Предыдущая страница реферата | 3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13 | Следующая страница реферата

Особенности манеры поведения, уровня образования и жизненного опыта.
Люди с авторитарным характером, догматичные быстрее вступают в конфликт.
Различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте, социальных характеристиках снижают уровень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Низкий уровень коммуникации. Плохо организованные потоки информации служат причиной и следствием конфликта. Это – катализатор конфликта, если мешает работникам, группе правильно оценить ситуацию или точку зрения других. Неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции сотрудников подразделений, предъявление взаимоисключающих требований к работе возникают или усугубляются обычно из- за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точную фиксацию должностных обязанностей.

По роду своей деятельности менеджеры нередко оказываются в числе конфликтующих субъектов (акционеры, покупатели, служащие, поставщики и т. д.), каждый из которых может предъявлять свои требования. Например, покупатели и персонал конфликтуют по поводу качества обслуживания, рабочего времени и т. п. Ранее такие конфликты часто игнорировались, до тех пор, пока не было уже поздно. А ведь можно активно разрешать их посредством тщательного планирования. Управление конфликтами с указанными субъектами обычно идет по следующим направлениям: мониторинг среды, позитивный взгляд, оценка благоприятных и угрожающих факторов, переоценка их.

Менеджеры обычно внимательно следят за изменениями внешней среды, чтобы новые подходы не стали для них сюрпризом, используя различные системы наблюдения за потенциальными изменениями. Так, намерения правительства увеличить налог на прибыль – одно из возможных изменений окружающей среды, которое вызовет проблемы. Тщательный мониторинг помогает оценить неожиданности объективно и вовремя на них реагировать.

Когда вносятся какие-либо изменения, они должны быть тщательно проанализированы для выявления благоприятных и угрожающих факторов. Обычно существуют возможности снижения опасности через своевременные позитивные действия. Бизнес всегда должен вовремя переоценивать свои позиции, принимая во внимание социальное давление.

Классическая точка зрения на конфликт состоит в том, что ему вообще нет места. Но теперь признано, что определенная степень конфликтности в социальных отношениях просто неизбежна. Точка зрения, что конфликт имеет негативное воздействие и его нужно всячески избегать, подвергается сейчас сомнению. У него может быть как созидательный результат, так и разрушающий.
Глубина конфликта зависит от взаимодействия многих факторов (цели и системы ценностей; конкуренция; статус представителей; профсоюзы и др.). Существуют неизбежные источники конфликта, зависимые от взаимодействия ряда внутренних
(цели, структуры, задания, технологии и люди) и внешних (факторы, находящиеся вне организации) переменных.

Конфликт, бесспорно, способен иметь не только разрушительные свойства, но и конструктивные начала. Многое зависит от того, как конфликт управляется, и какие используются пути его разрешения. Различны здесь и этические инструменты, используемые менеджментом. Когда конфликт незначителен, то чаще всего он остается незамеченным. Различия оказываются слишком незначительными, чтобы менять общее решение. Однако они остаются и влияют на эффективность совместной работы.

Управленческое решение, не учитывающее всех позиций, менее эффективно с позиции его мотивирующего действия. Конфликт, достигший высокого уровня, нередко сопровождается развитием стрессовых явлений у его участников. Это ведет к снижению сплоченности коллектива, разрушаются коммуникационные связи. Решения уже не обладают достаточной мотивирующей силой.

Конструктивная сторона конфликтования отчетливее проявляется, когда конфликт предопределяет мотивацию людей. Обычно подобные конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы, и сопровождаются активным обменом информацией, согласованием различных позиций, желанием понять друг друга. Вырабатывается компромиссное решение, основанное на инновационном подходе к проблеме. Это приводит к более эффективной работе организации. Нередко такие конфликты искусственно встраиваются в структуру организации, чтобы получить положительный эффект для каждого в отдельности и для всей организации в целом.

В управленческой теории и практике имеет место целая совокупность способов разрешения и управления конфликтными ситуациями, в частности, межличностные и структурные способы. Лица, вступившие в межличностный конфликт, располагают следующими возможностями выхода из него:

. уход от конфликта: отсутствие личного желания сотрудничать с другими по разрешению проблем (в конфликте проигрывают обе стороны);

. силовые методы: повышенная заинтересованность в разрешении конфликта, но без учета позиции другой стороны. В отдельных случаях силовое давление помогает в достижении индивидуальных целей, но вызывает отрицательное впечатление у коллектива;

. стиль сотрудничества: отличается большим желанием объединять собственные усилия с другими для разрешения межличностного конфликта

(выигрывают все стороны). Здесь особенно важно умение рассматривать конфликт как нормальное явление, ведущее к творческому его решению, если им правильно управлять; способность проявлять доверие в отношении других и полагать, что каждый участник конфликта имеет равные права в его разрешении, а точка зрения любого имеет право на существование;

. стремление войти в положение другой стороны, но не утруждать себя поисками оптимального решения;

. стремление к компромиссу, когда учитываются интересы всех сторон на основе переговоров и уступок, при этом стиле нет взаимного удовлетворения.

Для разрешения организационных конфликтов в практике достаточно используются структурные методы разрешения конфликтов в рамках организации, связанные с применением изменений в структуре организации для разрешения конфликтов, снижения их интенсивности. В их числе можно отметить, в частности, методы:

. связанные с использованием руководителем своего положения в организации (приказы, директивы и т. д.);

. характерные подробным разъяснениям требований к работе;

. обусловленные "разъединением" участников конфликта или уменьшением их взаимозависимости (усиление автономизации подразделений);

. связанные с созданием определенного "задела" а работе взаимозависимых подразделений;

. интересные инновациями в разработке и внедрении специальных интеграционных (координационных) механизмов для конфликтующих подразделений;

. эффективные благодаря слиянию различных подразделений в рамках общей задачи;

. весьма рациональные за счет использования обновленной системы вознаграждения, предполагающей поощрение тех, кто вносит конструктивные элементы в работу организации.

Конструктивное применение структурных и межличностных методов управления конфликтными ситуациями помогает достижению общих целей, мобилизует работников в единую команду.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат на тему рынок, quality assurance design patterns системный анализ, курсовик.



Предыдущая страница реферата | 3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки