Предыдущая страница реферата | 13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23 | Следующая страница реферата

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в настоящее время становится очевидным, что непрерывное профессиональное обучение как ключевой элемент системы развития человеческих ресурсов организации является одним из важнейших условий достижения ею стратегических целей. Исследование показало, что в последние несколько лет ведущие российские предприятия начинают осознавать значимость профессионального обучения: многие из них имеют собственные учебные центры, другие – активно пользуются услугами специализированных тренинговых фирм, третьи - тратят немалые средства на организацию обучения своих сотрудников в престижных зарубежных бизнес-школах. Однако далеко не все из этих компаний уделяют должное внимание эффективности проводимых программ профессионального обучения, в то время как именно эффективность, т.е. реальный вклад обучения в рост прибыли компании, является основной целью функционирования всей системы развития персонала. Сложность оценки эффективности профессионального обучения связана с тем, что на этот показатель оказывает влияние целый ряд факторов. В данной работе были рассмотрены основные из них: адекватность программ обучения настоящим и будущим потребностям организации, правильность формулировки целей обучения, используемые формы и методы обучения, мотивация персонала к обучению, а также степень учета особенностей взрослых при проведении обучения.

Проблема оценки эффективности профессионального обучения не имеет единственно правильного, универсального для всех типов организаций решения.
Исследователи и практики в области управления персоналом предлагают для определения эффективности обучения использовать такие критерии как конкретная сумма прибыли, полученной в результате обучения (недостаток - достаточно сложно рассчитать) или степень достижения поставленных целей
(более доступный, но менее конкретизированный). Однако наиболее распространенным методом определения эффективности профессионального обучения является использование так называемой «модели Д. Киркпатрика», которая заключается в поэтапной оценке:

[pic] восприятия,

[pic] усвоения навыков и знаний,

[pic] их применения в реальных рабочих ситуациях,

[pic] результатов обучения через показатели деятельности компании,

[pic] возврата на вложенный капитал.

Таким образом, проведенное исследование позволяет сформулировать несколько основных рекомендаций по более эффективной организации профессионального обучения:

1. Необходимо тщательно определять потребности организации в обучении на всех уровнях: индивидуальном, уровне подразделения и компании в целом.
При этом используются такие методы как аттестация, тестирование, полевые исследования, опросы, анкетирование, оценка информации СУПа и др.

2. Очень важно правильно сформулировать цели обучения: они должны быть специфическими, конкретными, измеримыми, достижимыми, реалистичными, с указанием сроков, а также ориентированными на результат.

3. Решая вопрос о том, каким образом проводить профессиональное обучение, - в собственном учебном центре, используя услуги тренинговых компаний или системы дополнительного образования, организуя самообучение или проводя обучение непосредственно на рабочих местах, - необходимо тщательно изучить преимущества и недостатки каждого из вариантов и соотнести их со специфическими потребностями организации.

4. Наиболее эффективным является комплексное использование различных методов профессионального обучения. При этом все они должны быть, прежде всего, ориентированы на четко определенный круг потребностей конкретного предприятия, его специфику. Также следует учитывать, что использование активных методов обучения (деловые игры, кейсы и др.) значительно повышает степень усвоения слушателями знаний и навыков.

5. При составлении программ обучения, выборе его форм и методов необходимо учитывать возрастные особенности обучающихся: необходимо четко обозначить смысл и значение данной учебной программы для участников, предоставить им максимальную возможность активно участвовать в учебном процессе, самим формулировать свои задачи, делать выводы, а также широко использовать интерактивные методы обучения, основанные на осознании и анализе обучающимися собственного опыта.

6. Достижение высокой эффективности профессионального обучения невозможно без активной поддержки руководства, грамотной системы мотивации, соответствующего отношения к обучению, заложенного в организационной культуре компании.

В заключение хочется выразить надежду на то, что для российских компаний расходы на профессиональное обучение перестанут быть лишь сиюминутной вынужденной реакцией на изменяющиеся условия рынка, а действительно станут инвестициями в человеческий капитал, приносящими реальную прибыль.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алехина О., Павлуцкий А., «Служба персонала: мифы и реалии»,

Управление персоналом, №10, 2000 г.

2. Барышева А., «Тренинг как зеркало российского бизнеса», Управление персоналом, №11, 2000 г.

3. Барышева А., «Чтобы у фирмы было «завтра»», Управление персоналом, №5,

2000 г.

4. Бородай В.С., Бородай А.К., «Комплексное использование деловых игр и тренинга в управленческой подготовке руководителей и специалистов»,

Менеджмент в России и зарубежом, №4, 1998 г.

5. Бычков А., Федоров А., Эмих О., «Внутрифирменная подготовка персонала:

Можно ли научить менеджменту практикующих руководителей?», Управление персоналом, №4, 2001 г.

6. Бушмария И., «Квалификация рабочей силы – ведущий компонент производительных сил», МэиМО, №10, 1999 г.

7. Воробьева И., «Дистанционный смотритель», Карьера, №3, 2001 г.

8. Воробьева И., «Попутная песня», Карьера, №2, 2001 г.

9. Воронина Л., «Смотрите, кто пришел…(об обучении торговых представителей)», Управление персоналом, №2, 2000 г.
10. Воронина Л.И., «Записка практика. Менеджер по обучению. Кто он?»,

Управление персоналом, №6, 1998 г.
11. Дугина О., «Диагностика потребности в обучении как элемент управленческого консультирования», Управление персоналом, №2, 2001 г.
12. Дугина О., «Большинство тренингов – это деньги, выброшенные на ветер»,

Персонал, №11, 1999 г.
13. Дягтерева О., «Международный опыт подготовки специалистов по программам типа МВА», Проблемы теории и практики управления, №1, 1996 г.
14. Егоршин А. П., «Управление персоналом», Нижний Новгород, 1999 г.
15. Завьялова Д., «Блеск и нищета обучения», Кадровый вестник, №4, 2000 г.
16. Иглин В.А., «Проблемы развития профессиональной подготовки кадров на производстве», Управление персоналом, №3, 1998 г.
17. Иглин В., «Международные аспекты и правовое регулирование в области профессионального обучения и развития персонала в странах с развитой рыночной экономикой», Управление персоналом, №5, 2000 г.
18. Капустин С., Краснова Н., «Обучающаяся организация как ключ к успеху современной компании», Управление персоналом, №5, 2000 г.
19. Кибанов А.Я., «Управление персоналом организации», Москва, ИНФРА-М,

1998 г.
20. Кларин М. В., «Корпоративный тренинг от А до Я», Москва, «Дело», 2000 г.
21. Комаров Е., «Организация, психология и технологии самообразования человека работающего», Управление персоналом, №4, 2001 г.
22. Крог Г., Венцин М., «Роль менеджмента знаний в достижении устойчивых конкурентных преимуществ», Проблемы теории и практики управления, №4,

1996 г.
23. Лагутин В.И., «Непрерывность образования – залог успешного развития экономики», Управление персоналом, №5, 2000 г.
24. Магура М., «Как повысить отдачу от обучения персонала», Управление персоналом, №11, 2000 г.
25. Моргунов Е., «Управление персоналом: исследование, оценка, обучение»,

Москва, «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2000 г.
26. Морозов Д., «Секрет фирмы», Карьера, №12, 2000 г.
27. Мордовин С.К., «Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами», Москва, Инфра-М, 2000 г.
28. Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е., «Обучающаяся организация – будущее лучших компаний», Управление персоналом, №3, 2001 г.
29. Павлуцкий А. В., «Проект «LEARNING COMPANY»», Управление персоналом,

№2, 2001 г.
30. Полякова Е., «Надо ли учиться после тридцати?», Управление персоналом,

№4, 2001 г.
31. Пугачев В.П., «Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом»,

Москва, Аспект-пресс, 2000 г.
32. Румянцева З.П., «Модульный подход к обучению менеджеров и преподавателей (зарубежный опыт)», Управление персоналом, №8, 1998 г.
33. Семенков И., Жаворонкова Н., «Корпоративные клиенты обучающих организаций», Управление персоналом, №3, 2001 г.
34. Сергеева А., «Некоторые вопросы организации внутрифирменного обучения

- интервью с Юрием Петровым, менеджером по персоналу Промышленной группы ''Хоббит''», Кадровый вестник, №4, 2000 г.
35. Столин В., «Коучинг как инженерия менеджерского развития», Управление персоналом, №8, 1999 г.
36. Травин В.В., Дятлов В.А., «Профессиональный рост и планирование карьеры», Управление персоналом, №8, 1999 г.
37. Травин В.В., Дятлов В.А., «Менеджмент персонала организации», Москва,

«Дело», 2000 г.
38. Трушин А., «А МВА - всем», Карьера, №11, 2000 г.
39. «Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики» под редакцией Р. Марра и Г. Шмидта, Издательство Московского Университета,

1997 г.
40. Ушаков А.А., «Обучение без системы – деньги на ветер?», Управление персоналом, №3, 1998 г.
41. Хоменко Н.А., «Деловая игра как инструмент обучения принятию и реализации стратегических решений», Консультант директора, №10, 1995 г.
42. Цыпкин Ю.А., «Управление персоналом», ЮНИТИ, Москва, 2001 г.
43. Шекшня С.В., «Управление персоналом современной организации», Москва,

ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2000 г.
44. Шкатулла В.И., «Настольная книга менеджера по кадрам», Москва,

Издательство «НОРМА», 2000 г.
45. Ярыгин С., «Совершенствование форм и методов обучения банковского персонала», Управление персоналом, №5, 2000 г.
46. Сайт “Trainings.ru” www.trainings.ru
47. Сайт “Human Resources Manager” www.hrm.ru

ПРИЛОЖЕНИЯ

--------------------
[1] Утверждена Постановлением Правительства РФ от 15 сентября 1997 г. №1165
«О составе Комиссии по организации подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» (с изм. и доп. от 9 ноября 1998 г., 10 марта 1999г.). Председателем Комиссии был назначен
Первый заместитель Председателя Правительства РФ Немцов Б.Е.
[2] Развитие человеческих ресурсов часто называют HRD (Human Resources
Development)
[3] Концепция «человеческого капитала» была разработана американским специалистом по трудовым ресурсам, лауреатом Нобелевской премии (1992 г.)
Гари Беккером (родился в 1930 г.)
[4] П. Сенге, «Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации», М.: Олимп-Бизнес, 1999 г.; А.В. Павлуцкий, «Проект «Learning
Company»», Управление персоналом, №2, 2001г.; Капустин С., Краснова Н.,
«Обучающаяся организация как ключ к успеху современной компании»,
Управление персоналом, №5, 2000 г.; Павлуцкий А., Алехина О., Павлуцкая Е.,
«Обучающаяся организация – будущее лучших компаний», Управление персоналом,
№3, 2001 г. и др.

[5] Например, проф. А.В Хорошилов из Института повышения квалификации МЭСИ
[6] Под компетенциями персонала понимают совокупность: 1) знаний, 2) навыков, 3) способов общения, которыми он обладает.
[7] Исследования американских ученых показали, что компьютеризированное обучение с использованием средств мультимедиа обеспечивает более высокую степень усвояемости материала (на 30%) и более высокий процент запоминания, чем традиционные методы.
[8] Некоторые специалисты называют цифру 1 000 человек, другие – 10 000.
[9] Например, осенью 1997 г. в учебном центре компании Rank Xerox открытым был 10-дневный курс «Техника продаж» начального уровня.

[10] Как известно, в России существует три уровня дополнительного образования: 1). краткосрочные программы повышения квалификации (до 500 часов), 2). программы переподготовки (свыше 500 часов), 3). долгосрочные программы (свыше 1000 часов).
[11] Например, на программу MBA Школы бизнеса Открытого Университета
Великобритании принимаются люди не младше 27 лет и с обязательным опытом работы не меньше 4-5 лет. Для тех, кто не имеет достаточного опыта работы, предлагаются другие программы, которые можно назвать pre-MBA - это называется Первой ступенью MBA.
[12] Согласно результатам опросов выпускников Школ Бизнеса Гарварда,
Оксфорда и INSEAD, лишь 13 – 20% изученного оказывается востребованным в их практической деятельности [13].
[13] От английского: сущ. coach – тренер, наставник, инструктор; гл. to coach - наставлять, тренировать, подготавливать.
[14] Эта игра была разработана в начале 90-х годов консалтинговой компанией
SMG (США). В России игра проводится с 1995 г. в рамках интенсивного тренингового курса «Руководство проектами» в Центре развития деловых навыков.
[15] Импакт: наука и общество. 1984. №2. с. 77- 87
[16] В последнее время в педагогике даже выделилось особое направление – адрагогика (от греч. зрелый, взрослый) - теория и практика обучения взрослых, основа которой - учет особенностей взрослых учащихся, контекста их обучения
[17] Известно правило логики: «после не значит по причине».

-----------------------

Служба управления персоналом

Сотрудник

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: куплю диплом, энергия реферат.



Предыдущая страница реферата | 13  14  15  16  17  18  19  20  21  22  23 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки