Предыдущая страница реферата | 4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14 | Следующая страница реферата

О стремлении заменить традиционную систему продвижения по службе, свидетельствует кадровая политика, которая осуществляется, например, в группе «Номура сёкэн» с конца 1987 года. Ограничение возраста высших управляющих было введено в 17 фирмах, входящих в эту группу. Посты директоров могут занимать лица до 60 лет, президента и председателя совета директоров – до 62 лет. Для головной компании группы максимальный возраст президента 65 лет, для управляющего директора 60 лет. Три человека в возрасте 43 лет, которые поступили в группу «Номура сёкен» в 1968 году были назначены директорами. В большинстве же других компаний лица нанятые в 1968 году, в конце 1987 года занимали посты на уровне руководителей секций, и на посты эквивалентные должности директора, в соответствии с классической системой продвижения за выслугу лет они могли быть выдвинуты через 14 лет.[130]

Компания «Хонда гикэн» также объявила индивидуальные способности основой служебного роста своего персонала. Самый молодой директор компании
Хиратацу Такэфуми поступил в компанию в 1966 году и был выдвинут на пост директора в мае 1987 в возрасте 44 лет.[131]

Однако следует отметить, что число высших управляющих увеличивается, в более чем половине случаев, за счёт президентов вновь создаваемых венчурных компаний: в 1983 году около 40% из них были моложе 40 лет.[132]

Попытка ввести систему «быстрого пути» для способных сотрудников подвергается критике со стороны многих управляющих кадровыми службами. Они считают эту систему малоэффективной, так как способные сотрудники оказываются большими индивидуалистами, не склонными к совместной работе в коллегами. Кроме того, по мнению кадровиков, сейчас не существует причин по которым следует ориентироваться на индивидуальное продвижение, поэтому необходимо сохранить групповое продвижение лиц, имеющих равный стаж работы.[133]

Но система «быстрого пути», очевидно, будет постоянно получать более широкое распространение в японских компаниях, поскольку экономическая нецелесообразность традиционной системы продвижения по службе, ведущею к повышению издержек на рабочую силу, начинает перевешивать её психологические преимущества. Вместе с тем учитывая активное сопротивление противников введения этой системы, можно предположить что, она будет распространяться медленно.

В связи с введением в практику системы «быстрого пути» возникает вопрос о перспективах служебного роста лиц занявших в возрасте от 30 до 45 лет посты в высшей ступени управления. Вероятно их будущее полностью связано с деятельностью на высшем уровне управления компанией. Однако высшие управляющие будут более часто проходить через курсы повышения квалификации и подвергаться ротации, которая будет заключаться в должностном продвижении не только внутри компании в Японии, но и в значительной мере в направлении в зарубежные филиалы компании.

Ротация традиционно используется в японских компаниях в целях, с одной стороны, расширения кругозора, с другой – устранения возможности привыкания к определённой работе, так как это снижает самооценку результатов труда и, следовательно, уменьшает эффективность деятельности компании. Средний срок пребывания на одной должности в высшем звене управления составляет не более семи-восьми лет.[134]

2.2.3 Социальная база высшего управления.

В Японии деятельность в высшем звене управления всегда рассматривалась как элитарная. Это ограничивает социальную базу выдвижения кандидатов на высшие управленческие посты. О «закрытом» характере комплектования управленческой элиты свидетельствуют данные о социальной принадлежности семей, из которых вышли её представители. Так, в 1960 году среди высших управляющих доля лиц из семей, принадлежавших к низшему социальному строю
(рабочие, служащие, крестьяне), составила 16%, а доля лиц, вышедших из семей среднего и верхнего социальных слоёв (крупные административные работники государственного аппарпта, владельцы предприятий, управляющие компаний, высококвалифицированные специалисты) составила 83%. В середине 80- х удельный вес последних составил 85,2%. В начале 90-х ситуация коренным образом не изменилась.[135]

Японские исследователи выделяют среди президентов компаний такие группы: президент-основатель, президент-родственник наследовавший пост, президент-выдвиженец из числа сотрудников компании, президент бывший служащий государственного учреждения.[136]

В начале 60-х годов очевидную массу президентов компаний составляли
«выдвиженцы», которые постепенно продвигались вверх по служебной лестнице
83%, на долю бывших государственных служащих приходилось 3%, а наследников
2,5%. Однако в связи с проведением административной и финансовой реформы в составе высшего управленческого персонала заметно увеличился удельный вес бывших государственных служащих. Так в 1977 году среди президентов: основатели – 10,2%, наследники – 21,5%, выдвиженцы – 35,7%, бывшие государственные служащие – 31,9%; а в 1988 году соответственно основатели составили 5,6%, наследники – 25%, выдвиженцы 35,4%, государственные служащие – 34%.[137]

Обращает на себя внимание активно начавшийся процесс миграции высших управляющих из одной компании в другую. По имеющимся данным, среди назначенных в 1987 году на посты президентов компаний 21% составили лица, ранее работавшие в других местах, из них в других компаниях 89%.
Привлечённые со стороны лица занимали в прежних компаниях в основном ключевые посты: на должности вице-президента находилось 21,7% приглашённых, управляющего директора 21,7% рпиглашённых, директора 13%, управляющего делами 28,3%, заведующие отделами 4,3%.[138]

Обследование карьеры 121 директора 313 крупных компаний, проведённое в
1981 году Федерацией предпринимательских организаций (Никкэйрэн), выявило, что 16,2% из них до занятия поста в высшем управлении были профсоюзными деятелями.[139] Например, председатели профсоюзных организаций в «Мацусита дэнки», «Сони», «Ниссан», по окончании срока деятельности на выбранном посту, становились членами совета директоров этих компаний, а в «Мицуи дзюсэн» бывшего председателя профсоюза назначали обычно вице- президентом.[140]

Как отмечает американский исследователь японской системы управления
Андерсон Ч. А., кандидатура, выдвигаемая на пост высшего менеджера, особенно президента должна пользоваться безусловной поддержкой профсоюза.
Политика согласования кандидатов на пост высшего управления с профсоюзами, выдвижение бывших профсоюзных лидеров в состав высшего управления компании являются способом реализации «участия в управлении». При этом преследуется цель поддерживания «духа смирения» профсоюзов компании, насаждение атмосферы «гармонии».Кроме того, лицу, проявившему себя в профсоюзной деятельности в случае вступления на пост в высшем звене управления легче найти поддержку среди рядового персонала.[141]

2.2.4 Функции и деятельность.

Требования к высшим менеджерам и этапы их карьеры в японских компаниях во многом сходны с теми, которые наблюдаются в американских компаниях: это касается и критериев подбора кандидатов на посты в высшем звене управления, и введения возрастного лимита. Однако существуют и некоторое отличие, например более узкая специализация, и более узкая социальная база подбора кандидатов на посты высшего управления.

В высшем звене управления японских корпораций практически отсуцтвуют формальные должностные инструкции, хотя существует деление на специализированные группы. Их названия отражают конкретный участок деятельности управляющих: исследовательская и производственная деятельность, сбытовая, финансы и учёт, планирование, работа с кадрами.
Согласно обследованию, проведённому МВТП в 1978 году в 344 крупных компаниях, из каждых десяти высших управляющих 3 занимались исследовательской деятельностью и производственной работой, 3 занимались сбытовой деятельностью, 2 финансами и учетом, 1 кадрами и планированием.[142]

Вместе с тем высшие управляющие имеют и общие направления работы, которые неукоснительно исполняются всеми без исключения – это подбор кандидатур на управленческие посты, воспитание кадров и участие в деятельности по контролю качества. В корпорации «Комацу», например, высшие управляющие присуцтвуют на собраниях кружков качества различного уровня, а один раз в год собираются для того, чтобы обсудить проблемы движения за контроль качества.[143]

Главная обязанность высших управляющих состоит в организации общего руководства фирмой, однако, например, исполнительные директора компаний помимо руководства несколькими отделами непосредственно возглавляют самостоятельные отделы. В конце 50-х годов более 70% исполнительных директоров занимались совместительством. В начале 80-х годов до 50% исполнительных директоров выполняли функции руководителей отделов.[144]
Основная причина этого явления состоит в том, что исполнительный директор, работая в качестве руководителя отдела, осуществляет функции неформального связующего звена между высшим управлением и низовыми уровнями управленческой иерархии.

Как отмечают исследователи, объем работы высших управляющих связанной с делами компании составляет от 50 до 55 часов в неделю.[145] Опросы, проведённые в начале 80-х годов, показали, что высшие менеджеры интересуются литературой не только специальной, но и книгами, журналами по самой разнообразной тематике; любят заниматься садоводством, коллекционируют предметы искусства. Однако на свои увлечения они тратят лишь малую часть досуга, так как почти всё свободное время высшие управляющие проводят в различных клубах, членами которых они являются.[146]
Там имеются все необходимые условия для неформальных контактов, обмена мнениями и общих дискуссий по различным проблемам. Иными словами, даже то что выглядит досугом, по существу таковым не является. Напряжённый ритм работы высших управляющих приводит к частым случаям заболевания неврозом, язвой желудка, коронарной недостаточностью, гипертонией.[147]

Наиболее сложным для анализа являются вопросы оплаты труда высших управляющих и структуры их доходов. Различные официальные данные позволяют составить лишь общее представление о размерах доходов и сделать косвенные выводы об источниках их формирования. По результатам обследования проведённого в начале 80-х годов, среднегодовой доход каждого из 300 опрошенных президентов составлял 22 миллиона иен. При этом в компаниях с численностью занятых менее тысячи человек президенты получали в среднем в год 11012 миллионов иен, а с числом занятых 3000 человек – 33 миллиона иен.
Президенты корпораций типа «Тоёта дзидося» имели среднегодовой доход около
1 миллиарда иен.[148]

Следует отметить, что в Японии в среде высших управляющих постоянно возрастает число миллиардеров. В сентябре 1987 года в японской прессе был опубликован список японцев, обладающих личным активом более 10 миллиардов иен. Возглавляет его Коносукэ Мацусита, исполнявший в то время обязанности главного консультанта компании «Мацусита дэнки», личный актив которого составил 350 миллиардов иен. Самый молодой миллиардер, – управляющий директор компании «Тоё сасси» Усиода Ёитиро (33года) имел личный актив 28 миллиардов иен. В список включена единственная женщина – президент компании
«Гикуда нога куго» Намико Шидзима, её личные активы – 55 миллиардов иен.[149]

Трудно определить слагаемые доходов высших управляющих японских компаний. Например Т.Коно в своём исследовании приводит некоторые сведения о структуре доходов директоров компаний. Их доход состоит из месячного жалования – 80% дохода и бонусов, т.е. распределение прибыли компании. В случае отсуцтвия прибыли бонусы не выплачиваются. Дополнительные материальные льготы не велики: компания предоставляет в служебное пользование автомобиль с водителем, выдаются средства на расходы, связанные с развлечениями гостей компании, жильё обычно не предоставляется.[150]

Немалую роль в формировании доходов высших управляющих японских компаний играет владение акциями своей компании. О его масштабах свидетельствуют следующие данные. В конце 50-х годов в среднем на одну компанию приходилось 16,5 высших управляющих, которые владели 500 тысячами её акций, что составляло 0,4% общего числа акций.[151] С середины 70-х годов возросла доля акциодержателей среди высших управляющих. Так по данным опроса, проведённого в 1975 году компании, где высшим менеджерам принадлежало менее 1% акций, составили 41,2%; от 1 до 5% акций – 27%; от 5 до 15% акций – 18,4%; более 15% акций – 13,4%. В 1982 году цифры выглядели следующим образом: компании, где высшие управляющие владели 1% акций своей фирмы составили 24,4%; от 1 до 5% акций – 23,1%; от 5 до 15% акций – 29% компаний; более 15% акций – 23,5% компаний.[152]

Вследствие широкого приобретения акций, например, основатель компании
«Мацусита дэнки» К. Мацусита на конец 80-х годов имел акций на сумму примерно 125 миллиардов иен.[153]

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: п реферат, история государства и права шпаргалки.



Предыдущая страница реферата | 4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки