Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5 | Следующая страница реферата

3. Инновационная функция. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация состояния межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик: сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения.

К описанным выше функциям нельзяяподходить с оценочными категориями. Их ценность ситуативна. Все трансформации, происходящие во время конфликта, единовременны и взаимосвязаны. Только послеконфликтный анализ может вывести суммарный оценочный вектор направленность конфликта. При оценке последствий конфликта следует избегать полярных мнений типа «негативный» или «позитивный». Конфликт за время своего существования проходит множество этапов и как сложное социальное явление имеет множество реакций на него. Ситуативный подход является более предпочтительным, однако не следует абсолютизировать и его. Истина, скорее всего, находится где-то nocepедине.

В. Н. Шаленко предлагает ввести следующий критерий - «общественная целесообразность» конфликта. Благодаря этому можно описывать конфликты - «крайняя общественная целесообразность» и «высокая общественная целесообразность». При этом следует уччтывав что общественная целесообразность - вовсе не интегративная оценка, которую присваивает субъект управления или забастовочный комитет.

Он исходит из того, что конфликт- социальное действие, по своему характеру целерациональное, а потому протекающее в рамках определенных норм и ценностей, господствующих в обществе. И посторонний взгляд на конфликт будет слагаться согласно этим нормам и ценностям. Каковы же «кирпичики» этого представления?

1. Наличие объективно существующего противоречия интересов, целей, установок, позволяющего очертить «деловую зону» проблемы.

2. Взаимная заинтересованность в преодолении этих противоречий на основе взаимного уважения интересов каждой из сторон.

3. Стороны ведут борьбу мирными цивилизованными способами в рамках моральных норм культурного поведения.

4. Относительная непродолжительность конфликта, что не позволяет сторонам нанести чрезмерный материальный, нравственный или психологический ущерб друг другу.

5. Стороны, по возможности, не должны наносить ущерб окружающим, не втянутым в конфликт.

Принципиальная установка на то, что организационные конфликты способныывыполнять позитивные функции на предприятии, позволяет прийти к выводу, что в интересах коллектива и руководства, хозяев этого предприятия чаще всего, может быыь, является не подавление формирующихся конфликтов, а их регулирование. Успешное регулирование конфликтов, по Дарендорфу, предполагает ряд условий. Для этого нужно, чтобы конфликты вообще, а также данные отдельные противоречия признавались всеми участниками как неизбежные и более того - как оправданные и целесообразные. Тому, кто не допускает конфликтов, рассматривает их как патологическое отклонение от воображаемого нормального состояния, не удается овладеть ими. Однако пассивная позиция признания неизбежности конфликта сама по себе еще не обеспечивает его регулирования. Это лишь предпосылка регулирования. Важно выбрать стратегию и тактику поведения. Это значит, - прежде всего, необходимо создать возможности открытого проявления конфликтов, не «загонять их внутрь». Индикатором появления конфликтов на предприятии является формирование конфликтных групп. При наличии и этой предпосылки следующий план заключается в том, чтобы создать такие условия, при которых .участники конфликта согласились бы на определенные «правила игры», в соответствии с которыми они желают разрешить свой конфликт. Это, по мнению Дарендорфа, - решающий шаг любого регулирования социальных конфликтов. Но эти «правила игры» могут быть эффективны только в том случае, если они с самого начала не отдают предпочтенияяни одному из участников конфликта в ущерб другому и ограничиваются формальными аспектами ведения переговоров. Форма «правил игры» является такой же многообразной, как и сама действительность. Главное же, что все «правила игры» касаются способов, какими конфликтующие стороны намереваются разрешить свои противоречия.

Основными формами регулированияяявляются: переговоры, посредничество, арбитраж. Переговоры предполагают создание такого органа, в котором конфликтующие стороны регулярно встречаются с целыы ведения переговоров по всем острым темам, связанным с конфликтом, и принимают решения установленным способом: голосованием - принятием решения большинством голосов, квалифицированным большинством, на основе консенсуса.

Однако переговоры могут не дать результата, и требуется привлечение третьей стороны, то есть не участвующих в конфликте лиц или инстанций. Наиболее мягкой формой участия третьей стороны является посредничество. Посредничество предполагает соглашение сторон периодически выслушивать мнения третьей стороны и рассматривать ее предложения. Вторая, более жесткая, форма посредничества - арбитраж, когда решение третьей стороны является обязательным. Но обязательность решений арбитража выводят регулирование конфликта, на уровень возможности его подавления, и поэтому следует прибегать к этой форме в крайних случаях. Подавленный конфликт - это все равно остающийся конфликт, но только принявший скрытую, а значит, и более опасную форму.

Список литературы

1. Бородкин.М., Коряк.М. Внимание: конфликт! Новосибирск: Наука, 1989.

2. Бродаль X. Девять ступеней вниз, или Ссоры - конфликты - войны // Знание - сила . 1991. Ноябрь.

3. Вебер М. Избранные произведения. М.: Прогресс, 1990.

4. Дмитриева А.,Кудрявцев В., Введение в общую историю конфликтов (Юридическая конфликтология, ч. 1). М.: РАН (Центр конфликтологических исследований), 1993.

5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедори Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М.: Дело , 1993.

6. Насиновский В.Е., Скакунов Э.С. Политические конфликты в современных условиях // США: Экономика. Политика. Идеология. 1995. № 4.

7. Нечипоренко Л.А. Буржуазная "социология конфликта". М.: Политиздат, 1982.

8. Петухов А.П. Теория конфликта // Политические исследования. 1991. №3.

9. Человек. Цивилизация. Общество. М.: Политиздат, 1992.

10. Социология: Словарь-справочник: В 4-х т. М.: Наука, 1990.

11. Спилман К. Образы врага и эскалация конфликта // Международный журнал социальных наук. 1991. № 3. С.61,62.

12. Митчел К.P. Прекращение конфликтов и войн: рациональные оценки и попадание в западню // Международный журнал социальных наук. 1991, № 3. С. 37-60.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: информационные системы реферат, курсовая работа по менеджменту, тезис.



Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки