Управление персоналом
Категория реферата: Рефераты по педагогике
Теги реферата: реферат лист, оформление курсовой работы
Добавил(а) на сайт: Крутин.
Предыдущая страница реферата | 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 | Следующая страница реферата
]
Рефераты | Рефераты по педагогике | Управление персоналом |
Активный метод обучения, развивает логическое мышление и вырабатывает навыки поведения в различных ситуациях |
|
|
|' Самостоятельное решение конкретных • задач из , производственной практики |
Соединение теоретических знаний и практических навыков. |
|
|
: Ролевое обучение |
Обучение манере вести себя в ситуациях делового общения, в конфликтных ситуациях |
|
|
; Использование 1 моделей |
На модели изучается процесс ф)ункционирования сложного объекта. Проблема: сальное упрощение реальности |
|
|
! Общее управление |
Молодые специалисты разрабатываю'; варианты реальных решений по проблемам управления организащюй. Высшее руководство принимает или отклоняет решение. |
Преимущества обучения вне рабочего места:
• занятия проводятся опытными экспертами;
• использтотся современное оборудовании и информация,
• работники получают доступ к новым идеям и информации. Ограничения данного вида обучения:
• требует больших затрат;
• чаще изучается теория, чем практика, и ее бывает сложно применить в обычной работе,
• работа может пострадать, если ключевые работники буду! долго отсутствовать на работе.
3. Явились ли эти измерения следствиеем обучения ?
4. Оказали эти изменения положительное влияние на достижение организационных целей?
5. Произойдут ли подобные изменения с новыми стажерами в подобной обучающей программе?
При оценке обучающих программ изменения могут быть измерены по четырем направлениям:
1. Реакция - что чувствуют стажеры относительно программы обучения, принесла ли она им пользу. 2. Обучение - в какой степени стажеры научились тому, что было задумано. 3. Поведение - какие изменения в поведении на работе явились следствием участия в программе обучения. 4. Результаты - в какой степени экономические результаты в работе стажера (производительность, качество) явились следствием обучения.
Поскольку измерение реакции и обучения связаны непосредственно с работой, они являются внутренним критериями
Измерение поведения и результатов отражает влияние обучения на рабочую среду, поэтому они являются внешними критериями. Самым главным критерием успешности программы обучения является измерение влияния обучения на организационные результаты.
В настоящее время существуют методы экономической оценки полезности программ обучения. Они основаны на сопоставлении экономии, полученной вследствие обучения работников, и затрат на осуществление программ обучения.
Можно оценивать эффективность программ обучения в двух типах ситуаций: когда возможно измерить прямые результаты обучения (в денежной орме) и когда возможно измерить только косвенные результаты.
Косвенные измерители результатов обучения применяются чаще, чем прямые. Это могут быть - улучшение результативности работника, сокращение количества ошибок, доли брака, потерь времени. Относительно немного исследований пытались измерить результаты обучения непосредственно в денежной форме - дохода или экономии. Косвенные оценки иногда могут быть переведены в денежную форму с использованием моделей полезности.
Например, эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества продукции определяется по следующей формуле:
Э = N * (Р^К - 2), где
? - продолжительность воздействия программы обучения на производительность труда и другие факторы результативности работников; V - стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников; К - коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях); 2 - затраты на обучение одного работника; N - количество обученных работников.
В данной формуле в определении эффекта важную роль играет "стоимостная оценка различий в результативности". Она представляет собой соотношение оценок ценности для фирмы результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) "лучших" и "средних" работников, исполняющих одинаковую работу,
14. Управление карьерой.
Определение «карьеры».
С одной точки 'зрения - карьера это последовательность позиций. занимаемых человеком в течение всей рабочей жизни. Это объективная карьера. С другой точки зрения - карьера это изменения, происходящие в ценностях, отношениях, мотивации человека по мере увеличения возраста. Это субъективная карьера.
И та, и другая точка зрения учитывают, что человек имеет некоторую степень контроля над своей судьбой и может предпринимать определенные шаги, чтобы получить максимальное удовлетворение от своей карьеры. В области управления человеческими ресурсами признается, что карьера имеет определенные стадии, и что необходимо помогать работникам решать те задачи, с которым! они сталкиваются на каждой стадии. Планирование карьеры играет важную роль, потому что последствия успеха или неудачи в карьере тесно связаны с личной самооценкой, удовлетворением карьерой и жизнью в целом.
Управление деловой карьерой и мотивация.
На основе проведенных исследований было выделено 5 самых важтмх факторов, влияющих на удовлетворенность работой и мотивацию.
1. Возможность самовыражения. Насколько человек может использозать на работе свои сильные качества.
2. Интерес к работе.
3. Ценность и значимость работы.
4. Наличие обратной связи, положительного и отрицательного подкрепления.
5. Самостоятельность, сбалансированность власти и ответственности.
Данные факторы мотивируют по-разному на разных стадиях пребывания в одной и той же должности. Во время первого года работы в определенной должности (неважно какое но счету это место работы) мотиваторами являются представление о ценности выполняемой работы и наличие обратной связи. Эти факторы теряют свое значение после 2-3 лет пребывания работника на. данной должности. С этого времени в период 3-5 лет мотиваторами становятся интерес к работе и возможность самовыражения. Начиная со второго и по пятый год важнейшим фактором мотивации является самостоятельность.
Главный результат проведенных исследований - после 5 лет работы на одном и том же месте в одной и той же должности ни один фактор не обеспечивает удовлетворенности работой и, как следствие этого, отдача работника значительно снижается.
Управление карьерой в организации.
Здесь мы рассмотрим различные организационные методы, используемые для управления работниками на различных стадиях их карьеры.
Начальная стадия.
Когда человек становится рабочей силой, он поступает в конкретную организацию, адаптируется и начинает свою карьеру. На этом начальном этапе важную роль играет процесс социализации. Социализация подразумевает взаимную адаптацию нового работника и работодателя. Важные состав 1-ые части процесса социализации это изучение организационной политики, норм, традиций и ценностей. Также важной составной частью является знакомство с коллегами, руководителем и подчиненными. Поскольку большинство увольнений происходит на начальном этапе, программы, нацеленные на ускорение социализации, позволяют снизить потери от текучести персонала. Две такие программы мы рассмотрели ранее: предварительный отбор кандидатов и адаптация нового работника. Третья программа это наставничество.
Наставничество. Наставник является к учителем, и советником и доверенным лицом. Наставник должен быть работником, который хорошо знаком с организационной жизнью, и который готов поделиться этими знаниями с одним или несколькими новыми работниками.
Успешное наставничество помогает:
1) сократить обесценивание ожиданий, которые новый работник имел в отношении организации;
Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат сфера, электронный реферат.
Предыдущая страница реферата | 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 | Следующая страница реферата