Притирка, ближний бой, консенсус: этапы построения коллектива

Александр Лукич Гапоненко, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой общего и специального менеджмента Российской академии государственной службы при Президенте РФ.

Под этапами построения коллектива понимают периоды в его развитии, которые отличаются измененным (в фазе перехода) поведением людей по отношению друг к другу и к работе. Каждый этап начинается принятием людьми определенных принципов поведения и заканчивается выработкой более совершенных и эффективных, являющихся основой будущих изменений на новом этапе.

Фаза перехода — это момент освоения коллективом некоего качественного элемента изменений, например переход от поручения задания руководителем к самораспределению работы: от рассмотрения задачи руководителем к обсуждению ее коллективом.

Первый этап в жизни коллектива получил название «притирка». Нетрудно заметить, что люди, впервые объединяясь в группы, оказываются в ситуации, когда прежде всего им необходимо сориентироваться. В этот период люди скорее готовы к выполнению указаний и поручений, нежели к проявлению самостоятельности и инициативы; они стремятся скрыть свои чувства, пытаются быть рациональными, недостаточно прислушиваются друг к другу.

На период «притирки» приходится несколько переходных фаз:

переход к пониманию и оценке новой производственной задачи;

переход к новой оценке собственной компетенции как в профессиональной области, так и в области группового общения и т.п.

На этом этапе руководитель является лидером коллектива. Именно от него сотрудники ждут распоряжений, выдвижения идей и целей, организации работы. Руководитель представляет собой образец, модель поведения для всего коллектива. В соответствии с этим строятся и его основные действия.

Ориентируясь на задачу коллектива, руководитель:

концентрирует внимание людей на совместном планировании и организации дела в ходе общих собраний и планерок;

определяет цели, стимулирует распределение.

Ориентируясь на поддержание личностей, руководитель:

ведет наблюдение за каждым работником, оказывает ему помощь в поиске личного участия;

выясняет степень личной озабоченности работника использованием или развитием его профессиональных способностей.

Второй этап получил название «ближний бой». Здесь возрастает внимание работников к проблемам собственной группы и переживаемой ситуации. Члены группы узнают, кто имеет сходное восприятие и аналогичные позиции, сближаются между собой. Начинается критика существующих методов и правил работы, преодолеваются предубеждения, возникшие по отношению к определенным лицам, происходит столкновение мнений, возрастает критика форм и методов управления, коллектив начинает выдвигать и обсуждать новые решения, рассматривать пути возможного развития.

Для этого этапа характерны следующие переходные фазы:

усвоение необходимости для себя и требование от других демонстрации личных качеств, соответствующих концепции коллективной деятельности;

несогласие со старой моделью руководства на основе указаний и поиск новой, более приемлемой для коллектива.

На этом этапе, ориентируясь на задачу коллектива, руководитель:

уточняет и поддерживает интересы людей на предпочитаемых ими ролях;

направляет высокий конфликтный потенциал на корректирование дальнейших совместных действий коллектива.

Ориентируясь на поддержание личностей, руководитель:

управляет эмоциями людей, снижает уровень конфликтности;

совместно с группой формулирует новые правила отношения к работе, стиль взаимоотношений.

Третий этап — «консенсус». После того как группа на втором этапе решила межличностные проблемы, резко возрастает взаимное доверие сотрудников. Люди становятся открытыми, все больше согласия устанавливается в отношении целей работы и задач совместных действий, в конце концов происходит идентификация целей и задач членов группы с целями и задачами коллектива. Соперничество уступает место кооперации, споры — консенсусу. На этой стадии в коллективе формируется чувство «мы», которое высоко котируется его членами.

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки