Предыдущая страница реферата | 3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13 | Следующая страница реферата

Принятие людьми поставленных целей крайне существенно при любом обсуждении эффективности постановки целей. Один из методов, используемых для повышения шансов принятия цели, — позволить людям участвовать в постановке целей. Исследователи утверждают, что принятие трудной цели вероятнее, если люди участвовали в ее постановке, чем если бы цель была определена руководством. В состоящем из двух частей исследовании авторы пришли к выводу, что участвующая и представительная постановка целей (выбранные группой члены комиссии представляют других в разработке коммерческих целей) значимо повышает принятие целей каждой личностью, что, очевидно, вносит значимый вклад в производительность.[29]

Локк противопоставил постановку целей объяснениям мотивации по теории ожидания и теории удовлетворения потребностей. На рис. 2.4. представлена разница в объяснениях отношения между трудностью целей и производительностью, предлагаемых тремя теориями. Теория ожидания предсказывает, что производительность будет увеличиваться при наличии более легких целей, поскольку вероятность успеха (и вероятность награды) в этом случае увеличивается. Теория удовлетворения потребностей предсказывает, что трудность цели увеличивает производительность до некоторого уровня, но когда цели слишком трудны, производительность уменьшается.

Одно из объяснений взаимосвязи между трудностью цели и достижением результата представлено на графике III (рис. 2.4.). Локк считает, что результативность работы индивида будет повышаться по мере усложнения цели (при условии, что индивид привержен цели и способен ее добиться) до момента, когда наступает потолок результативности (В). У индивидов, которые не привержены трудным целям, результативность снижается либо она невысока (С).

Трудность определения цели увязывают с реакцией на нее организма человека. Результаты одного исследования показали, что у индивидов, настроившихся на умеренно трудную задачу, существенно повышается кровяное давление. У индивидов, выполняющих легкую работу, физиологическая реакция незначительна. Вопрос о  физиологической реакции при постановке задачи требует дальнейшего изучения, ибо возможны юридические санкции к работникам, не справившимся с задачей, - увольнение, перевод на другую работу или понижение в должности.

Рисунок 2.4.

Привнесение фактора участия в постановке цели

В одном из интересных исследований постановки цели было проведено несколько совместных экспериментов с целью изучить последствия участия работника с точки зрения его приверженности цели и результативности - Локк выступал в качестве посредника в дискуссии между Лэтемом и Эрезом.  Лэтем утверждал: если трудность цели считать неизменной, то приверженность ей или результативность остаются практически неизменными независимо от того, участвовал ли работник в формулировании цели или нет. Эрез полагал, что участие работника в постановке цели имеет решающее значение с точки зрения приверженности ей; иначе говоря, если индивид не участвует в этом процессе, то он мало привержен достижению цели.

В университетах Мэриленда и Вашингтона в серии из четырех экспериментов были проверены эти взгляды на постановку цели.[30] В каждом из четырех экспериментов никаких существенных последствий для приверженности цели и результативности не наблюдалось. Посредник удачно объяснил, что имелись некоторые различия в планировании и проведении экспериментов, хотя оба именитых исследователя изучали одно и то же явление. На участников, похоже, воздействовало то, какие им давались указания, и что при этом говорилось. Видимо, на результаты повлияли также данные, указанные в духе самодостаточности группе участников. Аналогичные указания экспериментальной группе не были даны. (Членам этой группы сказали, какой результат ожидают в фактическом эксперименте в зависимости от результата в пробном опыте.)

Исследование интересно своей полнотой, участием исследователей, не согласных с предыдущими выводами друг друга, и наличием посредника — третьей стороны. Все эти особенности способствуют доверию общественности к организационным исследованиям. Однако, несмотря на замечания Локка о том, что лабораторные исследования вполне применимы к общим случаям, лабораторный характер снижает ценность исследования. Практики в организации уделили бы больше внимания результатам такого новаторского исследования, если бы оно проводилось с участием работников и в производственной обстановке.

Можно ли эти результаты повторить в организациях и во всем мире? Сейчас, когда страны Восточного блока пытаются повысить эффективность своей экономики, будет ли действенной практика постановки целей? Раскрепощенные экономики Венгрии, Польши и бывшего Советского Союза, возможно, не готовы к партиципативной постановке целей. Прошлые культуры этих и других стран могут существенно повлиять на результаты (если они вообще будут получены) программ постановки целей. Поскольку в течение многих лет решения исходили от администраторов и бюрократов высшего звена, многие индивиды не привыкли и не готовы участвовать в постановке целей. Раньше им указывали, что следует делать, и они подчинялись. Исследователи установили, что культура страны видоизменяет последствия стратегий принятия решений и постановки целей для результатов, если формулируются разные цели[31].

Индивидуальные различия

В литературе о постановке целей разработаны исследования последствий постановки целей, связанных с индивидуальными различиями. В большинстве исследований рассматривают влияние образования, расы и стажа работы на процесс постановки целей. Исследование группы техников-электронщиков показало, что только у техников с 12-летним образованием трудность цели существенно связана с результатами. У техников с меньшим образованием с результативностью были существенно связаны ясность цели (т. е. четкое понимание) и обратная связь от цели (т. е. обратная связь о том, как результаты соответствуют цели).

В полевом эксперименте сравнивали результаты работы лесозаготовщиков в условиях:

1) установленных руководством заданий, 2) участия в постановке целей и 3) действия принципа «старайтесь, как можете». Было выявлено, что партиципативная постановка целей повлияла на результаты менее образованных рабочих, но не их более образованных коллег.

В ходе одного исследования приводились три фактора, объясняющих, почему участие служащих в постановке целей может повысить результативность их работы: социальный фактор группового обсуждения, мотивационный фактор участия в процессе формулирования цели и познавательный фактор обмена информацией. Результаты исследования применительно к служащим указывают на то, что социальные и мотивационные факторы повысили результативность, стремление изучить работу, согласие с целью, приверженность группе и удовлетворенность.

В другом исследовании в качестве фактора при постановке целей указывалась расовая принадлежность. Выяснилось, что ясность цели и обратная связь обусловливали результативность только чернокожих рабочих. Напротив, трудность цели соотносится с результативностью только белых работников. Исследователи сделали вывод, что ясность и обратная связь могли повлиять на чернокожих работников потому, что они испытывают большую потребность в надежности, а ясность цели и точная обратная связь — это способы повысить надежность работы.[32]

Таким образом, из вышеприведенного исследования постановки целей можно вывести следующие практические рекомендации, как посредством целеполагания повысить эффективность трудовой деятельности:

1. Конкретные цели лучше, чем туманные или общие задачи типа «сделай как можно лучше». Другими словами, предпочтительнее задать продавцу конкретную норму продаж или рабочему — точное число деталей, нежели формулировать задачу таким образом' «Старайся, как только можешь» или « Сделай лучше, чем в прошлом году».

2. Трудные, проблемные цели лучше относительно легких и обыденных. Однако эти цели должны быть достижимы и не настолько трудны, чтобы вызывать фрустрацию.

3. «Собственные» цели и цели, сознательно принятые на себя вследствие участия в их выработке, по-видимому, предпочтительнее целей, поставленных другими. Хотя исследование этой проблемы не дает столь ясного ответа, как по двум предыдущим, имеются свидетельства, что люди, которые участвовали в определении целей и которые таким образом сделали эти цели как бы своими собственными, будут показывать лучшие результаты, нежели те, кому цели были обозначены со стороны.

4. Объективная, своевременная обратная связь, информирующая о продвижении к цели, предпочтительнее, чем ее отсутствие. Хотя исследователи все еще пытаются точно разобраться, какой эффект оказывает обратная, вероятно, будет справедливо сказать, что обратная связь является необходимым, но не достаточным условием для успешного применения целеполагания.

Чтобы показать, какой массив исследований стоит за этими «ключевыми открытиями», Локк и Лэтем недавно сделали следующее заключение:

Теория целеполагания основана на результатах 393 исследований только по таким аспектам, как трудности целеполагания и сопоставление трудностей со стремлением делать «как лучше». Показатель успеха или частичного успеха в этих исследованиях, вне зависимости от качества работы, превышает 90%. Основные следствия теории основаны на информации, полученной от почти сорока тысяч субъектов в восьми странах по восьмидесяти восьми различным заданиям, с использованием разнообразных типов измерений эффективности деятельности, в лабораторных и полевых условиях, с помощью различных схем экспериментирования и корреляционных моделей, во временных диапазонах от одной минуты до трех лет, на примерах поставленных другими целей, целей, определенных самим индивидуумом и выработанных при его участии, и на основе анализа данных с разных уровней: группового, организационного и индивидуального.[33]

Несмотря на то что практические рекомендации теории целеполагания и соответствующих исследований столь же достоверны, как и другие указания в области организационного поведения, необходимо иметь в виду, что здесь, как и в любом комплексном явлении, по-видимому, имеется много значимых опосредующих переменных в отношениях между целеполаганием и трудовыми показателями и что здесь имеются некоторые противоречивые факты. Так, например, в работе Лэтема и Саари было обнаружено, что стиль менеджмента, основанный на поддержке работника, оказывает важное опосредующее воздействие и что, в противоречии с данными предыдущих исследований, постановка конкретных целей не приводит к улучшению показателей по сравнению с общей целевой установкой «делайте как можно лучше». Однако в другом исследовании была обнаружена сильная взаимосвязь между уровнем цели и результатами деятельности. Другое недавно проведенное исследование показало наличие некоторых неизученных областей (таких, как различие между качественными и количественными целями или сложность задания), которые ограничивают применение теории целеполагания.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: организация реферат, изложение 8 класс, реферат трудовой.



Предыдущая страница реферата | 3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки