Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата

. Организация получает следующие преимущества:

. мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою

профессиональную деятельность с данной организацией, что

повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

. возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;

. планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве

важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

. группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на

ключевые должности.
Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций создать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель партнерства по планированию и развитию карьеры.
Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела профессионального развития (кадровой службы).
Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры, или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.
Кадровая служба играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.
Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, делающих это возможным:

. результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей

предпосылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих огромным потенциалом) крайне редки;

. профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник

должен не только пользоваться всеми доступными средствами

профессионального развития, но и демонстрировать вновь

приобретенные навыки, знания и опыт;

. эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана

развития карьеры в огромной степени зависит от руководите

ля, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является

важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;

. заметное положение в организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы руководство знало

о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных

достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях. Исключительно важным является в данном случае успешное партнерство с отделом профессионального развития, положительное мнение сотрудников которого о потенциале работника является необходимым условием поступательного

развития его карьеры.
Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел профессиональной подготовки. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события), в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом профессионального развития. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.
Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. В то же время практика показывает, что затраты на создание системы развития карьеры оказывают положительное влияние на прогресс организации в длительной перспективе.
Как всякий организационный процесс развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен прежде всего на повышение эффективности организации в целом, ее результаты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) показывают, насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьеры в организации, являются:

1. текучесть персонала (сравнение показателей для сотрудников,

участвующих в планировании и развитии карьеры, и не участвующих в этом процессе);

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: греция реферат, республика реферат.



Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки