Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

2.Оптимальне співвідношення управлінських орієнтацій – диктує необхідність випереджену орієнтацію функцій управління персоналом на розвиток виробництва порівняно з функціями, направленими на забезпечення функціонування виробництва.

3.Концентрація – розглядається в двох напрямках: як концентрація зусиль працівників окремого підрозділу або всієї системи управління персоналом на рішення основних задач або як концентрація однорідних функцій в одному підрозділі системи управлінським персоналом, щоб уникнути дублювання.

4.Спеціалізація – розподіл праці в системі управління персоналом
(виділяється праця керівників, спеціалістів і службовців). Формуються окремі підрозділи, які спеціалізуються на виконанні окремих груп функцій.

5.Паралельність – передбачає одночасне виконання окремих управлінських рішень, що підвищує оперативність управління персоналом.

6.Адаптивність (гнучкість) – означає пристосованість системи управлінським персоналом до змін в цілях об’єкта управління або в умовах його роботи.

7.Наступність – передбачає загальну методологічну основу проведення робіт по удосконаленню системи управлінським персоналом на різних її рівнях і різними спеціалістами, стандартне їх оформлення.

8.Безперервність – відсутність перерв в роботі працівників системи управлінським персоналом або підрозділів, зменшення часу “пролежування” документів, простоїв технічних засобів управління.

9.Ритмічність – виконання однакового обсягу робіт в рівні проміжки часу і регулярність повторення функцій управління персоналом.

10.Технологічна єдність – система управлінським персоналом повинна мати концептуальну єдність, містити єдину доступну термінологію, діяльність всіх підрозділів і керівників повинна будуватися на єдиних підрозділах
(етапах, фазах, функціях) для різних по економічному змісту процесів управління персоналом.

11.Комфортність – система управлінським персоналом повинна забезпечувати максимум зручності для творчих процесів обґрунтування, виробітку, прийняття і реалізації рішень людиною.

12.Колегіальність управління – професіонали-менеджери працюють в тісному контакті і пов’язані в співробітництві, взаємозалежності, утворюють управлінський апарат (штат).

Для кожного стану між особистих відносин, досягнуто рівня самоорганізації, достовірності оцінки суспільно-корисного ефекту існує оптимальний рівень самоорганізації або прав самоуправління, при наявності яких підприємство отримує максимальний суспільно корисний ефект.

Система управління персоналом включає в себе такі напрямки діяльності:

> планування ресурсів – розробка плану задоволення потреб в людських ресурсах і необхідність для цього витрат;

> набір персоналу – створення резервів потенціальних кандидатів на всі посади;

> відбір – оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих з резерву, створеною в ході набору;

> визначення заробітної плати і компенсацій (доплат) – розробка структурні ФЗПі пільг з метою залучення, найму і зберігання персоналу;

> профорієнтація і адаптація – введення найнятих робітників в організацію її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, чого від них чекає організація і яка праця в ній отримує заслужену оцінку;

> навчання – розробка програм навчання персоналу з метою ефективного виконання роботи і його просування;

> оцінка трудової діяльності – розробка методик оцінки трудової діяльності і доведення її до працівників;

> підвищення, пониження, перевід, звільнення – розробка методів переміщення працівників на посади з більшою або меншою відповідальністю, розвиток їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або дільниці роботи, а також процедур припинення трудових угод;

> підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі – розробка програм, направлених на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів;

> трудові відносини – здійснення переговорів по укладанню колективних угод;

> зайнятість – розробка програм забезпечення рівних можливостей зайнятості.

Формування персоналу організації – особлива стадія, в процесі якої закладаються основи його інноваційного потенціалу і перспектив подальшого порушування. Від своєчасного і повного рішення соціально-економічних і організаційних задач на цій стадії багато в чому залежить його ефективна робота. Відхилення чисельності персоналу від науково-обґрунтованих норм
(потреб) підприємства в ній, як в меншу, так і в більшу сторону впливає на рівень трудового потенціалу. Це означає, що як дефіцит, так і надлишок персоналу однаково негативно впливають на трудовий потенціал. Так, не хватка персоналу приводить до недовикористання виробничого потенціалу і надмірного навантаження на працівників; утримання надлишкової чисельності веде до недовикористання їх індивідуального потенціалу і зниження продуктивності системи в цілому.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: bestreferat, quality assurance design patterns системный анализ.



Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки