Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата

= удовлетворённость, злость и счи-
Личный вклад Вклад других тает, что с ним поступили неспра-

Ведливо. Если вознаграждение

Превышает вклад человека в достижение целей организации, он испытывает чувство вины, т.к. считает, что «обманывает» своего менеджера.
Приаерженцы теории справедливости уверены, что каждое из этих двух негативных ощущений воздействует на мотивацию и заставляет человека действовать так, чтобы восстановить чквство справедливости. Такое поведение заключается в том, что человек или начинает работать менее усердно, или прилагает больше усилий, чтобы преодолеть чувство вины. Другие рабочие, ощутившие несправедливое отношение к себе, могут пытаться изменить поведение своих товарищей по работе для того, чтобы восстановить справедливость. В конечном итоге, служащие могут просто изиенить свои взгляды на сравнительную ценность вкладов и вознаграждений или путём сознательной переоценки своих изначальных запросов, или с помощью такого умственного защитного мехенизма, как рационализация.

Теория усиления.

С огласно теории В.Ф.Скиннера, поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Т.е. служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы, и стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату.

Данная теория базируется на простой модели, состоящей из четырёх шагов:

Рис. 6. Теория усиления Скинера.

Для того, чтобы успешно применять теорию усиления, нужно понять необходимость управления последствиями поведения служащих. У менеджера есть три варианта действий:
При положительном подкреплении менеджер поощряет определённое поведение, обеспечивая ожидаемые служащими последствия.
При негативном подреплении тоже поощряет определённое поведение, но на этот раз это делается иным способом. При нежелательном поведении наступают и нежелательные последствия. Это делается для того, чтобы в следующий раз человек избегал вести себя подобным образом.
Используя эффект тушения, менеджер пытается ослабить нежелательное поведение тем, что не обеспечивает желаемого вознаграждения.

|руководство |комментарии |
|1.не |Награда лишь в том случае будет эффективным усилием, если |
|награждайте |будет зависеть от |
|всех |Деятельности подчинённого. Награждение всех одинаково, |
|одинаково |наоборот, усиливает |
| |Плохую или среднюю работу, |
|2.Неполучение |Менеджеры могут повлиять на своих подчинённых как действием,|
|награды |так и бездейст- |
|тоже влияет на|Вием. Например, если человек, заслуживший похвалы, не |
|поведе- |получит её от своего |
|ние |Начальства, в следующий раз он уже не будет работать так |
|подчинённых |хорошо. |
|3. скажите |Установка стандартов деятельности позволяет людям понять, |
|людям, что |что они должны |
|они должны |Сделать, чтобы получить награду. В ответ на это они могут |
|сделать, |улучшить свою |
|чтобы получить|Работу. |
|поощ- | |
|рение | |
|4. скажите |Если менеджер лишает подчинённого награды, не объясняя |
|людям, что |причин этого, подчи- |
|они делают |Нённые будут недоумевать о том, какие их действия показались|
|неправиль- |менеджеру неп- |
|но |Равильными. Кроме этого, у них может возникнуть чувство, что|
| |ими манипули- |
| |Руют. |
|5. Не |Одним из способов кстранения нежелательного поведения |
|наказывайте |подчинённых иногда |
|под- |Может быть простой выговор. Публичный выговор, однако, |
|чинённых в |унижает их и может |
|присутств- |Быть причиной того, что все члены рабочей группы будут |
|ии других |обижены на менеджера |
|людей | |
|6. Будьте |Последствия любого поведения должны соответствовать этому |
|честны и |поведению. Под- |
|справедливы |Чинённые должны получить те награды, которые они заслужили. |
| |Усиливающий |
| |Эффект любой награды может быть значительно снижен как в |
| |случае награжден- |
| |Ия тех, кто этого не заслужил, так и в случае неполучения |
| |подходящей награды теми, кто её действительно достоин. |

Рис. 7. Руководства для использования теории усиления.

4. Наказание - это попытка устранить нежелательное поведение, обеспечивая нежелательные последствия.

Самые лучшие советы по применению этой теории на практике, разработанные У. Клэем Хамнером, приведены на рис. 7.

Деньги как мотиватор.

У людей есть масса потребностей, лишь немногие из которых можно удовлетворить непосредственно при помощи денег. Другие потребности, например, потребность в успехе/ достижении, в причастности, власти или самореализации, также мотивируют поведение, но их можно удовлетворить при помощи денег лишь косвенно (если вообще можно).

Но, несмотря на все современные методы мотивации(такие, например, как обогащение труда), нет сомнений в том, что деньги всё же остаются наиболее мощным мотиватором.[7]

Единственным теоретиком, который непосредственно изучал действие денег как мотиватора, был Герцберг, и он сделал вывод, что деньги, в лучшем случае, лишь предотвращают неудовлетворение и не являются мотиватором.[8]

Существует несколько правил использования денег в качестве мотиватора:
Желанием получить деньги можно мотивировать (в определённое время) почти любого человека.
Деньги не являются конечной целью, они лишь индикатор положения человека.
Людей интересует не столько абсолютное количество полученных ими денег, а денежное вознаграждение по сравнению с другими людьми.
Существует множество потребностей, которые нельзя удовлетворить с помощью денег.

Применение мотивационных теорий в функционировании учреждения исполнения наказаний.

В функционировании описываемого учреждения имеются ка-бы две части. Одна из них -бюджетная, другая основывается на хозрасчёте. Бюджетная половина получает ресурсы, как явствует из названия, из федерального бюджета и мало зависит от конечных результатов труда. Хозрасчётная же часть учреждения получает ресурсы от собственной хозяйственной деятельности.
Соответственно, появляется предположение, что хозрасчётная часть учреждения является более привлекательной с точки зрения мотивации персонала. Однако, это далеко не так. На поверку выходит, что бюджетная часть является более привлекательной для персонала. Вряд ли найдётся человек, не желавший бы перейти из хозрасчётной части в бюджетную.

Зарплата работников бюджетной сферы малогибкая по отношению к результатам труда. Основные различия в оплате происходят по результатам работы за год - т.н. «тринадцатая» зарплата, а также существует деление окладов сотрудников по категориям. И то и другое определяется руководством учреждения келейно, негласно. Сотрудники слабо улавливают взаимосвязь результатов своего труда с получаемым денежным вознаграждением. Более стимулирующими, на мой взгляд, являются льготы для сотрудников органов юстиции выражающиеся в льготной оплате электроэнергии, кварплаты, льготный проезд в городском и пригородном транспорте. Продолжительность ежегодного отпуска для сотудников, проходящим службу в Мурманской области, составляет
45 календарных дней без учёта выходных и праздничных дней. Также предоставляется сверх отпуска время на проезд к месту проведения отпуска и обратно. Продолжительность ежегодного отпуска увеличивается в зависимости от срока выслуги: после 10 лет службы- продолжительностью 5 календарных дней; после 15 лет службы-10 календарных дней; после 20 лет службы-15 календарных дней. Один раз в два года одному из членов семьи сотрудника оплачивается стоимость проезда к месту проведения очередного отпуска и обратно. Лицам, награждённым почётным знаком «Заслуженный сотрудник МВД
Российской Федерации», предоставляется дополнительный ежегодный отпуск в размере 10 календарных дней.

Согласно Положения о службе в органах внутренних дел РФ существуют следующие поощрения за успехи в служебной деятельности:
Объявление благодарности;
Выдача денежной премии;
Награждение ценным подарком;
Занесение в Книгу почёта, на Доску почёта;
Награждение Почётной грамомотой;
Награждение нагрудным знаком;
Досрочное присвоение очередного специального звания;
Присвоение специального звания на одну ступень выше должности.

В качестве поощрения может применяться досрочное снятие ранее наложенного взыскания.

За образцовое выполнение служебного долга сотрудники, прослужившие в органах внутренних дел не менее десяти лет, могут быть награждены почётным знаком «Заслуженный сотрудник МВД Российской Федерации».

За мужество и отвагу, проявленные при исполнении служебного долга, другие особые заслуги сотрудники органов внутренних дел могут быть представлены к награждению государственными наградами РФ.

Но, несмотря на перечисленные выше льготы, остаётся высокой текучесть кадров. Это явление можно объяснить низкой привлекательностью службы в учреждении исполнения наказаний, негативным отношением населения к работающим в данной сфере, а также остаточным принципом, по сравнению с другими силовыми ведомствами, финансирования. Что неудовлетворительно отражается на удовлетворении таких потребностей, как удовлетворение от выполненной работы, справедливости вознаграждения, затрат труда - вознаграждения.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат речь, контрольная работа 1, реферат катастрофы.



Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки