Предыдущая страница реферата | 4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14 | Следующая страница реферата

Размер. Увеличение размера создает серьезные проблемы. Люди не представляют себе, что делается в других частях компании.
Они теряют связь с организацией и ее целями. Они Не знают большинства людей, с которыми им приходится работать. Все эти факторы делают гораздо более сложным для организации процесс мотивации работников и координации их деятельности.

Наука и технология. Последняя проблема связана с тем фак- том, что наука и технология играет все более возрастающую роль в организациях. Наука и технология оказывают влияние не только на техническую сторону функционирования организаций, на их исследовательские лаборатории, но и на каждый аспект организа- ционной деятельности. Таким образом, с внедрением новой техно- логии, организация должна нанимать работников с уровнем подго- товленности, соответствующим возросшей технической оснащен- ности или переучивать старый персонал.

СТРУКТУРНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ ОРГАНИЗАЦИЙ. Организационная структура - это общая сумма методов, которыми организация раз- деляет свой трудовой процесс на отдельные задания и, затем, добивается координации между этими заданиями. Ни одна пара ор- ганизаций не имеет одинаковой структуры, но каждая организация имеет какую-то свою структуру. Рассмотрим элементы этой струк- туры.

Горизонтальная дифференциация. Горизонтальная дифференциа- ция относится к способу, которым различные задания, выполняе- мые в организации, разделяются и группируются в отдельные еди- ницы (units). Существуют различные виды горизонтальной диффе- ренциации: (1) по выполняемой работе, (2) по производимому продукту, (3) по потребительским группам и (4) по местораспо- ложению. В реальности, большинство организаций разделено на основании нескольких критериев, то есть, например, сначала на основании продукта, а потом на основании месторасположения.
Такая дифференциация может привести к конфликту интересов, поскольку группы, сформированные на основании различных крите- риев, преследуют различные цели.

Вертикальная дифференциация. В дополнение к горизонтальной дифференциации, организации также разделены вертикально. Вер- тикальная дифференциация определяется количеством уровней власти в организации. Это есть степень разделенности управлен- ческих специальностей. В общем, с ростом организации, в ней возникает все больше иерархических уровней. Чем больше людей входят в организацию, тем больше усилий требуется для коорди- нации их поведения. Однако и при равной численной величине ор- ганизаций, в них бывает разное количество иерархических уров- ней. При этом, те организации, в которых иерархических уровней больше, называются "длинными" (tall) организациями, а те, в которых иерархических уровней меньше, называются "плоскими" организациями. Степень вертикальной дифференциации организации оказывает заметное влияние на удовлетворенность работой членов организации. Например, высшие управляющие в "длинных" органи- зациях более удовлетворены работой, чем в "плоских". И наобо- рот, те, кто занимают низшие должности в "плоских" организаци- ях более удовлетворены работой, чем их коллеги в "длинных" ор- ганизациях.

В большинстве организаций, управленческая деятельность под- чинена строгой иерархической структуре, так что каждый управ- ляющий имеет только одного начальника. Это называется скаляр- ной цепью подчинения. Те организации, которые отходят от этого правила, имеют то, что называется матричной структурой. В мат- ричной структуре организация одновременно разделена на базе двух различных критериев, и каждый управляющий имеет двух на- чальников. Матричные структуры используются для объединения преимуществ каждой простейшей структуры, которая в них входит.
Однако, они необычайно трудны в управлении.

Широта контроля (span of control). Определяется через коли- чество подчиненных у одного начальника. Широта контроля за- висит от степени вертикальной дифференциации в организации.
Широта контроля значительно уменьшается при продвижении вверх по иерархической лестнице. У управляющих низшего звена может быть по 20-30 подчиненных, тогда как у высших управляющих -
4-8. Широта контроля влияет на поведение членов организации двумя разными способами. Если у начальника слишком много под- чиненных, то снижается уровень контроля и падает отдача. Но если у начальника слишком мало подчиненных, то это также при- водит к снижению отдачи, потому что никто не любит, когда кто-то все время стоит у него над душой.

Формализация. Формализация - это степень спецификации пра- вил и регулирующих положений, которые управляют рабочим пове- дением членов организации, а также степень распространения формальных письменных способов коммуникаций, которые проходят через иерархическую цепь команд. Высоко формализованная орга- низация называется бюрократией. Формализация имеет свои преи- мущества и недостатки. К преимуществам относится то, что фор- мализация служит для координирования поведения членов органи- зации. К тому же формальные правила и процедуры могут служить объективной мерой любого производимого действия. Но есть и от- рицательные стороны. Формализация ведет к тому, что большее внимание обращается на правила и процедуры, а не на цели для достижения которых эти правила были созданы.

Централизация. Чем меньше та группа людей, которая принима- ет основополагающие решения о деятельности организации, тем выше в ней уровень централизации. Если же полномочия по приня- тию решений делегированы нижним иерархическим уровням, то ор- ганизация является децентрализованной. Степень централизации влияет на удовлетворенность работой так же, как степень "длин- ноты" организации.

СЛУЧАЙНЫЕ ФАКТОРЫ, ВОЗДЕЙСТВУЮЩИЕ НА ОРГАНИЗАЦИИ.
Необходимо рассмотреть отношения между структурными компонен- тами организаций, рассмотренными выше и (1) природой работы, выполняемой организацией и (2) внешней средой самой организа- ции.

Технология и структура. Различные характеристики работы, выполняемой в организации, в общем называются технологией ра- боты. Существует тесная взаимосвязь между технологией с одной стороны, и формальной структуры организации с другой. Эту вза- имосвязь можно представить в виде таблицы (матрица Перроу
(Perrow)):

Мало исключительных Много исключительных случаев случаев
Неанализируемая технология Ремесленничество Нерутинная работа
Анализируемая технология Рутинная работа Инженерная работа

Другое исследование на тему отношений между технологией и структурой было проведено Джоан Вудворд. Она занималась только промышленными фирмами и разделила их на три категории:
1. Поточное производство. Высоко стандартизированные товары, большие объемы производства, низкая стоимость труда.
2. Единичное или мелкосерийное производство. Штучный товар, мелкие партии, высокая стоимость труда.
3. Крупносерийное производство. Нечто среднее между 1 и 2.
Производство как поточное, так и штучное, партии среднего раз- мера, средняя цена труда.
При этом было замечено, что организации первого типа являются
"длинными", а организации третьего - "плоскими".

Окружающая среда и структура. Структурные типы организаций во многом зависят от того, в какой среде находится та или иная организация. Эффективность в этом случае зависит от того, насколько хорошо организация "вписывается" в окружающую ее среду.

В общем и целом, структура организации имеет значительное влияние не только на членов этой организации, но и на эффек- тивность ее функционирования. Организация с большей вероят- ностью будет функционировать успешно, если ее структура наи- лучшим образом будет соответствовать ее технологии и окружаю- щей ее среде.

ЦЕЛИ В ОРГАНИЗАЦИЯХ. Очевидно, что для понимания функциони- рования организации нам необходимо знать основные характе- ристики производимой работы. В дополнение к структурным харак- теристикам, целевые характеристики должны быть рассмотрены как второй важнейший элемент организационного окружения. Каждое задание, даваемое работнику, может быть сделано им множеством способов. Способ, которым выполняется это задание с большой вероятностью повлияет как на общую эффективность организации, так и на реакцию работников на свою работу.

Эффективность и постановка целей. Связь эффективности и экономии затрат в постановке работы рассматривалась Фредериком
В. Тейлором и получила название "научное управление". Сторон- ники этого метода утверждают, что существует единственный наи- лучший путь выполнения некоторого задания, причем этот путь заключается в тщательном изучении и последующей детальной стандартизации рабочих процедур и методов. Развитием "научного управления" является "промышленный инжениринг". Основное вни- мание в нем уделяется научной разработке процесса труда по ре- зультатам очень точного исследования затрат времени и движений работника. Общим в этих способах являются предположения о том, что (1) существует один лучший способ выполнения любой работы,
(2) этот способ возможно определить путем тщательных исследо- ваний и (3) в мотивации людей главную роль играют финансовые факторы. Эти методы встречают существенные возражения. Напри- мер, способ достижения максимальной технологической эффектив- ности часто противоречит максимизации удовлетворения, получае- мого работниками от их работы. Кроме того, работники часто са- ми предпочитают принимать участие в принятии решений, а не по- лучать их в готовом виде. Таким образом, мы получаем противо- речие: при росте эффективности снижается мотивация и наоборот.
Ни одна из этих ситуаций не является допустимой.

СОЦИАЛЬНЫЙ АСПЕКТ ОРГАНИЗАЦИЙ. Мы рассмотрели два важнейших элемента организационного окружения: (1) структурные характе- ристики и (2) характеристики целеполагания. Рассмотрим третью важнейшую составляющую организационного окружения - социальный аспект. Работать в организации означает работать с людьми, и люди, с которыми мы работаем, могут значительно воздействовать на наше поведение.

Хауторнские (Hawthorne) исследования. Целью этих исследова- ний, проводившихся Майо (Mayo), Ротлисбергером
(Roethlisberger) и Диксоном (Dickson), было изучить эффект освещения, периодов отдыха, методов оплаты и других факторов на продуктивность фабричных рабочих. Результатом этих исследо- ваний стало открытие "хауторнского эффекта". Обследованные ра- ботники выделили шесть основных факторов, влиявших на их отда- чу (в порядке важности):

1. Маленькая величина группы
2. Тип руководства (supervision)
3. Заработок
4. Новизна ситуации
5. Заинтересованность в результатах эксперимента
6. Внимание к находящимся в тестовой комнате

Последние три фактора и составляют хауторнский эффект, то есть искажение результатов эксперимента под влиянием самого факта проведения эксперимента.

Еще одним результатом исследований было выявление зависимости производительности от идеологии, которой придерживалась группа наблюдаемых работников. В этой группе устанавливались собственные нормы производительности, и каждый ее участник придерживался их, а не официально принятых на фабрике. При этом неофициальные нормы могли быть как выше, так и ниже официальных. Это позволило сделать следующие выводы:

1. Организация - это нечто большее, чем просто собрание инди- видуумов. Это социальная система, где люди имеют друзей и вра- гов, равно как свои надежды, страхи и стремления.
2. Уровень производительности зависит не только от управлен- ческих стандартов, но и от общественных норм, установленных в каждой группе.
3. Неэкономические поощрения часто являются не менее важными, чем экономические. Друзья и межличностные отношения - это важ- ная часть работы индивидуума.
4. Работники не всегда реагируют как индивидуумы, действующие в одиночку. Группы часто принимают решения, даже если они не являются признанными частями формальной организации.

Под влиянием этих и подобных исследований возникло движение человеческих отношений (human relations movement). Оно занима- ется изучением неформальной общественной структуры внутри ор- ганизаций.

ОБЪЕДИНЯЯ ВСЕ ВМЕСТЕ: ПЕРСПЕКТИВА ТЕОРИИ ОТКРЫТЫХ СИСТЕМ.
Каждый из рассмотренных выше аспектов организаций, взятый сам по себе, не создает адекватного представления о том, что такое организация. Это происходит потому, что организация - это не просто сумма отдельных частей, это взаимодействие между ними.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: сочинение рассуждение, шпаргалки по математике.



Предыдущая страница реферата | 4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки