однако увеличивается и среднесписочная численность работников.

Показателями использования рабочих кадров является коэффициент текучести, который определяется делением численности уволенных по причинам текучести на среднесписочную численность работников на тот же период, и коэффициент приема кадров, рассчитываемый как отношение количества работников, принятых на работу, к среднесписочной численности работников за тот же период /20,248/.

1999 год Ктекучести= 5/132х100% = 3,7 1999 год Кприема=7/132х100%
= 5,3

2000 год Ктекучести= 3/145х100% = 2 2000 год Кприема=13/145х100%
= 8,9

2001 год Ктекучести=4/155х100=2,5 2001 год
Кприема=10/155х100% = 6,4

Сравнивая показатели можно сказать, что на предприятии наблюдается стабильность в кадровом составе. Текучесть кадров минимальная, что можно объяснить стабильным положением предприятия и большим опытом работы большинства сотрудников.

Общее количество работников составляет 155 человек, большая половина из которых работает непосредственно в гостинице.

Административно-управленческий аппарат состоит из генерального директора, двух его заместителей, работников бухгалтерии, инженерно- технической службы, отдела кадров, менеджеров по туризму и других сотрудников. В общем административно-управленческий аппарат составляет 27 человек.

В современных условиях система управления должна быть простой и гибкой, чтобы предприятие было конкурентноспособным. Она должна иметь небольшое число уровней управления, а также небольшие подразделения, укомплектованные квалифицированными специалистами, производство услуг и организация работы которых ориентировано на потребителя.

Рассчитать численность работников управленческого звена компании можно по следующей формуле:

Чу=(К+Ч)/Пу, /21, 237/, где: Чу - численность управленческих работников;

К - коэффициент, характеризующий удельный вес управленческих работников, обычно К=70% = 0,7;

Ч - общая численность работников;

Пу - количество подразделений предприятия.

Рассчитав численность работников управленческого звена в ОАО
"Акмолатурист" по предложенной формуле, можно заключить, что на данном предприятии численность административно-управленческого персонала составляет 27 человек.

Можно сказать, что структура управления ОАО "Акмолатурист" имеет небольшое число уровней, является простой и гибкой, что немало важно в настоящее время.

Также в ОАО "Акмолатурист" с персоналом проводится следующая работа:

- используется биографический метод, то есть при приеме на работу собирается папка со следующими документами: личное заявление, автобиография, документы об образовании, характеристика; с кандидатами проводится личное собеседование; во время двух месячного испытательного срока проводится социологический опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека;

- во время испытательного срока работник получает от своего непосредственного руководителя ряд заданий, о качестве выполнения которых руководитель отчитывается перед генеральным директором;

- если по истечении испытательного срока работник показывает себя, как квалифицированный специалист и руководство считает, что его можно принять на работу, то начальник отдела кадров заполняет на него все необходимые документы;

- если работник не выдержал испытательного срока или не подходит ОАО
"Акмолатурист" по другим причинам, перед ним извиняются и производится расчет.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что методы оценки персонала
ОАО "Акмолатурист" применяются только для новичков, в уже сформировавшемся коллективе оценка персонала не проводится.

3 ПРИМЕНЕНИЕ НОВЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

3.1 Оценка потенциала работника

Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру
/23, 208/.

В ОАО "Акмолатурист" можно использовать экспертные методы оценки персонала, а именно следующие психологическое тестирование.

Для его проведения необходимо попросить тестируемого внимательно прочесть вопросы тестов и поставить оценку в баллах: да - 1, нет - 0.

ТЕСТ № 1. Организованный ли вы человек?

1. Имеются ли у Вас цели в жизни, к достижению которых Вы стремитесь?

2. Составляете ли Вы план работы на день или неделю, используя ежедневник или блокнот?

3. Отчитываете ли Вы себя за невыполнение намеченного плана работы?

4. Ведете ли Вы записную книжку с номерами телефонов и адресами деловых людей, знакомых, родственников?

5. Придерживаетесь ли Вы принципа, что "каждой вещи – свое место"?

6. Можете ли Вы по истечении рабочего дня сказать, где, сколько и по каким причинам потеряно время?

7. Можете ли Вы прервать совещание или собрание и обратить внимание на существо вопроса, если идет переливание из пустого в порожние?

8. Уделяете ли Вы внимание содержанию доклада и его продолжительности, если Вам предстоит выступление?

9. Всегда ли Вы точно приходите на работу, деловые встречи, собрания, совещания, свидания?

10. Придаете ли Вы значение своевременности выполнения заданий, поручений, просьб и обещаний, даже если их выполнение затруднительно?

ТЕСТ № 2. Оценка силы воли

1. В состоянии ли Вы завершить начатую работу, которая интересна, независимо оттого, что время и обстоятельства позволяют оторваться и потом снова вернуться к ней?

2. Преодолеете ли Вы без особых усилий внутреннее сопротивление, когда нужно сделать что-то нежелательное для Вас (выйти на дежурство в выходные дни, пойти в гости в незнакомую компанию)?

3. Когда попадаете в конфликтную ситуацию на работе или в быту, в состоянии ли Вы взять себя в руки настолько, чтобы взглянуть на ситуацию трезво, с максимальной объективностью?

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: создание реферата, реферат язык.



Предыдущая страница реферата | 17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки