_СОДЕРЖАНИЕ


_1. Введение.

_2. Анатомия конфликта и сплоченности. Подходы
_отечественных иза рубежных психологов в изучении
_конфликтности, сплоченности.

_3. Методы и объект исследования.

_4. Анализ результатов исследования.

_5. Заключение.

_Список использованной литературы.

_Приложения



1. ВВЕДЕНИЕ.

В условиях рынка, где обостряются взаимоотношения партнеров, стал-
киваются интересы сотен тысяч предпринимателей, когда у каждогочело-
века масса проблем, многократно возрастаетактуальностьпрактических
рекомендаций, как вести себя в предконфликтной ситуации и преждевсе-
го - как не довести возникновение противоречия до тупика, какактиви-
зировать групповую сплоченность коллектива.
Возникающие на производстве противоречия могут привести к конфлик-
тной ситуации, а, как известно, в конфликтующем коллективе гараздо ни-
же производительность труда, так как люди не могут сосредоточитьсяна
работе, их мысли заняты личнымипроблемами.Конфликтовбольше,чем
дискуссий, переговоров. Они представляют собой эскалациюкаждодневно-
го соперничества и противостояния в сфере принципиальныхилиэмоцио-
нально обусловленных столкновений, которые нарушают личностное имеж-
личностное спокойствие. При отсутствиисплоченности,психологические
барьеры, разделяющие членов коллектива, становятся на пути кдостиже-
нию цели.
Необходимо, чтобы каждый научился понимать, оценивать ситуациюне
только со своей позиции, но и с позиции коллег. В сплоченном коллекти-
ве, каждому его члену на первый план приходитсяставитьобщественные
цели, а не личные.
Руководителю необходимо обращать внимание на психологические проб-
лемы коллектива, так как их наличие обязательно отразится наэкономи-
ческих показателях. Актуальность этой темы неоспоримаивыбираяэту
тему я хотелпознакомиться с ней глубже и исследовать.

_Целью работы является:
1. Практическоеиспользованиетеоретическихзнанийдлярешения
практической задачи.
2. На основании исследований определить, сплоченнымиликонфлик-
тным является коллектив.
3. Формирование навыков общения с персоналом предприятия в процес-
се проведения практической части моей курсовой.



_2. АНАТОМИЯКОНФЛИКТАИСПЛОЧЕННОСТИ.
_ПОДХОДЫ__ _ОТЕЧЕСТВЕННЫХ И ЗАРУБЕЖНЫХ
_ПСИХОЛОГОВ В ИЗУЧЕНИИ
_КОНФЛИКТНОСТИ И СПЛОЧЕННОСТИ.

Конфликт - (от лат. conflictus - столкновение) столкновение проти-
воположенно направленных целей, интересов, позиций, мнений иливзгля-
дов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любогоконфлик-
та лежит ситуация, включающая либо противоречивыепозициисторонпо
какому-либо поводу, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оп-
понентов и т.п.
Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектоввозможно-
го конфликта и его объект. Однако, чтобы конфликтначалразвиваться,
необходим инцидент, когда одна из сторон начинаетдействовать,ущем-
ляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем
же, конфликт из потенциального переходит в актуальныйидалееможет
развиваться как прямой или опосредованный,конструктивныйстабилизи-
рующий или неконструктивный.
В качестве субъекта взаимодействия в конфликте может выступать как
отдельное лицо (внутриличностный конфликт), а так и два илинесколько
лиц (межличностный конфликт). В зависимостиотконфликтнойситуации
выделяются межгрупповые,межорганизационныеконфликты,классовыеи
межгосударственные конфликты. Вособуюгруппувыделяютсямежнацио-
нальные конфликты. Внутриличностные конфликты, как правило, бывают по-
рождением амбивалентных стремлений субъекта. Конструктивный межличнос-
тный конфликт возникает тогда, когда один изоппонентовприбегаетк
нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологическипода-
вить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих.Обычно
это вызывает яростное сопротивление другой стороны,диалогсопровож-
дается взаимными оскорблениями, решение проблемы становитсяневозмож-
ным, разрушаются межличностныеотношения.Конструктивныймежличнос-
тный конфликт может быть лишь тогда, когдаоппонентыневыходятза
рамки деловых аргументов и отношений. При этом могут наблюдатьсяраз-
личные стратегии поведения.
Р.Блейк и Дж.Моутон выделяют соперничество,сопровождающиесяот-
крытой борьбой за свои интересы; сотрудничество, направленное на поиск
решения, удовлетворяющего интересы всех сторон;компромисс-урегулиро-
вание разногласий через взаимные уступки; избегание,заключающеесяв
стремлении выйти из конфликтной ситуации,нерешаяее,неуступая
своего, но и не настаивая на своем приспособление - тенденциясглажи-
вать противоречия, поступаясь своими интересами.
Развитие конфликта обычно идет в следующей последовательности:
а) постепенное усиление участников конфликта за счет введениявсе
более активных сил, а также за счет накопления опыта борьбы;
б) увеличение колличества проблемных ситуаций и углубление первич-
ной проблемной ситуации;
в) повышение конфликтной активности участников, изменение характе-
ра конфликта в сторону его ужесточения, вовлечениявконфликтновых
людей;
г) нарастание эмоциональной напряженности;
д) изменение отношения к проблемной ситуации и конфликта в целом.
Однородность и категоричность, желание "власть употребить", неуме-
ние выслушать - плохие помощники в конфликтных ситуациях. В исследова-
ниях было выявлено, что продуктивность в решении конфликтныхситуаций
падает, если участники фиксируются на упрекахиобвиненияхвадрес
партнера, если уклоняются от ответственности за возникновение конфлик-
тных отношений. Кому как ни руководителю проявить инициативу вприня-
тии этой ответственности. От руководителятребуетсянемалоемастер-
ство для распознания подлинного конфликта, когда он скрывается, напри-
мер, за некоторым другим, поверхностным. Возникшее столкновениеможет
служить проявлением другого, обычно более серьезного,возможно,нео-
сознаваемого конфликта.
Современная социальная психология выделяет в любом конфликтесле-
дующие основные элементы: строны (участники) конфликта, условия проте-
кания конфликта, образы конфликтной ситуации, возможные действия учас-
тников конфликта, а также исходы конфликтных действий. Рассмотримэти
элементы более подробно.
_Стороны конфликта.
__ С точки зрения социально-психологическогоанализавозможныкон-
фликты типа аспект (черта или совокупность черт) личности-аспектлич-
ности, личность-личность,личность-группа,группа-группа.Впервом
случае мы имеем дело с конфликтным столкновением отдельныхособеннос-
тей личности и поведения людей; во-вторых - сихширокойконфронта-
цией по поводу своих потребностей, мотивов, целей, ценностей и устано-
вок; в третьем и четвертом - подобное второму случаю столкновение лич-
ности с группой или группы с группой.
_Условия протекания конфликта.
___ Характер и осуществление любогоразногласиясущественноопреде-
ляются той внешней средой, в которой протекает конфликт.
Мне кажется, ее характеристика еще явно недостаточноизученасо-
циальной психологией, в связи счем,укажутриважнейшие,намой
взгляд, совокупности условий протекания конфликта:
1. Пространственно-временные (место осуществленияпротиворечияи
время, в течение которого оно должно разрешено).
2. Социально-психологические (климат в конфликтующей группе, тип и
уровень взаимодействия, степень конфронтацииисостояниеучастников
конфликта).
3. Социальные (вовлеченость в противоречие интересов различных со-
циальных групп: семейных, клановых, половых и т.п.).
_Оброзы конфликтной ситуации.
__ Своеобразным опосредующим звеном междухарактеристикамиучастни-
ков конфликта и условиями его протекания, с одной стороны,искон-
фликтным поведением - с другой, выступают образы конфликтной ситуации-
своеобразные идеальные карты, которые включают следующие элементы:
1. Представление участников противоречия о себе (освоихпотреб-
ностях, возможностях,целях, ценностей и т.п.).
2. Их представления о противоположной стороне (о еепотребностях,
возможностях, целях, ценностях и т.п.).
3. Представления конфликтующих сторон о среде и условиях, вкото-
рых протекает конфликт.
Явственная необходимость анализа образов конфликтной ситуацииоп-
ределяется двумя важными обстоятельствами. Во-первых, имееннообразы,
а не реальность противоречия сами по себенепосредственноопределяют
конфликтное поведение. Во-вторых, существуетреальноеиэффективное
средство разрешения конфликта за счет изменения этих образов,которое
осуществляется посредством внешнего воздействия на участников конфлик-
та.
_Возможные действия участников конфликта.
Этот важный элемент структуры противоречий мало разработанвсо-
циально-психологической теории. Но существуют три наиболее важныхос-
нований для классификации конфликтных действий:
1. Характер действий (наступательные, оборонительные, нейтральные).
2. Степень активности в их осуществлении (активные-пассивные, ини-
циирующие-ответные).
3. Направленность этих действий (на оппонента, к третьим лицам, на
самого себя).
_Исходы конфликтных действий.
Ясно, что разрешение конфликтавозможнокакзасчетизменения
объективной конфликтной ситуации, так и за счет преобразования ееоб-
разов, наличествующих у оппонентов. Разрешение это может быть как час-
тичным (когда исключаются конфликтные действия, но побуждениеккон-
фликту остается) и полным (здеськонфликтустраняетсяинауровне
внешнего поведения, и на уровне внутренних побуждений).Возможныта-
кие варианты его разрешения:
1. Полное разрешение на объективном уровне за счетпреобразования
объективной конфликтной ситуации, например, пространственноеилисо-
циальное разведение сторон или предоставление им дефицитныхресурсов,
отсутствие которых и привело к противоречию.
2. Частичное разрешение на объективном уровне за счет преобразова-
ния объективной конфликтной ситуации в направлении созданиянезаинте-
ресованности в конфликтных действиях.
3. Полное разрешение на субъективном уровне за счеткординального
изменения образов конфликтной ситуации.
4. Частичное разрешение на субъективном уровне за счетограничен-
ного, но достаточного для временного прекращения противоречияизмене-
ния образов конфликтной ситуации.
Таковы в представлениях социальных психологов структурные идина-
мические характеристики конфликтов. Однако описанный выше порядок раз-
вития противоречия не следует считать непреложным: так, например, раз-
решение конфликта может наступить сразу же заеговосприятием.Сле-
дует учитывать также и возможности перехода конфликта из одной формы в
другую: например, внутренние противоречия могут перейти во внешниеи,
наоборот, в случае частичного разрешения противоречиявнешнепересе-
ченный конфликт может стать внутренним. Точнотакжеложныйконфликт
может превратиться в подлинный, а подлинный - в ложный, когда уже пос-
ле устранения противоречия стороны "по привычке"конфликтуютдругс
другом (иногда на протяжении многих лет!).
Существуют некоторые точки зрения зарубежных психологов на поведе-
ние людей в различных ситуациях, в частности, конфликтных.
ДЕЙЛ КАРНЕГИ в своей книге "Какприобретатьдрузейиоказывать
влияние на людей" говорил: "Умение вести себя с людьми, вероятно, важ-
нейшая_из стоящих перед вами проблем, особенно, если вы - деловойче-
ловек". Он рассматривает поведение людей с точки зрениябихевиоризма.
Бихевиоризм (от англ. behaviour - поведение) - направление в американ-
ской психологии ХХ в., отрицающее сознание как предмет научного иссле-
дования и сводящее психику к различным формам поведения, понятогокак
совокупность реакций организма на стимулы внешней среды.
ЭВЕРЕТТ ШАСТРОМ, автор книги "Анти-Карнеги", рассматривает челове-
ка, как манипулятор, кем бы он ни был - продавцом ли автомобилей, уго-
варивающим нас совершить покупку; отцом ли 15-тнего сына, увереннымв
том, что он, и только он, знает, какую карьеруследуетделатьсыну.
Манипуляторы - легион. В каждом из нас живет манипулятор, который бес-
конечно применяет всяческие фальшивые трюки с тем, чтобы добитьсядля
себя того или иного блага. Современный человекпробираетсяпожизни
ощупью, используя целый арсенал слепых масок и уклончивых заявления, и
понятия не имеет о том, как богат и красочен реальныймир.Поскольку
каждый человек до некоторой степени является манипулятором,современ-
ная гуманистическая психология предполагает, что извсехманипуляций
мы можем развить положительный потенциал, который называют "самоактуа-
лизирование". Актуализатор - этопротивоположностьманипулятору.
Актуализаторов в чисто виде не бывает, но чеместетственнейчеловек,
тем более искренни его чувства, тем ближе он к идеалу. Такимобразом,
каждый из нас частично манипулятор, частично актуализатор.
Интересна и точка зрения ДЖИНИ ГРЕХЕМ СКОТТ,авторакниги"Кон-
фликты и пути их преодоления".Ключлегкогопреодоленияконфликтов
состоит в том, чтобы взглянуть на конфликт,какназадачу,которая
должна быть решена: в первую очередь определить причинуконфликта,а
затем применить соответствующую технику решенияконфликтныхпроблем.
Каждый человек способен действовать решительнодляпреодолениякон-
фликтов. В то же время, он может прибегнуть к помощи постороннегосо-
ветчика для оценки ситуации и поиска путей разрешения конфликтов.
Преимущество постороннего человека состоит в том, что он неучав-
ствует в конфликтной ситуации, он не скованэмоциями,которыемогут
быть препятствием на пути к разрешению конфликта. Решение можнонайти
в самом конфликте; если бы мы были способны мысленноотстранитьсебя
от ситуации настолько, чтобы иметь возможность правильно оценить ее.
Отечественная философскаяэнциклопедияопределяетконфликткак
предельный случай обострения противоречий.
К.К.ПЛАТОНОВ и В.Г.КАЗАКОВ определяют конфликт как осознанное про-
тиворечие между обобщающими личностями при наличии попыток их разреше-
ния на фоне эмоциональных отношений. А.А.ЕРШОВ понимаетподконфлик-
том действие противоположных, несовместимых в данной ситуациитенден-
ций, мотивов, интересов, типов поведения. По мнению Н.В.ГРИШИНОЙ, кон-
фликты можно рассматривать как реакцию людей на припятствия к достиже-
нию разного рода целей соместной деятельности, на поведение других, не
соответствующее ожиданиям, а также как реакцию на почве несовместимос-
тихарактеров,несходствакультурныхосновипотребностей.
Д.П.КАЙДАЛОВ и Е.И.СУИМЕНКО конфликтом называютстолкновениеинтере-
сов, взглядов, установок, стремлений личности.
На основании изложенных взглядов и убеждений, я могу сделатьсле-
дующийвывод:конфликтысуществовалиибудутсуществовать,они
неотъемлемая часть человеческих взаимоотношений, и нельзяговоритьо
том, что конфликты бесполезны. Они нормальное явление внашейжизни.
Возникают они из-за различий между людьми, из-за того,чтопоступки,
представления, чувства у каждого из нас не одни и те же и поройпихо-
дят в столкновение друг с другом.
И мне кажется, что задача состоит не в том, чтобы уйти от конфлик-
та, который потенциально возможен во всех общественных отношениях, а в
распознавании конфликта и контроле над ним с целью получения наилучше-
го итога.
Изучив различную литературу и подитожив все выше сказанное,можно
прийти к некой обобщающей схеме, систематизирующей способыреагирова-
ния на конфликтные ситуации.
[1] [2] [3] [5] [6] [7] [8]
?????????????????????????
?Способы реагирования на?
?конфликтные ситуации.?
?????????????????????????

???????????????????????????
?неадыкватные??оптимальные?
???????????????????????????

?????????????????????????????????????????????
? агрессия ?? уход ??4-х этапный метод?
?????????????????????разрешения конфликта ?
?????????????????????????

?????????????????????? ????????????????
????????????? ? попытка делать вид,? ? Тестирование ?
? повышение ? ? что ничего не? ????????????????
? голоса? ? произошло?
????????????? ????????????????????????????????
?Тренинг ?
??????????
?????????????????????????????????????????
? вынесение?? нежелание выслушать?
? предварительных ?? оппонента???????????
? оценок???????????????????????? Беседа ?
??????????????????? ??????????
??????????????????
????????????????????? переоценка ?
? силовые методы?? собственной?
? (принудительные) ?? непогрешимости ?
??????????????????????????????????????
_Аналитический обзор сплоченности.
Начало систематического изучения групповой сплоченностиотносится
к концу 40-х гг., когда под руководством Л.Фестингерабыливыполнены
первые специальныеисследования.Л.Фестингерупринадлежитнаиболее
распространенное и употребляемоеопределениегрупповойсплоченности
как "результирующий всех сил, действующих на членов группы с тем, что-
бы удержать их в ней".
Западные авторы механизмом образования группы считают те силы, ко-
торые обеспечивают постоянство удовлетворения человека от пребывания в
группе. Само же удовлетворение возможно при условии,еслисубъектив-
ная ценность получаемых человеком выигрышейпревосходитсубъективную
значимость затрачиваемых усилий. Значит, группа удовлетворяетиндиви-
да только в том случае, если она обеспечивает превосходствовыигрышей
над проигрышами, причем больше, чем какая-либо другая. Силысплочения
группы имеют две образующих (считает А.И.Донцов):во-первых,степень
привлекательности собственной группы, во-вторых, сила притяжениядру-
гих доступных групп. Группу можно определить как совокупностьиндиви-
дов, связанных так, что каждый расценивает преимуществаотобъедине-
ния как большее, чем можно получить во вне. Из этого необходимо заклю-
чить, что любая группа изначально сплочена.
Что оставляет этот коллектив сплоченнымнапротяжениикакого-то
промежутка времени? Что характеризует сплоченный коллектив? Психологи-
ческое единство в группе возникает на основании общностичеловеческих
ценностей, близости представлений членов коллектива о том, какоетру-
довое поведение приемлимо, а какое порицается, каковы должны бытьот-
ношения в группе, стиль и методы работы и о других важных сторонахее
жизнедеятельности.
Эта согласованность касается не только взаимных мнений людей, но и
их отношений, на значимые для коллектива и его членов событияделово-
го или личного характера. То, что у одних вызывает бурнуюреакциюне
должно другм восприниматься равнодушно, иначеэтонеизбежновызовет
взаимное непонимание.
Другим необходимым компонентом сплоченностиявляетсясогласован-
ность взаимных действий людей, их поведения, но уже не врамкахкон-
кретного труда и трудовых действий, а на фонеразнообразноговзаимо-
действия. Особенно ярко эта сторона сплоченности колективапроявляет-
ся в его организованности - способности к самоорганизации,слаженнос-
ти, согласованному преодолению возникающих сложных ситуаций,присущих
моментов во взаимодействии, иначеговоря,ксовместнойэффективной
деятельности и к совместному решению проблем.
При определенной настроенностичленовколлективанавосприятие
друг друга, нельзя обйти вопрос, как она поддерживается вовремении
от чего зависит ее постоянство. В попытках решитьего,исследователи
поставили цель, - найти средства измерить наличныйуровеньгрупповой
сплоченности и определить, каким способом его можно повысить.
Сплоченность коллектива, как считает ряд авторов при описанииего
психологических характеристик, называют ведущей коллективистскойнап-
равленностью.
Сплоченность коллектива определяется А.А.Гусалиновой какидейное,
нравственное, интеллектуальное, эмоциональное и волевоеединствоего
членов, развивающееся на основе такой объективной характеристики,как
организационное единство.
В.А.Богданов и В.Е.Семенов рассматривают сплоченность, каксущес-
твенный и характерологический признак первичного коллектива, приэтом
эксперементальные способы обнаружения феномена сплоченностисвязывают
с анализом системы коммуникаций и взаимодействий в коллективе.
В.В.Шпалинский считает, что при использовании традиционных методи-
ческих процедур представления о сплоченности как коммуникативном объе-
динении людей более или менее адекватно отражает реальный феномен диф-
фузных групп, нооказываетсясовершеннонепродуктивным,когдаони
превращаются в методологическую основу исследования коллектива,объе-
диненного в первую очередь целями, задачамиипринципамисовместной
общественно-полезной деятельности. Авторам ставится задача поискабо-
лее информативных параметров групповой сплоченности, которыевключали
бы в себя не только эмоционально-психологические, но прежде всегосо-
держательные социально-психологические характеристики.
В качестве характеристик сплоченностиА.В.Петровский,исходяиз
концепции деятельностного опосредования групповой активности,предло-
жил выделить ценностно-ориентационное единство, коллективистскую иден-
тификацию и самоопределение.
Была выдвинута гипотиза, что в общностях,объединяющихлюдейна
основе совместной, общественно значимой деятельности,взаимоотношения
опосредствуются ее содержанием и ценностями. Этаособенностьмежлич-
ностных отношений обнаруживает себя в том, что член коллектива избира-
тельно относится к любым влияниям, принимая одни и отвергая другие,в
зависимости от опосредствующих факторов - убеждений, принципов,идеа-
лов,целейсовместнойдеятельности.Приэтом,какподчеркивает
А.В.Петровский, феномены ценностно-ориентационного единства, коллекти-
вистского самоопределения и идентификации детерминируют важнейшиесо-
циально-психологические характеристики живого социального организма -
коллектива.
Исследование феномена групповойактивностипозволилоР.С.Немову
выделить в качестве одной из основных характеристик группы ее сплочен-
ность. При этомсплоченностьколлективаопределяетсякаксходство
представления участников об ожиданиях и нормах, отребованияхимо-
ральном долге. Отличается, что чем выше единство мнений членов коллек-
тива по тем или иным вопросам, от которых на практике зависит проявле-
ние сверхнормативной активности, тем большей активностиследуетожи-
дать от членов данного коллектива.Подсверхнормативнойактивностью
Р.С.Немов понимает высший критерий эффективности общественнополезной
деятельностиколлектива.Сверхнормативнаяактивностьвыражаетсяв
соответствии поведения и результатов деятельности коллектива.
Теория деятельностногоопосредованиямежличностныхотношенийв
коллективе, предложенная А.В.Петровским, и вытекающий изнеестрато-
метрический принцип иерархизации подсистем межличностныхотношенийв
коллективе позволили по новому подойти к характеристикесущностисо-
циально-психологических явления в коллективе иихэкспериментальному
изучению.
Взаимоотношения в коллективе, согласно этой теории,образуюттри
качественно своеобразных уровня или страты.Первую,основнуюстрату
коллектива составляют отношения к содержанию совместнойдеятельности,
прежде всего отношения мотивационного плана.Ониобразуютядросо-
циальной психологии коллектива,складываютсявпроцессесовместной
деятельности и выступают в качестве предпосылки для формирования отно-
шений 2-х других страт, второй и третьей. Вторая психологическая стра-
та коллектива включает межличностныесвязи,опосредованныесодержа-
нием деятельности. Среди них выделеныиизученыколлективистическое
самоопределение, сплоченность, понимаемаякакценностно-ориентацион-
ное единство, действенная групповая эмоциональная идентификация, рефе-
рентность и ряд других феноменов. В отличие от первого,предметно-мо-
тивационного слоя, они составляют собственно межличностные связи, при-
чем связи особого рода. Их специфика состоит в генетической и функцио-
нальной опосредованности содержанием групповойдеятельности.Межлич-
ностные связи второго слоя возникают иразвиваютсякакиотношения
первого слоя, на базе совместной деятельности и вне еесформироваться
не смогут. В развитом коллективе отношения второго слоя доминируют над
межличностными связями третьего, поверхностногослоя.Непосредствен-
ные межличностные связи составляют третий слойинтрагрупповойактив-
ности. Они складываются вне и независимоотсовместнойдеятельности
участников коллектива на основеизвестныхмеханизмовмежличностного
восприятия: "эффекта мола", "имилицитной теории личности" и т.п. Обра-
зующие поверхностный, неспецифический слой коллектива,этиотношения
позволяют видеть в нем признаки происхождения от случайной,диффузной
группы. Отношения этого слоя в отличие от феноменов второгослоямо-
гут быть эксперементально выявлены практически в любой группе, идаже
в случайной.
_Силы сплоченности__.
_1. Взаимодействие и взаимозависимость.
Возбмем случай, когда 2 человека ведутсебявприсутствиидруг
друга_таким образом, что их личные цели взаимно достигаются. Ихвзаи-
модействие позволяет им уменьшить напряжение иизменитьситуацию,в
направлении, благоприпятствующем им.

Потребности А Цель А

Взаимо-
действие
А & В
Потребности В Цель В

Таким образом, взаимозависимость и взаимодействия являются отправ-
ной точкой групповой динамики.
Групповая динамика - это процесс, посредством котороговзаимодей-
ствие между индивидами уменьшает их напряжение или приводит к взаимно-
му удовлетворению.
_2. Фиксация и преследование общих целей.
Например: три молодых человека хотят жениться на однойитойже
девушке. Их цели одинаковы, но это не общая цель, это не цель группы.
Возьмем другой пример. Три молодых человека строят стенд длябла-
готворительного базара. У каждого из них мотивы для участия:
- один - сын председателя и хочет доставить удовольствие отцу;
- другой хочет показать себя;
- третий пытается познакомится с девушкой, которая будетработать
здесь продавщицей.
Их сотрудничество в сооружении стендапозволяеткаждомуизних
достичь личных целей. Поэтому каждый заинтересован вегосооружении.
Им выгодно быть вместе, пока это удовлетворяет цель - построить стенд.
Так, если взять трудовой коллектив. Основная цель каждого -полу-
чение прибыли (заработная плата), следовательно, их общая цель,скла-
дывается из индивидуальных целей каждого - выполнитьработу.Коллек-
тив будет более сплочен, если результат каждого будет зависеть отка-
чественной работы коллег.
Сплоченным коллектив становится еще и по мере вовлеченияиндивида
в группу. Индивид вовлекается в нее в той мере, в какой даннаягруппа
удовлетворяет его собственные потребности.
В каждом коллективе есть, по крайней мере, один лидер. Эксперимен-
таторы почти единодушно различают в грппе три типадействий,которые
приводят к выделению роли лидеров:
- предложить группе какую-либо цель ("Можно было бы сделать это!");
- сформулировать решение или поставить перед группойцель("Сде-
лаем это!");
- поддерживать стремление группы к достижению цели("Былорешено
сделать это!").
_ 3. Групповые нормы.
Появление норм объясняется несколькими аспектами жизни группы:
- Преследование общих целей, каких не важно, стремление косущес-
твлению целей способствуют развитию факторов принуждения, которые ста-
новятся тем сильнее, чем больше ощущается необходимостьвединообра-
зии поведения как средства достижения цели; чем больше отдельные инди-
виды зависят от всей группы в достижении своих личныхцелей(степень
взаимозависимости).
- Стремление к сохранению стабильности группы усиливаетнеобходи-
мость единообразного поведени и соблюдения норм.
- Общие представления, возникающие в результатежизнивгруппе.
Принадлежность к группе влияет на то, как член группы представляет се-
бе некоторые ситуации или отдает предпочтение определенным общимцен-
ностям. Существует групповая избирательность восприятия.
Именно под влиянием тких представлений поведения человека, принад-
лежащего определенной группе, приобретает единообразие.
- Подражание другим членам.
В этой мере, в какой данная группа привлекательна для данногоин-
дивида, он старается подражать другим. Это подражаниеподдеерживается
потребностью впринадлежностикгруппеипотребности(подражание
сильнее, если группа привлекательна для индивида).
- Страх перед санкциями имеет тот же характер. Чем сильнее привле-
кательность группы, тем больше страх перед санкциями.
_3. МЕТОДЫ И ОБЪЕКТ ИССЛЕДОВАНИЙ.
Объектом моих исследований является педагогический коллектив и ад-
министрация общеобразовательной школы I-III ступени N_4, котораябыла
открыта в 1990г. Школарасполагаетсявустановленноммикрорайоне
г.Макеевки. Педагогический коллектив школы составляет 120 человек,из
них 20 мужчин и 100 женщин; 1 человек пенсионного возраста; 40%моло-
дежи (стаж до 5 лет), основная же часть - люди среднего возраста(пе-
дагогический стаж от 5 до 20 лет). Вколлективеработаютдостаточно
квалифицированные педагоги, психологи, учителя.Техническийперсонал
составляет 25 человек.
Коллектив работает достаточно стабильно в условиях эксперемента, о
чем свидетельствуют результаты обучения и итоги различных проверок. За
время существования школы, ни одной жалобыввышестоящиеорганыне
поступало. Этому способствовала определенная организационнаяструкту-
ра заведения. Основным достоинством этой структуры являетсяделегиро-
вание полномочий различным субъектом учебно-воспитательногопроцесса,
что позволяет при принятии управленческих решений опираться намнение
большого коллектива людей, разрешать конфликтныеситуациидостаточно
объктивно.
Как и в любом коллективе, здесь ч сто возникают конфликтные ситуа-
ции между разными субъектами учебно-воспитательного процесса,которые
требуют от руководителя умения разрешать их, находя достойный выход.
Чтобы выявить пути достижения таких результатов, я выбралаиссле-
дование по методу 4-х этапного разрешения конфликта. В зависимостиот
глубины конфликта и умения руководителяразрешатьих,конфликтующие
стороны, могут проходить в разрешении конфликта от одногодочетырех
этапов.
Девизом данного метода является: "Несамоустраняется,неприме-
нять силовое давление!"
Первый этап этого метода носит название"Приглашение".Основными
условиями данного этапа являются:
- умение найти время для разговора;
- договориться о месте встречи;
- отключить телефон, закрыть двери, чтобы ничего не отвлекало;
- создать физический комфорт;
- продолжать беседу не более 2-х часов;
- прийти на встречу заранее;
- избегать угроз, обвинений со своей сторон.
Основными фразами этого этапа являются:
- назначьте, пожалуйста, время встречи удобное для Вас;
- задеты ли какие Ваши интересы;
- если наши противоречия будут устранены, будет ли Вам отэтого
легче, мне тоже от этого плохо;
- разъясните, пожалуйста, Ваше мнение о сложившейся ситуации.
Если конфликт не удалось разрешитьпослеIэтапа,возможенII
этап, под названием "Встреча".
Условия "встречи":
- выражение своей оценки противоречий;
- выражение оптимизма, что конфликт можно разрешить;
- напоминание основных правил: продолжительность беседы - огово
рена; сообщить, что содержаниеразговоранепередаетсяили
попросить, чтобы содержание разговора не передавалось 3-им ли-
цам; попросить не избегать встреч пока проблема неразрешена,
а также контролировать речь во время разговора. Основныефра-
зы "встречи":
- я ценю то, что Вы согласились ...;
- я надеюсь, что мы можем найти точки соприкосновения;
- давайте договоримся, забудем о взаимных обвинениях;
- насколько я понимаю по этому поводу у нас разные точки зрения.
Если конфликт достаточно глубок и не может быть разрешен в II эта-
па, то переходим к этапу III - "Диалог". В "Диалоге" используется так-
тика примирительных жестов. Основными фразами "диалога" являюся:
- высказывание сути проблемы, необходимо выслушать каксправед-
ливые так и не справедливые упреки. Здесь двезадачи:придерживаться
темы и тактики примерительных жестов. Если оппонент отклоняется от те-
мы или переходит на обсуждения чьей-то личности необходимопоправлять
и направлять:
- что Вы думаете о ...;
- давайте вернемся к ...;
- я понимаю, что ситуация выглядит безнадежной, но все-таки ...;
- что-то Вы замолчали, не могли бы сказать о чем задумались;
- для меня очень важны Ваши взгляды на нашу проблему ...;
Примирительный жест надо видеть!
Ухватиться за мысль оппонента, его готовность к компромиссу, кото-
рого он и сам может невидеть.Необходимоподдерживатьдружелюбные
нотки "не пускать" за неприятное:
- я ценю то, что Вы говорили ...
И, наконец, IV последний этап подназванием"Прорыв".Основными
условиями при "прорыве" являются: изменение позиций и резюме. "Прорыв"
строится на основе примирительных жестов оппонента. Есливыиоппо-
нент решили изменить позиции к проблеме...
Необходимо подвести резюме позици, а затем и заключение соглашения.
При использовании 4-х этапного метода разрешенияконфликтамогут
существовать следующие типичные ошибки общения:
- отклонение от темы встречи;
- беседа о других людях;
- демонстрация невозможности решения;
- молчаливость;
- нежелание выслушать до конца;
- прерывание;
- дача советов;
- отведение глаз в сторону;
- навязывание решений;
- навязывание чувств подчинения;
- самоутверждение над оппонентов.
Надо сдерживать негодование и не мстить. Надо помнить, чтозначи-
тельная часть диалога может быть для нас неприятна.
Списанная методика и рекомендации к ее внедрению помогли мне проа-
нализировать конфликтные ситуации, сложившиеся в коллективе.
[10]

Метод исследования сплоченности, проведенный в этом жеколлективе
заключается в том, что каждому работникупредоставляетсявозможность
выбора 5, на его взгляд самых необходимых личностных качествдляра-
ботника их коллектива, из 24 предлагаемых. Текст теста взят из сборни-
ка тестов "Психология менеджмента. Психологические тесты руководителя"
под редакцией к.э.н. Крижской Л.А.
Если все без исключения выберут одни и те же качества личности, то
ЦОЕ=100%, высокий уровень. ЦОЕ стремление, а100%свидетельствуето
совпадении мнений по ценностным факторам группы; еслижераспределе-
ние окажется случайным (не будет совпадений), то показатель ЦОЕбудет
равным 0. Низкий уровень ЦОЕ (стремление к 0) служитпоказателемне-
согласованности мнений, разобщенности взглядов, а следовательно, и ра-
зобщенности коллектива.
Коллективу школы была известна причина проводимых мнойисследова-
ний. Собственно исследования были проведены на следующий день.Каждый
из участников исследования получил вариант теста сразужепередего
началом. Исследования проводились анонимно.
Ни администрация, ни коллектив не потребовали результатыисследо-
ваний.
Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определеннуюсис-
тему ценностей. Совокупность индивидуальных ценностей составляетцен-
ностно-ориентационное единствоколлектива.Есликоллективобладает
ценностно-ориентационным единством в совместной полезной деятельности,
то межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены.
Для оценки феномена ценностно-ориентационного единства служат спе-
циальные методики. Суть той, которой пользовалась я,состоитвтом,
что членам коллектива предъявляется набор качеств личности,икаждый
должен выбрать из этого набора пять таких,которыесчитаетнаиболее
ценными для успешной совместной деятельности.
Уровень ЦОЕ (ценностно-ориентационногоединства)устанавливается
по формуле:
n - m
ЦОЕ % = ------- 100(Приложение 1)
N
_m -_сумма выборов, приходящейся на пять качеств, получивших в дан-
ной группе максимальное предпочтение.
_
то качества:1 - постоянство;
2 - выдержка;
5 - исполнительность;
14 - организованность;
19 - умение слушать собеседника;
количество выборов составляет соответственно: 6; 6; 5;5;6ка-
честв;
* - порядковый номер личностного качества в приложении 2.
n = 6+6+5+5+6 = 28
_m -_сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в дан-
ной группе минимальное предпочтение.
???????????????????????????????????????????????????????????????????????
?N_ ? Ф.И.О.? Должность?Образо-?Воз-?Стаж?В т.ч.в дан-?
?п/п???вание?раст?работы?ной школе?
???????????????????????????????????????????????????????????????????????
?1. ?БолотинаИ.М.?ст.учитель Iкат.?? 34 ?15? 1?
?2. ?Боярко В.В.?учитель 3 кл.?? 27 ?9? 9?
?3. ?Верозубова О.Н.?учитель I кат.?? 33 ?14? 12 ?
?4. ?ГнетневаЛ.П.?учитель 2 кл.?? 46 ?25? 13 ?
?5. ?ДиденкоЛ.Н.?учитель 2 кл.?? 47 ?28? 8?
?6. ?ДмитриеваВ.И.?учитель 2 кл.?? 47 ?30? 30 ?
?7. ?МазуроваВ.А.?зам.директора?Высшее ? 45 ?20? 13 ?
?8. ?Попова А.И.?учитель 1 кл.?? 40 ?22? 14 ?
?9. ?СудареваО.С.?директор?Высшее ? 44 ?24? 13 ?
?10.?ТарееваС.А.?ст.учитель 3 кл.?? 35 ?16? 10 ?
?11.?ЧумакЕ.А.?ст.учитель 1 кл.?? 32 ?13? 5?
?12.?Шатела П.А.?учитель 1 кл.?? 39 ?19? 11 ?
?13.?ШмонинаТ.М.?учитель 1 кл.?? 26 ?7? 6?
???????????????????????????????????????????????????????????????????????

Это качества:8 - знание своих возможностей;
9 - соблюдение семейных традиций;
11 - самомнение;
12 - мастерство;
15 - изворотливость;
количество выборов соответственно: 0; 0; 0; 1; 0.
m = 1.
_N__ - общее количество выборов,сделанное членами данной группы.
N = 65.

Подставим данные в формулу:28 - 1
-------- * 100 % ў 42 %
65

Уровень ЦОЕ не высок, а точнее ниже среднего. По словадиректора,
который попытался (по моейпросьбе) прокомментироватькое-какиемои
выводы стало ясно, что вне рабочего времени работники почти не общают-
ся. Вот, к примеру, очень короткая фраза, которая можетмногообъяс-
нить: "Да какое там общение - некогда".
У каждого своя семья, проблемы. Вообщем Эмма Николаевна (директор)
охарактеризовала свой коллектив как достаточносплоченный,онасчи-
тает, что сформировался он давно, не считая Болотиной, котораяпосту-
пила на работу 1 год назад, коллектив в данномсоставепроработал5
лет, а это немало. Если кто-то и расчитывалсясработы,тоникаких
обид на коллектив не было. Раньше вместе ездили на прогулку, за гриба-
ми. А сейчас общаются только на работе.
Качествами, получившими наибольшее предпочтение, как былосказано
выше, являются качества1,2,5,14,19.Наибольшееколичествовыборов
этих качеств приходится на возрастную категорию от 40 до 49 лет. В эту
категорию входят такие работники как Гнетнева Л.П. со стажем работыв
данной школе 13 лет, Диденко Л.Н. - 8 лет, Дмитриева В.И.-14лет,
Сударева О.С. - 13 лет. В эту категорию входятлюди,которыедольше
других проработали в данной школе, в нее также входит администрация.
Проследим, как 42 % (уровень ЦОЕ=42 %) распределяютсяповозрас-
тным категориям (см. приложение 4). Максимальное предпотение былоот-
дано 1,2,5,14,19 качествам.
В категории от 20 до 29 лет на 5 этих качеств приходится 3 выбора,
от 42 % уровня ЦОЕ - это составляет 4,6 % (если 65 выборов,сделанных
работниками по тесту принять за 100 %, а 3 выбора за Х, тоХ=4,6%).
Аналогично подсчитываем, что в категории от 30 до 39 лет этотпроцент
составляет 12,3 %, в категории от 40 до 49 лет - 24,6 %.
Заметим, что самый высокий процент "правильных" выборовприходит-
ся на возрастную категорию от 40 до 49 лет.Возможноэтосвязанос
опытом работы, возможно с возрастом и с длительностью в общении у этих
работников более четкое представление о качествах, необходимых вдан-
ном месте работы.


_4. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ.

При решении конфликтных ситуаций,руководителюнеобходимочетко
выделять ее причины, уметьанализироватьинаходитьконструктивные
предложения для ее разрешения.
Причины возникновения конфликта в этом коллективе достаточнораз-
нообразны. Однако в настоящее время наиболее ярко выражены причины,в
основе которых лежат следующие противоречия:
1. Достаточно высокий уровень требовательности к качеству работы и
несвоевременная выплата заработной платы (задерживается на 2-3 месяца).
2. Неадекватность самооценкирядапедагоговиоценкиихдея-
тельности со стороны администрации.
3. Несоответствие возрастающих требований к уровню воспитательнос-
ти и качеству знаний учащихся, и низкого социальногоинравственного
развития общества на данном этапе.
Первая группа противоречий чаще всего вызывает конфликты типа: ру-
ководитель-педагог (1); профсоюз-педагог(2);руководитель-вышестоя-
щие организации (3). Вторая группа - руководитель-преподаватель (1);
преподаватель-преподаватель (2); ученик-преподаватель (3).
И, наконец, третья группапотиворечийтипа:ученик-педагог (1),
ученик-ученик (2); педагог-родители (3); ученик-родители (4);руково-
дитель-ученик (5); руководитель-родители (6).
Анализ, проведенный по школе за 1996 год показал,чтонаибольшее
количество конфликтов возникало в связи с третьим противоречием.
Наибольшее количествоконфликтоввозникаетиз противоречий в кон-
фликтной группе 3.1

Так, в процессе работы возниклиследующиеконфликтныеситуации,
исследуемые мной по методу 4-х этапного разрешения конфликта.

_СИТУАЦИЯ 1. __При проведении ежегодной аттестации, учителя Иванова и
Петров претендовали на повышение квалификационной категории. При пред-
варительном рассмотрении заявлений,учителюИвановойбылоотказано
сразу, ввиду несоответствия специальности и должности. Учитель "стал в
позу" и начал требовать особой оценки его деятельности, мотивируяэто
сложностью своего участка работы. Руководитель,используяметод4-х
этапного разрешения конфликта, пригласил этого учителя на встречу. Тот
факт, что руководитель первым пошел на контакт, позволил сразуразре-
шить эту конфликтную ситуацию. Учитель Иванова забрала свое заявление,
поняв, что особых причин для конфликта не было.
Работа учителя Петрова изучалась зам.директора в течение полугода.
Результаты были изложены в аттестационной характеристике, которую учи-
тель при ознакомлении, отказался подписывать. Еще в ходе изученияра-
боты учителя, ему указывалось на существенные недостатки в работе, что
не позволяло ему повысить категорию. Несоответствие самооценки и оцен-
ки зам. директора привелок конфликту. Чтобы невыноситьданныйкон-
фликт на заседание аттестационной комиссии, директоршколыпригласил
Петрова на встречу, предварительно изучив все аттестационныематериа-
лы. В ходе встречи руководитель выразил оптимизм по возможности разре-
шения этого конфликта, внимательно выслушал все доводы Петрова.Когда
оппонент отклонялся от темы или переходил на обсуждениечьей-толич-
ности, он тактично направлял диалог в нужное русло.
Уже на втором этапе удалось преодолеть агрессивность Петрова, ав
результате диалога, убедить его в завышенной самооценке. И в итоге, на
последнем этапе удалось разрешить конфликт,подведярезюмепозиций.
Как видно из этой ситуации, в зависимости от глубиныконфликта,осо-
бенностей характера, опытаработы, уровня притязаний, умения руковдите-
ля, скорость разрешения конфликта может быть различна.Есливодном
случае достаточно лишь приглашения, то в другом, пришлось пройти все 4
этапа по разрешению конфликта.

СИТУАЦИЯ 2. __Идет разговор в учительской с родителем трудногоуче-
ника. Мальчик часто приходит в школу с невыполненными уроками, дерзит,
игнорирует школную дисциплину.
Отец его, крупный предприниматель, в ответ на упреки педагога, пе-
реложил всю ответственность за воспитание сына на школу. Он долгопе-
речислял элементы своего участия в поддержании материальногоблагопо-
лучия семьи, считая это своим основным долгом.
Конфликт разрастался. Вмешался социальныйпедагог.Онпригласил
отца на встречу. В ходе диалога был ипользован"приемпримирительных
жестов". Как результат - установление сотрудничества междуучастника-
ми конфликта.
Данные ситуации являются достаточно типичными для любого педагоги-
ческого коллектива. О чем свидетельствует изучение уровнятревожности
в педагогическом коллективе.Тревожностьперсоналавообщеявляется
фактором, с которым руководителю в наше времяприходитсяиметьдело
почти ежедневно. Она может быть связана свозможнойпотерейработы,
низким уровнем оплаты, частыми реорганизациями или большим объемом ин-
новационной деятельности.

Если за максимальную тревожность взять 100 единиц, то вначалеэф-
фективность деятельности растет вместе с тревожностью, нотолько до из-
вестного предела. Когда тревожностьдостигает примерно 60единиц,эф-
фективность деятельности максимальна, но при дальнейшем увеличени тре-
вожности она начинает резко падать. И, чтобы избежать такогопадения,
нужно учитывать следующие факторы:
- уровень притязаний;
- опыт работы;
- личностные качества;
- комуникативные способности;
- уровень демократизации управления.

[4] [9]



_5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

В ходе изучения вопросов разрешения конфликтных ситуаций впеда-
гогических коллективах мне удалось пронаблюдать их течениеисовмес-
тно с руководство школы выработать следующую методику управлениякон-
фликтом:

1. Пригласите и опросите конфликтующих.
2. Определите поблему:
- избегайте решений "Победитель получает все";
- избегайте символических вопросов или перефразируйте их.
3. Примите за основу правила:
- вежливый диалог;
- никаких частных встреч;
- полный доступ к информации.
4. Разработайте повестку дня.
5. Установите общую базу данных.
6. Пинимайте участие в совместном принятии решения:
- определите и легализуйте интересы;
- подбирайте возможные варианты решения;
- объясняйте возможные варианты выбора;
- создавайте больше вариантов решения.
При подготовке и написании курсовой работы,яподчеркнулмного
ценного материала по теории конфликтовузамечательныхавторов.Но
наиболее ценным было нахождение в конкретном педагогическомколлекти-
ве, с его проблемами и конфликтами. Наблюдение зареальнымпедагоги-
ческим поцессом оказалось достаточно полезным в силуразносторонности
и разнообразия возникающих отношений. В поцессе исследовани я познако-
милась с различными методами исследования повыявлениюиразрешению
конфликтных ситуаций. Это такие методы как: тестирование, тренинг,ме
тод 4-х этапного разрешения конфликта.
Применяя такие методики, можно дать не только количественныйана-
лиз, но и качественный анализ деятельности конфликтующих сторон.
Уровеньценностно-ориентационногоединстванеявляетсяточным
стремлением сплоченности коллектива. Каждое из 24-хпредлагаемыхдля
выбора качеств обладает своими положительными чертами. Некоторые испы-
туемые говорили, что невозможно четко остановится на 5 из них, сказав,
что остальныеабсолютно не нужны.
Что касается самой проблемы сплоченности, то, эта не простаятео-
ретически проблема, на практике становится сложной.
До проводимых мной исследований с поблемами сплоченности я сталки-
валсяв нашемстуденческомколлективе.Встуденческомколлективе
сплоченность заключается в наших коллективных мероприятиях (дняхрож-
дениях, КВНах, коллективных отсутствиях на занятиях). Совсем другое -
зрелы коллектив. Дни рождений, праздники там, конечно, тоже отмечают.
Побывав там у меня сложилось мнение, что коллектив гораздо сплоченнее,
чем это показывает уровень ценностно-ориентационнго единства.
Хотелось бы порекомендовать всем членам коллектива найти длясебя
какие-то способы отдыха от работы, наиболее эффективные для них.
В процессе написания курсовой работы я почерпнулнеобходимыемне
знания по конфликтности и групповой сплоченности коллектива. Яубеди-
лсяв том, что данный курс (психологии) незрявключенвперечень
изучаемых предметов. Я не сомневаюсь, что почерпнутые знания пригодят-
ся мне в дальней деятельности.



_СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. "Психология" словарь М: 90 г. "Политиздат".

2. "Подготовка старшеклассников к семейной жизни" Ковалев С.В.М:
91 г. "Просвещение".

3. "Методы психологического исследования личности" Морозов С.М. К:
92 г.

4. "Учителям и родителям и психологии подростка", под ред.Араке-
лова Г.Г., М: 90 г., "Просвещение".

5. "Конфликты, пути их преодоление", Скотт Д. К: 91 г., "Внешториздат".

6. "Как приобретать друзей и оказывать влияние на людей"Д.Карне-
ги, К: 90 г., "Наукова думка".

7. "Я-ты-мы" Мелибруда Е., М: 86 г., "Прогресс".

8. "Думай, богатей..." Шостром Э., М: 95 г., "Парадокс".

9. "Элементарная педагогика" Слуцкий В.И. М: 92 г., "Просвещение".

10. "4-х этапный метод разрешения конфликтов" Дин-Дон США.Выступ-
ление перед аспирантами Киевского Государственного университе-
та, 1993 г.

11. "Конфликт и взаимодействие в педагогическом процессе" М.М.Рыба-
кова М: 91 г., "Просвещение".

12. "Анти-Карнеги или человек манипулятор" Эверест Шостром,М:92
г., "Дубль-В", "Дельта-У".

13. Донцов А.И. "Психология коллектива".

14. Гришина Н.В. "Я и другие: общение в трудовом коллективе".

15. Платонов Ю.П. "Психология коллективной деятельности".

16. Робер М.А., Тимман М.С. "Психология индивида м группы".

17. Вопросы психологии Р.С.Немов,А.Г.Шестаков"Сплоченностькак
фактор групповой эффективности", N_3 1981 г.

18. Донцов А.И. "Проблемы групповой сплоченности".

19. Кричевский Р.Л. "Вопросы психологии".

Приложение 1.
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
? N_ п/п ??????????????
?N_ работника??????????????
?п/пкол-ва? 1 ? 2 ? 3 ? 4 ? 5 ? 6 ? 7 ? 8 ? 9 ?10 ?11 ?12 ?13 ?
?выбирае-??????????????
?мого кач-ва ??????????????
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?1??? ? ??? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ????
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?2? ? ??? ? ??? ? ?? ? ??? ? ? ? ?
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?3? ? ????????? ? ??? ? ?
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?4???????? ? ??? ? ?? ? ?
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?5?? ? ?? ? ? ? ??? ? ? ? ?????
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?6?????? ? ????????
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?7?? ? ???? ? ????? ? ???
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?8??????????????
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?9??????????????
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?10??? ? ???????????
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?11??????????????
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?12?? ? ????????????
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?13?? ? ???????? ? ?? ? ??
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?14? ? ?? ? ?? ? ?? ? ?????? ? ?
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?15??????????????
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?16???? ? ???? ? ??? ? ? ? ??
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?17?? ? ???? ? ???? ? ? ? ???
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?18??? ? ???????????
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?19? ? ??? ? ? ? ?? ? ?? ? ? ? ????
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?20????? ? ??????? ? ??
??????????????????????????????????????????????????????????????????????

продолжение приложения 1
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?21???? ? ???????? ? ??
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?22? ? ??????? ? ??? ? ???
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?23??? ? ??? ? ??????? ? ?
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?24????? ? ?? ? ?? ? ?????
??????????????????????????????????????????????????????????????????????



Приложение 2.


ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЦЕННОСТНО-ОРИЕНТАЦИОННОГО ЕДИНСТВА ГРУППЫ.


Перед Вами список из 24 качеств. Выберите из них только 5 качеств,
которые необходимы каждому работнику Вашей производственной группы:




1. Постоянство,13. Бережливость,
2. Выдержка,14. Организованость,
3. Свобода действий,15. Изворотливость,
4. Общительность, 16. Инициатива,
5. Исполнительнсть,17. Целеустремленность,
6. Переменчивость,18. Настойчивость,
7. Чувствительность,19. Умение слушать собеседника,
8. Знание своих возможностей, 20. Искренность,
9. Соблюдение семейных традиций,21. Самостоятельность,
10. Склонность к вооброжению, 22. Эрудированность,
11. Самомнение,23. Стремление к успеху,
12. Мастерство,24. Деловитость.






Приложение 3.

??????????????????????????????????????????????????????????????????????
? ВОЗРАСТ РАБОТНИКОВ ?
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
? 20 - 29 ?30 - 39?40 - 49 ?
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
? ???
? 1.Боярко? 1.Верозубова? 1.Гнетнева?
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
? 2.Шмонина? 2.Болотина? 2.Диденко?
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
? ? 3.Тареева ? 3.Дмитреева?
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
? ? 4.Чумак? 4.Мазурова?
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
? ? 5.Шатела? 5.Попова ?
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
? ?? 6.Сударева?
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?15,5% ?38,5%? 46%?
??????????????????????????????????????????????????????????????????????






Приложение 4.

??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?возрастнаякатегория?
?N_????????????????????????????????????????????????????????????????
?п/п?20 - 29?30 - 39? 40-49 ?
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?1?? ?????? ?
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?2??? ?????? ?
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
?5??? ??????
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
? 14??? ??????
??????????????????????????????????????????????????????????????????????
? 19?? ????????
??????????????????????????????????????????????????????????????????-_                           _







Скачали данный реферат: Аргентея, Федул, Davydov, Ajelita, Фотеев, Толстобров, Suhorukov, Korenev.
Последние просмотренные рефераты на тему: реферати курсові, сочинения по литературе, территории реферат, отчет о прохождении практики.



1

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки