Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата

Рассматривая свою организацию, хочу отметить, что сложность внешней среды не высокая, потому что число факторов внешней среды относительно небольшое и их вариативность можно приблизительно прогнозировать.

Я считаю, что, как и сложность, подвижность внешней среды моей фирмы невысокая. Одни из наиболее динамичные факторы, которые я рассматриваю это поставщики, материалы, конкуренты.

Неопределенность внешней среды является функцией количества информации, которой располагает организация (или лицо) по поводу конкретного фактора, а также функцией уверенности в этой информации. Если информации мало или есть сомнения в ее точности, среда становится более неопределенной, чем в ситуации, когда имеется адекватная информация и есть основания считать ее высоконадежной.

Все факторы внешнего окружения взаимозависимы и взаимодействуют между собой. Под сложностью внешнего окружения понимаются число и разнообразие внешних факторов, на которые организация вынуждена реагировать. Подвижность среды характеризуется скоростью, с которой в среде происходят изменения. Неопределенность среды является функцией имеющегося по конкретному фактору количества информации и уверенности в достоверности этой информации.

Организации должны быть в состоянии эффективно реагировать и приспосабливаться к изменениям внешнего окружения, чтобы обеспечить выживание и достижение поставленных целей.

4. Анализ ситуации, в которой контроль противоречиво действует на поведение людей в организации.

Планы не всегда выполняются так, как было задумано. Люди не всегда принимают делегированные им права и обязанности. Руководству не всегда удается должным образом мотивировать людей на достижение поставленных целей. Меняются условия окружающей среды, и организация должна соответственно к ним адаптироваться. Процесс, при помощи которого руководство организации определяет, правильны ли его решения и не нуждаются ли они в известной корректировке - это контроль.

Слово «контроль», как и слово «власть», рождает, прежде всего, отрицательные эмоции. Для многих людей контроль означает, прежде всего, ограничение (как цепь для собаки), принуждение, отсутствие самостоятельности и т.п. — в общем, все то, что прямо противоположно нашим представлениям о свободе личности. Вследствие такого устойчивого восприятия, контроль относится к числу тех функций управления, сущность которых понимается чаще всего неправильно. Если спросить, что же означает контроль для менеджера, то чаще всего люди ответят вам, — это то, что позволяет удерживать работников в определенных рамках. В принципе — это верно. Один из аспектов контроля действительно состоит в обеспечении подчинения чему-то. Однако сводить контроль просто к неким ограничениям, исключающим возможность действий, наносящих вред организации и заставляющих каждого вести себя строго дисциплинированно, — означало бы упустить из виду основную задачу управления.

Контроль — это процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, измерения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Руководители начинают осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда они сформулировали цели и задачи и создали организацию. Контроль очень важен, если вы хотите, чтобы организация функционировала успешно. Без контроля начинается хаос, и объединить деятельность каких-либо групп становится невозможно. Важно и то, что уже сами по себе цели, планы и структура организации определяют ее направление деятельности, распределяя ее усилия тем или иным образом и направляя выполнение работ. Контроль, таким образом, является неотъемлемым элементом самой сущности всякой организации

Рассмотрим ситуацию, в которой контроль над работниками кафе противоречиво действует на их поведение.

Произошла такая ситуация. На работу в кафе взяли нового официанта, у которого уже был стаж в подобной работе. При обслуживании официантом клиентов, менеджер решил проконтролировать нового работника и начал ходить за ним следом, прислушиваясь к тому, как он работает. Вследствие чего официант начал сбиваться и плохо обслужил посетителя. Клиент был недоволен и пожаловался на обслуживание, после чего официанта уволили. Но виноват был менеджер, который жестко контролировал процесс общения, он должен был стать в стороне и ненавязчиво наблюдать со стороны и сделать свои замечания по окончании работы, если таковые имелись.

Избегайте чрезмерного контроля Руководство не должно перегружать своих подчиненных многочисленными формами контроля, иначе это будет поглощать все их внимание, и приведет к полному беспорядку и краху. Основной вопрос, который надо задавать при введении того или иного типа контроля, следующий «Необходимо ли это для того, чтобы предотвратить или предупредить значительные отклонения от желаемых результатов?» Кроме того, контролеры-руководители не должны проверять работу чаще и тщательнее, чем это необходимо. Иначе, по понятным причинам, это может просто раздражать.

5. Разработка методов повышения эффективности руководства коллективом

Факторами эффективности работы групп являются размер, состав, групповые нормы, сплоченность, конфликтность, статус и функциональные роли ее членов.

Размер. Исследования показывают, что предпочтительная численность группы составляет от 5 до 8 человек. Группы, насчитывающие от 5 до 11 членов, обычно принимают более точные решения, чем меньшие или большие по численности. Увеличение размера группы приводит к усложнению общения и достижения согласия по определенным вопросам.

Состав – это степень сходства личностей и точек зрения, подходов, которые они проявляют при решении проблем. Группа, состоящая из непохожих личностей, имеющих разные точки зрения, работает более эффективно, чем группа, члены которой имеют схожие точки зрения.

Групповые нормы оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа. Положительными нормами считаются те, что поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей.

Сплоченность – это мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Сплоченная группа хорошо работает в коллективе, высокий уровень сплоченности может повысить эффективность всей организации. Групповое единомыслие представляет собой тенденцию подавления отдельной личностью своих действительных взглядов, если они противоречат взглядам остальных членов группы.

Конфликтность. Активные обмен мнениями полезен, но он может привести к внутригрупповым спорам и другим открытым конфликтам, которые почти всегда вредны.

Статус членов группы определяется рядом факторов, включая такие, как старшинство в должности и ее название, расположение и тип рабочего места, кабинета, образование, информированность и накопленный опыт. Члены группы, чей статус достаточно высок, способны оказывать большее влияние на решения группы, чем члены группы с низким статусом.

Роли членов группы подразделяются на целевые и поддерживающие. Целевые роли распределены таким образом, чтобы иметь возможность отбирать групповые задачи и выполнять их (инициирование деятельности, поиск информации, сбор мнений, предоставление информации, высказывание мнений, проработка, координирование, обобщение). Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддерживанию и активизации жизни и деятельности группы (поощрение, обеспечение участия членов группы, установление критериев, исполнительность, выражение чувств группы).

Для повышения эффективности работы своей организации я непременно буду учитывать все эти факторы. Поскольку я открываю не большой ресторан, а маленькое кафе, то количество обслуживающего персонала будет невысоким. Это должно способствовать большей сплоченности коллектива и привести к согласию сотрудников в работе. Причем, так как при приеме на работу мы создаем необходимый резерв кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников, то состав обслуживающего персонала должен получиться профессионально грамотным, что также должно способствовать наибольшей эффективности в работе. Необходимо будет обеспечить основные принципы стимулирования и методы удовлетворения различных потребностей работников и руководителей различных уровней управления. Я приняла следующие меры: установление премий за перевыполнение плана; надбавка к заработной плате за сверхурочную работу, поощрение поддержки одним сотрудником другого, проведение корпоративных вечеринок и прочих совместных праздников для большей сплоченности группы, вынесение благодарностей сотрудникам, добившимся наилучших результата работы. Любые конфликтные ситуации в компании нужно разрешать незамедлительно, даже, если они происходят между сотрудниками младшего звена и не приведут к существенным нарушениям в работе организации. Это отразится на настроениях работников и повлечет за собой ухудшение атмосферы и настроений клиентов. В нашей организации, как в каждой маленькой компании, любое решение руководства бурно воспринимается подчиненными, особенно если это решение не удовлетворяет каким-то их желаниям. Поэтому в таком коллективе не плохо было бы, если б руководство не только ставило подчиненных в известность о своих решениях, но иногда и советовалось с сотрудниками. Конечно, принятие решения остается за директором, но работники чувствовали бы свою причастность к общему делу. Поощрение инициативных работников будет только способствовать их желанию участвовать в обсуждении общих проблем и желанию улучшить нашу организацию.

Заключение

В данном реферате проделана следующая работа:

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: контрольная работа 9, курсовики скачать бесплатно.



Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки