Зміст.

Вступ.

1.Формування колективу.

1.1. Види коллективів.

2. Групи.

3. Адаптація персоналу.

4. Лідер у колективі. Хто він?

2.Соціально – психологічні аспекти управління трудовим колективом.

2.1. Методи управління.

2.2. Дисципліна, та управління дисципліною.

2.3. Мотивація.

2.4. Конфлікт та методи його вирішення.

2.5. Стреси.

3.Створення сприятливого клімату в колективі.

4. Висновок.

5. Список використаної літератури.

Вступ.

Давно відомо, що колектив - щось більше, ніж просте логічне впорядкування працівників, що виконують взаємозв'язані задачі. Теоретики і практики управління зрозуміли, що організація є також і соціальною системою, де взаємодіють окремі особи і формальні і неформальні групи. І від психологічного клімату, від настрою кожного працівника залежить і продуктивність праці, і здоров'я працівників і багато що інше.

При правильній розстановці людських ресурсів в організації, при вірній обробці конфліктних ситуацій виникає якийсь прорив, синергетичний ефект, коли 2+2 буде 5, а не 4. Організація стає чимось більшим, ніж сума компонентів.

Ця нова система стає значно стійкішою до дій ззовні, але легко руйнується, якщо не підтримувати цю єдність елементів. "Організм" організації необхідно забезпечити механізмом, який би забезпечував постійну регенерацію загублених цілей, задач і функцій, визначав би всі нові і нові очікування працівників. В управлінській науці існують досить досконалі соціально-психологічні методи, за допомогою яких можна добитися потрібного ефекту.

Під соціально-психологічними методами управління розуміють конкретні прийоми і способи дії на процес формування і розвитку самого колективу і окремих працівників. Розділяють два методи: соціальні (направлені на колектив в цілому), і психологічні (направлені на окремих осіб усередині колективу). Ці методи мають на увазі упровадження різних соціологічних і психологічних процедур в практику управління.

Якість соціально-психологічного клімату в колективі визначає відношення керівника до суспільства в цілому, до своєї організації і до кожної людини окремо. Якщо в його розумінні людина представляється як ресурс, сировинна і виробнича база, то такий підхід не дасть належного результату, в процесі управління виникне перекіс і недолік або перерахунок ресурсів для виконання конкретної задачі.

1.Формування колективу.

Створення ефективної команди ( колективу) оптимальним складом неминуче зв'язано з необхідністю визначати співвідношення між елементами однорідності і різноманітності в команді. При цьому потрібно сумістити явно несумісні речі. Підбираючи людей в колектив, працедавець, як правило, здійснюють свій вибір виходячи з навиків, знань і досвіду, що є у претендентів. Але для досягнення ефективності колективу важливі не тільки навики, знання і досвід, але в рівному ступені особисті якості і особові характеристики членів колективу. Коли ми працюємо разом з іншими людьми у складі однієї групи, кожний з нас як член колективу при взаємодії з іншими її членами виконує ролі двох типів. Перша і найочевидніша з них це професійна, базується на професійних навиках і практичному досвіді, які ми вносимо в реалізацію проекту або рішення проблеми. Друга роль, нерідко випущена з уваги, це командна роль, в основі якій лежать наші особисті дані. Відмінність між цими двома ролями і їх значення вивчав Мередіт
Белбін ( R. Meredith Belbin) в 1981-1993 роках. Результати його досліджень на протязі декількох років проходили перевірку на ряду підприємств.
Виявилося, що 5-10% людей не можуть ефективно працювати в командах, і кожний працівник грає одну, дві, а можливо три або чотири командні ролі, які є цілком природним явищем. М.Белбін виділяє дев'ять ролей. Необхідно відзначити, що в рівному ступені важливими для ефективності командної роботи їх можна вважати за умови, що вони використовуються в команді в належні періоди часу і найкращим чином.

|Види |Необхідні особисті |Допустимі недоліки |
|командних |якості і внесок в | |
|ролей |діяльність команди | |
|«Мислитель» |Творча спрямованість, |Недостатність досвіду, |
|(генератор |багата уява, |міжособового спілкування.|
|ідей) |неординарність мислення.| |
| | |Психологічна нестійкість.|
| |Прагнення до | |
| |новаторства. Джерело |Може довго затримуватися |
| |оригінальних ідей для |на розгляді «цікавих |
| |команди. |ідей». |
|«Виконавець» |Перетворює ідеї в |Недостатня гнучкість. |
| |практичні дії. |Неприязнь до фантастичних|
| |Перетворює рішення на |ідей і неприязнь до |
| |легковиконувані |частих змін планів. |
| |завдання. | |
| |Вносить впорядкованість | |
| |в діяльність команди. | |
|«Доводчик» |Старанність і |Наднормова стурбованість |
| |сумлінність. |станом справ. |
| |Стежить за тим, щоб |Схильність до внутрішніх |
| |завдання виконувалися |переживань. |
| |повністю. |Небажання передоручати |
| |Відстежує своєчасність |свої обов'язки. |
| |виконання завдання. |Неприйняття несерйозного |
| | |відношення до своїх |
| | |обов'язків з боку інших. |
|«Оцінювач» |Сповідає безпристрасний |Недооцінка фактів |
|(експерт) |критичний аналіз |стимулювання і натхнення.|
| |ситуації. | |
| |Стратегічний підхід і |Недостатність натхнення і|
| |проникливість в оцінках.|творчої уяви. |
| | |Здатність збивати інших, |
| |Точність думок, |пригнічуючи їх |
| |прагнення розглядати |ініціативу. |
| |всілякі варіанти | |
| |рішення. | |
|«Дослідник |Володіння мистецтвом |Втрачає інтерес у міру |
|ресурсів» |проведення переговорів, |згасання ентузіазму. |
| |різноманітності |Перескакує від однієї |
| |контактів. |задачі до іншої. |
| |Талант імпровізатора, |Потребує півищеного |
| |вивчає сприятливі |зовнішнього тиску. |
| |можливості. | |
| |Ентузіазм, | |
| |комунікабельність. | |
|«Формувач» |Постійна орієнтованість |Легко переходить в стан |
| |на рішення поставленої |роздратованості. |
| |задачі; стимулює роботу |Імпульсивність і |
| |всієї команди. |нетерплячість. |
| |Сприяє реалізації |Нетерпимість до нечітких |
| |ухвалених рішень; |формулювань і не |
| |спонукає співробітників |рішучість в поведінці. |
| |працювати інтенсивніше. |Результат за всяку ціну. |
| |Енергійність, прагнення | |
| |до переваги і роботи з | |
| |повною віддачею сил. | |
|«Колективіст»|Сприяє гармонізації |Нерішучість в кризових |
| |відносин в команді і |ситуаціях. |
| |усунень розбіжностей. |Прагнення уникати |
| |Уважно вислуховує |загострення ситуацій. |
| |співрозмовника; |Може перешкодити |
| |спирається на думку |здійсненню дій у |
| |інших. |вирішальний момент. |
| |Чуйність, відсутність | |
| |наднормової | |
| |самовпевненості. | |
|«Голова» |Чітко формулює цілі; |Може справляти враження |
|(координатор)|добре виконує функції |людини, схильної до |
| |ведучого під час |маніпуляцій. |
| |дискусій. |Схильність до |
| |Сприяє ефективному |перекладення своїх |
| |прийняттю рішень. |обов'язків на інших. |
| |Має хороші комунікативні|Може приписувати собі |
| |навики; соціальний |заслуги всієї команди. |
| |лідер. | |
|«Фахівець» |Володіє навиками і |Корисний тільки у вузькій|
| |знаннями, що рідко |професійній сфері. |
| |зустрічаються. |Часто слабкі |
| |Цілеспрямованість і |комунікативні навики. |
| |здатність концентрувати |Часто, образно кажучи, не|
| |зусилля. |«бачить лісу за |
| |Ініціативність і |деревами». |
| |здатність цілком | |
| |віддаватися роботі. | |

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки