Предыдущая страница реферата | 1  2

Качество работы может измеряться в количестве ошибок (как правило, при заполнении документов), могут быть приняты во внимание показатели брака, количество претензий со стороны клиентов, стоимость не принятой работы и пр. Здесь тоже оценка может быть неоднозначной. Сложно оценить по одной оценочной системе персонал, работающий на новом и устаревшем оборудовании. Это необходимо учитывать при разработке критериев. Нивелировать подобные особенности можно введением дополнительных коэффициентов.

Дисциплинарные критерии -  число прогулов и невыходов на работу, опозданий, частота несанкционированных перерывов и т.п. Индивидуальные особенности работника -  это личные и деловые качества работника и особенности рабочего поведения.

К вопросу о критериях

Разрабатывая систему критериев для оценки рабочего места, очень важно правильно расставлять приоритеты. Чем выше оцениваемая позиция в иерархической структуре организации, тем больше критериев может возникнуть для оценки. Кроме того, приоритеты зависят от корпоративной культуры и стиля управления, принятого в компании. Например, для руководителя подразделения актуальными могут быть такие личностные и профессиональные качества, как:

профессиональная компетентность;

порядочность;

личная организованность;

дальновидность, проницательность;

трудолюбие;

предприимчивость;

надежность;

 аналитичность ума;

интуиция;

лидерство; самостоятельность; решительность; волевая устойчивость; энергичность;

нравственная устойчивость; новаторство.

Это не полный список тех качеств, которые могут быть актуальны, если говорить о руководителе вообще. Понятно, что найти сотрудника, обладающего полным набором этих качеств, -  весьма затруднительно. Именно поэтому необходимо ранжировать, расставлять приоритеты. Нецелесообразно проводить оценку с большим количеством критериев.

Способы ранжирования

Одним из наиболее часто применяемых способов ранжирования в таких случаях является метод парных сравнений. Для его применения необходимо пронумеровать качества, которые мы рассматриваем, и сравнивать их попарно. Начинаем со сравнения 1 - го и 2-го качества и принимаем решение, какое из них наиболее важно в нашем случае. Записываем номер наиболее важного. Далее -  сравниваем 1 и 3; 1 и 4; и т.д. 1 и N (где N -  последний номер в списке). Затем переходим к сравнению 2-го пункта и попарно сравниваем его с каждым из последующих. Последним шагом мы сравним предпоследний и последний пункт. В рабочем бланке мы получили список чисел. Чтобы рассчитать приоритеты необходимо подсчитать, сколько раз встречаются те или иные номера в рабочем бланке. Качество с номером, который встречается наибольшее количество раз -  получает наивысший приоритет.

Другой способ ранжирования требует подготовки карточек с названием качества и кратким его описанием. Тогда все подготовленные карточки выкладываются на стол, и первым шагом выбирается то качество, которое наиболее важно для данной должности. Оно получает наивысший приоритет. Из оставшихся карточек выбирается то, которое наиболее важно и получает ранг №2. И так далее, пока не будут учтены все качества.

Решение о критериях оценки персонала принимается управленческой командой коллегиально. Поэтому необходимо, чтобы подобная работа была проведена всеми членами команды. После этого баллы усредняются, и происходит обсуждение полученных результатов.

Методы и инструменты оценки

Следующий этап разработки процедуры аттестации персонала -  это подбор и разработка методов и инструментов для проведения оценки. Их выбор зависит от выбранных критериев.

Оценка сотрудника при приеме на работу отличается от системы оценки работающего персонала тем, что в отличие от работающего сотрудника, у кандидата на вакантную должность нет рабочих показателей, которые можно адекватно оценить. Поэтому при приеме на работу оцениваются, в основном, личностные и профессиональные качества кандидата (в приложении к предлагаемой должности) и его потенциал.

К методам оценки личностных и профессиональных качеств можно отнести тестовые методики, необходимые для определения качеств, которые мы отслеживаем. В последнее время популярностью пользуется assessment-center -  методика, использующая активные методы оценки персонала. К активным методам можно отнести специальным образом организованные ролевые и деловые игры, групповые дискуссии, техники самопрезентации, кейсо-вые методики и др. Как правило, для разработки и проведения процедуры assessment-center приглашаются опытные специалисты (консультанты) с опытом подобной работы.

Разработка инструментов оценки подразумевает подготовку инструкций, бланков, оценочных форм, необходимых для проведения процедуры.

Список литературы

Журнал «Фармацевтическое обозрение»№ 7, 2006 год.

Скачали данный реферат: Naumenko, Putincev, Дорофей, Толбоев, Головин, Брынских.
Последние просмотренные рефераты на тему: реферати українською мовою, доклад по истории, рефераты, скачать шпоры.



Предыдущая страница реферата | 1  2

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки