Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата

В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, (что продемонстрировано на примере ЗАО «Микробит»), но эффект, который они могут принести, значительно больше. Для того чтобы заставить этот ресурс работать с максимальной отдачей, необходимо убедить его, что ему это необходимо. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы организации необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, то есть внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, видят только в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться.
У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация.
Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил.
Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек само актуализирует способности и реализует свой психологический потенциал.

Список использованных источников:

1. Афонцев С.А. Стимулирование труда и стимулирование занятости в современной России: экономико-политическая перспектива, М.: 1999.

2. Барышева А. Кнут как основное мотивирующее средство? //Управление персоналом 2001. №5

3. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: Пер. с англ. — СПб.:

Издательство Питер,1999.

4. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент, М.: Гардарика, 1998.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995

6. Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб.: Спец.литература, 1995.
7. Колесницкий С. Роль мотивации в эффективном управлении предприятием

Проблемы теории и практики управления 1999,

№1,/www.riskmanagement.ru

8. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,

1998.

9. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Мотивация,L’amber_мотивация.htm
10. Мотивация персонала,//www.ctin.ru/management/people/kickbacks.shtml
11. Некипелов А.Д. Популярная экономическая энциклопедия, М.: Научное издательство БРЭ,2001.
12. Жаворонкова Н., Семенков И. Квадро // Международный центр дистанционного обучения-ЛИНК
13. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. - М.: Айрис пресс,

1992.
14. Хекхаузен Х., Мотив и мотивация: восьми основных проблем,

//www.flogiston.ru

Приложение 1

Матрица потребностей

|№ |Признак потребности |Характеристика признака |
|1. |Место в иерархии |Первичные (низшие) |
| |потребностей |Физиологические (голод, жажда, |
| | |отсутствие жилища, сексуальные |
| | |потребности) |
| | |Безопасность, защищенность |
| | |Высшие |
| | |Социальные потребности (принадлежность к|
| | |социальной группе, потребность в |
| | |уважении, признания) |
| | |Духовные потребности |
| | |Потребность в самовыражении, само |
| | |актуализации, реализации творческих |
| | |способностей |
|2. |Что влияет на потребность |2.1. Национальность |
| | |2.2. История |
| | |2.3. География |
| | |2.4. Природа |
| | |2.5. Пол |
| | |2.6. Возраст |
| | |2.7. Социальное положение |
|3. |Историческое место |3.1. Прошлые |
| |потребности |3.2. Настоящие |
| | |3.3. Будущие |
|4. |Уровень удовлетворения |4.1. Полностью удовлетворенные |
| |потребностей |4.2. Частично удовлетворенные |
| | |4.3. Неудовлетворенные |
|5. |Степень сопряженности |5.1. Слабо сопряженные с другими |
| |потребности |потребностями |
| | |5.2. Сопряженные |
| | |5.3. Сильно сопряженные |
|6. |Масштаб распространения |6.1. Географический: всеобщий, |
| | |региональный |
| | |6.2. Социальный: всеобщий, внутри |
| | |национальной общности, внутри социальной|
| | |группы и т.п. |
|7. |Частота удовлетворения |7.1. Единично удовлетворяемые |
| | |7.2. Периодически удовлетворяемые |
| | |7.3. Непрерывно удовлетворяемые |
|8. |Природа возникновения |8.1. Основные |
| | |8.2. Вторичные |
| | |8.3. Косвенные |
|9. |Применяемость потребности |9.1. В одной области |
| | |9.2. В нескольких областях |
| | |9.3. Во всех областях |
|10.|Комплектность удовлетворения|10.1. Удовлетворяется одним предметом, |
| | |явлением |
| | |10.2. Удовлетворяется несколькими |
| | |предметами |
| | |10.3. Удовлетворяется взаимозаменяемыми |
| | |предметами, явлениями |
|11.|Отношение общества |11.1. Отрицательное |
| | |11.2. Нейтральное |
| | |11.3. Положительное |
|12.|Степень эластичности от |12.1. Слабоэластичные (физиологические |
| |дохода и возраста |потребности) |
| | |12.2. Эластичные (высшие потребности) |
| | |12.3.Высокоэластичные |
|13.|Способ удовлетворения |13.1. Индивидуальный |
| | |13.2. Групповой |
| | |13.3. Общественный |

Приложение 2

Традиционная теория Х-“кнута и пряника”, теория Y- Дугласа Мак Грегора и теория Z- Уильяма Оучи.

|Традиционный подход |Современный подход |
|Теория Х |Теория Y |Теория Z |
|1. Большинство |1. Работа является |1. Необходима забота |
|сотрудников не любит |желанной для |о каждом сотруднике в|
|работу и старается по|большинства |целом ( забота о |
|возможности её |сотрудников. |качестве жизни) |
|избегать . | | |
|2. Большинство |2. Сотрудники |2. Привлечение |
|сотрудников |способны к |сотрудников к |
|необходимо заставлять|целеустремлённости и |групповому процессу |
|выполнять работу, |самоконтролю, |принятия |
|оказывая |способны |управленческих |
|административное, |самостоятельно |решений. |
|экономическое и |определять стратегии | |
|психологическое |достижения целей. | |
|давление. | | |
|3. Большинство |3. Заинтересованность|3. Периодическая |
|сотрудников |работников зависит от|ротация кадров и |
|заинтересованы только|системы |пожизненная |
|в безопасности. |вознаграждений по |гарантированность |
| |окончательному |занятости. |
| |результату. | |
|4. Большинство |4. Сотрудник | |
|сотрудников |стремится к | |
|предпочитает быть |ответственности и | |
|исполнителями и |самостоятельно | |
|избегает |принимает | |
|ответственности. |управленческие | |
| |функции. | |
|5. Почти все |5. Многие сотрудники | |
|сотрудники не имеют |имеют развитое | |
|творческих |воображение, | |
|способностей и |творческие | |
|инициативы. |способности, | |
| |изобретательность. | |

Приложение 3

Организационная структура ЗАО «Микровит»[pic]

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: конспект занятия, реферати українською.



Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки