Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

Для каждого предприятия важными показателями являются объем работ, численность персонала по категориям, заработная плата, себестоимость товарной продукции, затраты, рентабельность, прибыль.

Таблица 1 – Показатели по труду и заработной плате за 2002 год
|ПОКАЗАТЕЛИ |ПЛАН |ОТЧЕТ |Абсолютное |В % к |
| | | |отклонение, +/-|плану |
|Численность, чел. |2140 |2182 |+ 42 |102 |
|Фонд зарплаты, тыс.грн.|11790,7 |12285,9 |+ 495,2 |104,2 |
|Фонд материального |305,1 |326,8 |+ 21,7 |107,1 |
|поощрения, тыс. грн. | | | | |
|Другие поощрительные и |707 |744,5 |+ 37,5 |102,9 |
|компенсационные выплаты, | | | | |
|тыс.грн. | | | | |
|Фонд оплаты труда, тыс.|12808,7 |13385,1 |+ 576,4 |104,5 |
|грн. | | | | |
|Среднемесячная зарплата |532,2 |586,5 |+ 54,3 |103,9 |
|1-го работающего, грн. | | | | |
|Среднемесячный доход 1-го|580,5 |652,5 |+ 72 |106,8 |
|работающего, грн. | | | | |

Из таблицы 1 видно, что общая численность персонала за 2002 год увеличилась на 2% по отношению к плановым показателям. Это произошло за счет открытия новых филиалов по Украине. Фонд зарплаты увеличился на 4,2%, что меньше увеличения фонда материального поощрения, который составил 7,1%.
Среднемесячная заработная плата одного работника увеличилась на 3,9%, а среднемесячный доход, приходящийся на одного работающего, увеличился на
6,9%. Это объясняется материальными поощрительными выплатами в виде: премий, путевок, тринадцатой зарплаты и пр. Увеличение заработной платы объясняется повышением минимальной зарплаты и ростом объема производства.

Таблица 2 - Выпуск товарной и реализованной продукции в динамике за 2002 год по предприятию "Автоснаб-Сервис" ООО
|Месяц |Товарная продукция |Объем реализованной|
| | |продукции в |
| | |действующих ценах |
| |В действующих |В ценах | |
| |ценах |на 01.01.2002 г. | |
|январь |5693,4 |5142,5 |4004,1 |
|февраль |6203,3 |5568,3 |4540,9 |
|март |4718,7 |4272,5 |6635 |
|1-квартал |16615,4 |14983,3 |15180 |
| |
|апрель |5475,7 |5395,7 |5453,3 |
|май |5761,9 |5588 |4321,3 |
|июнь |6212,5 |6079,5 |6769,4 |
|2-квартал |17450,1 |17063,2 |16544 |
| |
|июль |5402,4 |5557,4 |7414,9 |
|август |4493,7 |4330,3 |5599 |
|сентябрь |4590,9 |4795,2 |2683,9 |
|3-квартал |14487 |14682,9 |15697,8 |
| |
|октябрь |4434,2 |4138 |4594,2 |
|ноябрь |5906,9 |5544,2 |5110,9 |
|декабрь |3837,7 |3361,5 |4991,1 |
|4-квартал |14178,8 |13043,7 |14696,2 |
| |
|Итого за год|62731,3 |59773,1 |62118 |

В таблице 2 отражены цены на товарную продукцию и объем реализованной продукции в 2002 году за каждый месяц. Из таблицы следует, что объем реализованной продукции на конец года составил 62118 тыс. гр.

Таблица 3 отражает такие показатели работы предприятия как: объем реализованной продукции в денежном выражении, себестоимость товарной

Таблица 3 - Себестоимость, рентабельность и прибыль предприятия

«Автоснаб-Сервис» ООО на 2002г.
|Месяц |Продукци|Себестоимость ТП, |Рентабельнос|Прибыль от ТП, |
| |я |тыс. грн. |ть, % |тыс. грн. |
| |тыс. | | | |
| |грн. | | | |
|1 |2 |
|Внешние источники привлечения персонала |
|Более широкие возможности выбора. |Более высокие затраты на привлечение |
|Появление новых импульсов для |кадров. |
|развития организации |Высокий удельный вес работников, |
|Новый человек, как правило, легко |принимаемых со стороны, способствует |
|добивается признания. | |
|Прием на работу покрывает абсолютную |росту текучести кадров. |
|потребность в кадрах. |Ухудшается социально-психологический |
|Меньшая угроза возникает интриг |климат в организации среди давно |
|внутри организации. |работающих. |
| |Высокая степень риска при прохождении|
| |испытательного срока. |
| |Плохое знание организации. |
| |Длительный период адаптации. |
| |Блокирование возможностей служебного |
| |роста для работников организации. |
| |Нового работника плохо знают в |
| |организации. |

Продолжение таблицы 4

|1 |2 |
|Внутренние источники привлечения персонала |
|Появление шансов для служебного роста|Ограничение возможности для выбора |
|молодых кадров предприятия |кадров. |
|Повышение степени привязанности к |Возможны напряженность или |
|организации. |соперничество в коллективе в случае |
|Улучшение социально-психологического |появления нескольких претендентов на |
|климата на производстве. |должность руководителя. |
|Низкие затраты на привлечение кадров.|Появление панибратства при решении |
| |деловых вопросов, так как только |
|Претендентов на должность хорошо |вчера претендент на должность |
|знают в организации. |руководителя был наравне с коллегами.|
|Претендент на должность знает данную | |
|организацию. |Нежелание отказать в чем-либо |
|Сохранение уровня оплаты труда, |сотруднику, имеющему большой стаж |
|сложившегося в данной организации |работы в данной организации. |
|(претендент со стороны может | |
|предъявить более высокие требования в| |
|отношении оплаты труда по сравнению с| |
|существующей на рынке труда в данный | |
|момент) организации. | |

Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.

Из внешних источников найма в нашей стране найбольшее распространение получили следующие источники найма:

- люди, случайно зашедшие в поисках работы;

- объявления в газетах;

-средние школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения;

- службы по трудоустройству;

- частные агентства по найму;

- объявления по радио и телевидению;

- профсоюзы [1].

В ряде отечественных организаций разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации.
Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Выделяются следующие этапы отбора претендентов на вакантную должность специалиста или руководителя [5]:

- разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

- широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

- проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: бесплатные рефераты на тему, сочинение евгений онегин.



Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки