Психодиагностика профессионально важных свойств и деловых качеств

Категория реферата: Рефераты по менеджменту
Теги реферата: шпаргалки по математике, шпаргалки на экзамен
Добавил(а) на сайт: Leja.

Метод диагностики межличностных отношений ДМО (адаптированный тест Лири), позволяющий выявить субъективную самооценку обследуемого лица в сопоставлении с идеальным образом «Я», а также оценку им значимых окружающих в сравнении с их идеальным образом.

Для изучения уровня интеллекта и когнитивных функций наиболее эффективными для применения в разных целях являются:

Интеллектуальный культурно-свободный тест Кеттелла, направленный на изучение интуитивного типа мышления, связанного с социальной предприимчивостью.

Интеллектуальные тесты Айзенка-Горбова, позволяющие определить соотношение числового, вербального и наглядно-образного типов мышления.

Анализ полученных в процессе применения тестовой батареи данных позволил по-новому подойти к решению некоторых проблем профориентации и кадрового отбора и отойти от некоторых устоявшихся догм.

Стало ясно, что для каждого отдельного исследования в зависимости от задачи, стоящей перед психологом, достаточно использовать 3-4 методики. Важно, чтобы набор используемых тестов носил дополняющий характер и охватывал разные аспекты личности.

Выяснилось, что позиция психолога должна основываться не только на специфических условиях трудовой деятельности, но и на многообразии человеческих характеров. Каждому человеку может быть найдено место, наиболее соответствующее его склонностям. Речь может идти лишь о том, где он будет более успешен, а где - меньше или вовсе непригоден. Профессий гораздо больше, чем типов личности. Поэтому, использование специальных шкал, ориентированных на определенную профессию, по типу "одна шкала - одна профессия” оказалось не эффективным: это значительно сужает зону поиска профпригодных людей. Кроме того, каждая профессия предусматривает разные служебные роли, что позволяет более дифференцированно подходить к профессиональной адаптации тех лиц, у которых уже нет возможности изменить свой выбор кардинально.

Стоящая в центре внимания психологов административного деятельность опирается на некий универсальный набор устойчивых личностных свойств, которые обеспечивают организаторские способности, умение подчинять и вести за собой людей, интегрировать трудовой процесс, принимать самостоятельно решения, осуществляя при этом соподчиненность по отношению к вышестоящим структурам. При этом специальность отходит на второй план или перестает играть существенную роль. Например, в медицине, в искусстве, в науке личности авторитарного плана, выдвинувшиеся на административные должности, иногда утрачивают опыт специалиста-профессионала. Чем более прагматично общество и чем дальше оно от духовных идеалов, тем чаще встречается тип администратора, в профессиональном плане уступающего подчиненным. Руководитель - это не профессия, это социально-производственная роль, общественная позиция человека в данном конкретном коллективе. Тест ДМО позволяет достаточно тонко дифференцировать разные варианты стиля руководства – командно-административный стиль, упорно-догматический, бескомпромиссно-независимый, деликатный, ответственный, демократичный, конфликтный, конвенциональный и пр.

Общая черта, характерная для руководителей разного типа, это - лидерство. Лидерский тип личности как правило характеризуется показателями силы, стеничности, коммуникативности. По данным СМИЛ - это повышенные 4-я и 9-я шкалы, демонстрирующие высокий уровень притязаний, преобладание мотивации достижения, высокую самооценку и уверенность в себе, оптимизм и жизнелюбие, общую высокую активность при низкой 0-й (коммуникабельность), а умеренно повышенная 6-я характерна для личностей, у которых помимо авторитарности проявляется также тенденция к систематизации, чувство соперничества, упорство в достижении цели, умение заразить окружающих своей увлеченностью и повести их за собой. Если у лидера широкий круг интересов, богатое воображение и склонность принимать нестандартные решения, то в профиле СМИЛ это отражается умеренно повышенной 8-й шкалой. При низкой 3-й лидер не обнаруживает необходимой дипломатичности, повышенная 1-я характерна для лидеров-догматиков, слепо следующих общепринятым правилам и инструкциям. Низкая 7-я шкала может быть признаком отсутствия ориентации на морально-нравственные опоры и общепринятые нормы поведения, при этом также трудно исключить тенденцию руководствоваться в жизни девизом "цель оправдывает средства", когда человек мало считается с проблемами и переживаниями других людей. При высокой 4-й (выше 75 Т) можно опасаться избыточной авторитарности, а высокая 6-я должна настораживать в отношении слишком императивного стиля поведения и выраженной конфликтности в ситуации, когда окружающие пытаются проявить малейшее несогласие или высказать собственное мнение. Сочетание повышенных 4-й шкалы со 2-й свидетельствует о болезненном самолюбии и остром переживании неудач у амбициозной личности при выраженном контроле сознания и склонности к анализу своих поступков. Низкая 2-я (ниже 50 Т, а также ниже 1-й и 3-й шкал) отражает тенденцию к вытеснению проблем из сознания и низкий самоконтроль. У лидеров-женщин помимо общих с мужчинами психодиагностических показателей как правило наблюдается высокая 5-я шкала, что характерно для мужественного и самостоятельного стиля поведения, не типичного для ортодоксально женственной натуры. По данным Сонди у лидеров часто встречается "мажорное Я"(k+_ p0 s+!).

Все эти нюансы служат более дифференцированному подходу в оценке лидерских качеств обследуемого лица. По данным метода цветовых выборов (восьмицветовой тест Люшера) у лидеров значимо преобладает на первой позиции 3-й цвет, причем чаще в сочетании со 2-м (что свидетельствует о системном мышлении и организаторских способностях) или с 4-м (что больше характерно для эмоциональных оптимистов с чувством юмора, общительных и разговорчивых). Сочетание 3-го с 1-м на первых позициях характерно для более мягких и нервных лидеров, работающих на износ, внешне неплохо сбалансированных, внутренне - противоречивых, болезненно самолюбивых. Если на первых трех позициях встречаются ахроматические или смешанные цвета, то 0-й выявляет трудности общения, 5-й может свидетельствовать о некоторых трудностях адаптации у личности с нешаблонным подходом к принятию решений, 6-й - о моральной приниженности. 7-й цвет на первых позициях отражает выраженную акцентуацию характера и говорит об утрированности лидерских черт и избыточной конфликтности. Большинство лидеров отличает высокая мотивация достижения по данным теста Хекхаузена, но избыточный уровень мотивации достижения при равной нулю мотивации избегания неудачи должен настораживать, так как решения и поступки такого лидера могут быть поспешными и опрометчивыми.

Известную опасность представляют также такие личности, для которых власть над другими является ведущей потребностью. Если при внимательном изучении выявляется элемент так называемой "одержимости", когда субъективизм и аффективная насыщенность переживаний становятся превалирующими в поведении человека и проявляются некорригируемым фанатизмом (профиль СМИЛ 684” - / 70). Однако опыт показывает, что занимающие важные посты лидеры не ищут встреч с психологами, опасаясь, видимо, объективного взгляда на свои способности и индивидуально-личностные особенности.

Eсли речь идет о предпринимательстве или менеджменте, то в первую очередь следует понять: что такое - "менеджер"? Это - должность или характер? Скорее всего здесь дело не столько в должности, которая может называться по-разному, а в стиле деятельности человека. Эта деятельность предусматривает предприимчивость, активность, организаторские функции, хорошую информированность в своем деле, артистичность, умение очаровывать и убеждать собеседника. Но при всем желании не каждый человек обладает таким набором разнообразных характерологических свойств, которые позволят ему преуспеть на этой работе. Есть люди серьезные, фундаментально прорабатывающие каждый вопрос и хорошо приводящие любую информацию в строгую последовательность и систему, но когда дело доходит до разговоров с новыми людьми, им чрезвычайно трудно войти в контакт, а, отстаивая свое мнение, они так горячатся и спорят, что у окружающих быстро иссякает терпение и пропадает всякое желание повторных встреч (профиль СМИЛ с высокой ведущей 6-й шкалой, s+!!, е-!!! или e+-! по Сонди, 25, 27, 37 на первых позициях по Люшеру ). Есть и другие, противоположного характера, легко и приветливо вступающие в беседу, моментально схватывающие настрой и интересы собеседника, быстро переключающиеся на любую тему, но также легко все забывающие, не слишком обязательные, не склонные к аккуратности (39 ведущие в профиле СМИЛ, 457 - выбор в тесте Люшера).

Таким образом, личностные свойства менеджера не могут сводиться к упрощенному набору свойств: наряду с живостью, общительностью, элементами демонстративности (артистичности), умением быть убедительным и настойчивым, не теряя при этом теплоты эмоционального настроя, менеджер должен быть также осторожным, гибким, вовремя (как локатор) улавливающим настроение другого человека, умеющим не только наступать, но и с честью отступать, продолжив затем наступательные акции с других заново отработанных позиций. Если у человека имеется хотя бы половина необходимых качеств из этого арсенала свойств и мы имеем дело с интеллектуально развитым и достаточно уравновешенным человеком, то остальное - дело тренированности и самосовершенствования. На ниве менеджмента успешно могут реализоваться не однотипные личности. Поэтому психологический портрет претендента должен рассматриваться в контексте той конкретной роли, которую он должен будет выполнять. Помощь психолога может состоять в том, чтобы человек получил достоверный портрет своей личности, отражающий не только его актуальные, но и скрытые, не реализованные способности. В процессе проводимого психологом тренинга обследуемый может лучше понять свои сильные и слабые стороны поведения в общении с другими и скорректировать их.

Помимо личностных особенностей управленцев нами накоплен большой опыт изучения профессионально важных свойств представителей самых разных профессий. Этот опыт успешно используется в Департаменте занятости населения РФ и в других многочисленных Центрах занятости, а также в кадровом отборе множества организаций (банки, милиция, служба охраны, инкассация и т.д). Подробнее эти данные изложены в моей монографии [1] и практическом руководстве [2].

Список литературы

[1] Собчик Л.Н. Психология индивидуальности. Теория и практика психодиагностики. С.-Пб., Речь, 2003.

[2] Собчик Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе. С.-Пб., Речь, 2002.

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки