Предыдущая страница реферата | 1  2  3 | Следующая страница реферата



Есть два типа вознаграждения – внутреннее и внешнее. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это, например, гордость за достигнутые результаты, ощущение собственной значимости и т.п. Внешнее вознаграждение возникает не от процесса труда, хотя и связано с ним, а дается фирмой (например, премия, продвижение по службе и т.п.)

Люди субъективно определяют отношение вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят свое вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если имеет место несправедливость, у сотрудника возникает психологическое напряжение, которое можно снять дополнительной мотивировкой. Если этого не сделать, люди будут пытаться сделать это сами. Например, снизить производительность труда. В случае “аванса” возможно иногда и повышение производительности труда, хотя последнее случается крайне редко. Основной вывод заключается в том, что пока люди не начнут считать вознаграждение справедливым, они не будут стремиться увеличить производительность труда. Если разница в вознаграждении обусловлена разной эффективностью труда (труд простой или сложный, преимущественно умственный или физический и т.д.) и другими объективными факторами, это необходимо разъяснить сотрудникам.

Поощрения как основа позитивной мотивации не могут решить всех проблем и быть панацеей во всех случаях жизни. Реальная практика свидетельствует, что неблагоприятная ситуация, возникшая по вине сотрудников, должна разрешаться иным методом. Здесь на первое место выступает порицание и наказание.

Наказание всегда моральная травма, как бы справедливо оно ни было. Поэтому применять наказание в полном объеме принадлежит только высшему руководителю фирмы, а остальные менеджеры могут пользоваться им частично.

Все виды наказания – от словесных порицаний (индивидуальных и публичных) до увольнения с работы – нельзя делать поспешно, сгоряча, под воздействием отрицательных эмоций от вины сотрудника. Необходимо проверить, перепроверить факт нарушения и точно определить степень вины человека. Только после этого можно установить меру наказания. Степень вины и мера наказания должны соответствовать друг другу, а прежние заслуги, возраст, квалификация, внешние условия, повлекшие за собой нарушения или конфликты, материальный ущерб должны быть учтены перед окончательным принятием решения о наказании.

Плохой мир всегда лучше хорошей ссоры. Эта пословица справедлива не только для характеристики взаимоотношений в семье или между знакомыми, но и внутри фирмы, ибо от качества взаимоотношений непосредственно зависит прочность ее конкретных позиций и успехи в бизнесе.

Конфликт можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Сторонами могут быть конкретные лица или группы. Главный ущерб от конфликта состоит в том, что эти стороны не могут нормально удовлетворять свои потребности. Вместе с тем в ряде случаев конфликт выявляет разнообразие точек зрения, служит источником дополнительной информации, позволяет обнаружить альтернативы или проблемы. Это делает процесс принятия решений более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и тем самым удовлетворить свои потребности в уважении и власти, что в итоге может привести к более эффективному выполнению планов и проектов, поскольку обсуждаются разные точки зрения.

Таким образом, конфликты могут быть функциональными, ведущими к повышению эффективности деятельности организации, и дисфункциональными, имеющими обратные результаты. Результат конфликта во многом обусловлен способностями администрации фирмы управлять им, а также знанием причин конфликта, наличием реальных возможностей влияния на его ход.

На практике известны четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между личностью и группой, межгрупповой.

Наиболее распространенным типом конфликта является межличностный. В различных фирмах, организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, рабочую силу, на которые каждый из них претендует. Межличностный конфликт может также проявляться через столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями далеко не всегда могут поладить друг с другом. Особенно, если при этом воздвигаются барьеры на пути достижения их личных целей. Такого рода конфликты являются коммуникационными. Они возникают там, где у тех или иных членов коллектива отсутствуют обратные связи, окружающие их не признают, в процессе общения им наносят оскорбления, неверно оценивают поступающую от них информацию. Ликвидации конфликта иногда способствует наказание личности, являющейся источником конфликта.

Коммуникационными являются также конфликты между личностью и группой. Они обусловлены тем, что группа не допускает нарушения установленных норм поведения своих членов. Она обязывает каждого, кто хочет быть признан группой, неукоснительно соблюдать эти нормы. Если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы, то возникает конфликт, в результате которого “строптивец” окажется съеденным. Примером такого конфликта может бать столкновение между руководителем и мощной оппозицией, если ей не по нраву крутые дисциплинарные меры или руководитель является “трудным”.

Межгрупповой конфликт обусловлен наличием в фирме множества формальных и неформальных групп, у которых различные интересы. Здесь возникают разногласия, нередко перерастающие в конфликт. Разногласия могут проявляться в форме межфункциональных конфликтов между линейными и штабными подразделениями, в виде, столкновений формальных и неформальных структур.

Несмотря на то, что конфликты могут играть и положительную роль, все же в большинстве своем они имеют негативные последствия. Прежде всего это неудовлетворенность людей, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности и эффективности труда, отсутствие желания работать и сотрудничать, формирование образа врага, сворачивание взаимодействия с конфликтующей стороной, увеличение враждебности, придание большего значения победе в конфликте, чем это может быть на самом деле.

Внешние конфликты в коллективе чаще всего проявляются в форме образования негативных групп – клик или распространения интриг. Клика – это группа сотрудников, активно противопоставляющая себя официальному руководству организации с целью захвата формальной и неформальной власти. Она характеризуется высокой степенью тесноты служебных отношений и ограниченностью членства, поскольку попасть в ее ряды можно с согласия всех ее членов.

Интрига – это намеренное запутывание людей с целью вынудить их к определенным действиям, наносящим ущерб другим, а также продемонстрировать окружающим свою значимость. Чаще всего орудием интриги является так называемая информация через третьи руки, которая характеризуется расцвеченностью ситуации, специальным очернением или обелением фактов и людей, предубеждением лица, передающую информацию, его склонностью к преувеличениям, стремлением польстить самому себе. Но какова бы эта информация ни была, на нее необходимо обращать внимание.

Существуют различные подходы к проблеме разрешения конфликтов.

На основе принятия условий, порождающих конфликт, его урегулирование может быть достигнуто и путем поиска компромиссов, позволяющих приемлемо для участников конфликта разделить выгоды и убытки. Соглашение достигается тогда, когда стороны считают выбранный вариант справедливым. Разрешение конфликта путем компромисса – это и принятие в определенной мере точки зрения противоположной стороны, и обеспечение максимума доброжелательности, создающей возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Но на ранних стадиях конфликта компромисс мешает обстоятельному диагнозу проблем и препятствует поиску альтернатив, позволяя удовлетвориться тем, что лежит на поверхности, вместо упорного поиска оптимального решения.

Следующий подход к устранению конфликта – это изменение порождающих его причин таким образом, что сам конфликт автоматически исчезает.

В конфликтологии отмечается ряд способов управления конфликтной ситуацией и разрешения конфликтов, которые можно разделить на структурные и межличностные.

Как же конкретно происходит разрешение конфликтов?

Поиск путей, форм и средств разрешения конфликта следует начать с выявления клики, борьбы с ней. И эта борьба начинается с того, что членам клики в драматической форме обрисовывается бесперспективность их деятельности и невозможность достижения поставленных ими целей. Следующим шагом становится проявление недоверия членам клики и прежде всего лидеру. На базе этого создаются раскольнические группировки, активизируются перебежчики, превращаемые в перспективе в лидеры. Чувство принадлежности к клике объединяется с недовольством, усталостью, ущербностью, и в этой ситуации людям предлагается новый лидер, способный разрешить конфликт.

При разрешении открытых конфликтов руководитель должен дать понять сотрудникам, что конфликты – это часть жизни, вполне закономерное явление, которое можно и нужно преодолевать.

Производственная демократия

Переход экономики к рынку существенным образом меняет всю систему производственных отношений.

Во-первых, трансформируется система административного принуждения. Приняты законы о собственности, аренде, о налогообложении предприятий и других хозяйствующих субъектов. Существенно ослаблены рычаги административной власти. Слом административной системы означает прежде всего превращение нашей экономики из одно- в многосубъектную и существенное расширение свободы деятельности предприятий. В связи с этим необходимо меняется место и роль человеческого фактора в экономике, механизмы, мотивации и стимулирования работников к эффективному труду, а вместе с ними и стратегия управления.

Принципы производственной демократии и самоуправления были сформулированы в статье 6 Закона СССР о государственном предприятии следующим образом:

1) информированность каждого (заинтересованного в этом) работника обо всем, что происходит или намечается на предприятии;

2) участие трудового коллектива и его общественных организаций в выработке важнейших решений и контроле за их исполнением;

3) выборность всех линейных (первых) руководителей – от бригадира до директора – при сохранении принципа единоначалия.

Порядок расположения принципов представляется очень существенным, не владея достаточной по объему и качестве информацией, нельзя принимать решения, а тому, кто не причастен к принимаемым решениям и не чувствует свою ответственность за общую политику предприятия, нельзя доверить выборы руководителей.

Непременным условием перехода от авторитарных к демократическим формам управления является демократизация собственности. Управление – это властные отношения, характер которых определяется характером отношений собственности: собственник всегда монополист на управление в рамках своей собственности. В формулировках принципов самоуправления отразилась заложенная в Законе от 1987 концепция постепенной реформы хозяйственного механизма, в частности, наделение коллектива предприятия правом распоряжения и использования собственности, остающейся в руках государства. Именно здесь кроется противоречие, которое не может не привести к фактической профанации самоуправления.

Если собственник предприятия – государство или общественная организация, то соответствующий государственный или общественный орган осуществляет все функции хозяина: владеет информацией, принимает основные решения и назначает управляющих. А коллектив по-прежнему остается не более чем организованной совокупностью наемных работников, изредка допускаемых собственником к управлению. Пока интересы собственника и коллектива совпадают, первый ведет себя вполне демократично, он не мешает коллективу управлять (т.е. распоряжаться и пользоваться) этой собственностью, утверждая принятые коллективом решения и наблюдая за его деятельностью. Но как только их интересы сталкиваются (государство, скажем, требует производить убыточную для предприятия продукцию, а коллектив отказывается), собственник легко находит способ поставить наемных работников на свое место, сведя на нет всякое самоуправление. При государственной собственности самоуправление не получает достаточного развития, неумолимо превращается в лучшем случае в демократизацию управления.

Если собственником становится трудовой коллектив, то речь идет не о демократизации управления, а о самом настоящем самоуправлении. В этом случае уже сам коллектив должен обеспечивать себя необходимой информацией, принимать окончательные решения по основным вопросам своей жизнедеятельности, в том числе и кто будет управлять предприятием как объектом его собственности. Как показывают эмпирические исследования, на большинстве обследованных предприятий нарушается порядок реализации принципов самоуправления: его введение начинается не с обеспечения широкой информированности, а с выборов руководителей и советов трудовых коллективов (СТК). Как следствие, келейность и формализм выборов, низкая вовлеченность работников, неэффективность СТК и их отрыв от коллектива.

Расширение гласности и обеспечение полной информацией каждого работника, претендующего на роль сохозяина общественной или коллективной собственности, на практике может выражаться в регулярной публикации заводской статистики по всем направлениям жизнедеятельности коллектива.

На многих предприятиях, особенно крупных, издаются экономические бюллетени с показателями работы за квартал (чаще всего в разрезе основных подразделений). Однако они предназначены для руководителей цехов и главных специалистов предприятий. Если общество действительно заинтересовано в расширении информативности рядовых работников, необходимо не только увеличить тираж таких бюллетеней, но и изменить их содержание. Видимо, по форме и содержанию информационные бюллетени должны приближаться к отчетам акционерных фирм перед владельцами акций.

Не менее важный момент – доступность информации для любого заинтересованного работника. Если прежде годовой отчет предприятия можно было найти всего лишь в двух-трех местах, где с ним знакомились 20-30 человек, то сейчас информация, предназначенная широким массам, должна быть практически везде. Кроме того, необходима регулярная отчетность руководителей и членов выборных органов управления перед коллективами.

Широкое участие работников в принятии и контроле за исполнением важнейших решений требует: 1) демократических процедур разработки всех перспективных программ и планов, привлечения максимального количества работников, а не ограниченного круга специалистов, которым это положено по штату; 2) активного использования экспресс-опросов общественного мнения; 3) принципиального изменения отношения к предложениям работников.

Непременное условие широкого участия работников в управлении – принципиальное изменение отношения к их предложениям. Необходимо сформировать систему поддержки и реализации предложений по опыту японских и американских фирм, создать “группы инициативной реализации” под руководством авторов предложений или передать авторам функцию контроля за реализацией от лица Совета предприятия. К сожалению, в этих главных пунктах производственной демократии – в становлении ее непосредственных форм – существенных изменений пока не произошло. Демократические начала в управлении реализуются только через советы трудовых коллективов.

За несколько лет их существования практика дала три основные модели СТК.

Первая модель: СТК – совещательный орган при администрации. Его основное назначение – представить администрации мнения всех категорий работников по основным вопросам. При этом за СТК могут быть закреплены и решающие функции.

Вторая модель: СТК – полномочный представитель трудового коллектива как собственника выделенной коллективу части общенародного богатства, принимающий ответственные решения по всем жизненно важным вопросам. Администрация выступает исполнителем решений общего собрания коллектива и СТК, а также единоначальником в оперативно-тактических вопросах, отнесенных к ее компетенции.

Третья модель: СТК – орган коллективного (совместно с администрацией) руководства, который решает не только стратегические, но и оперативно-тактические вопросы и при этом все решения принимает только совместно с администрацией. Эта своеобразная “двухпалатная” система самоуправления, где одна палата – СТК, а другая – администрация, и каждая из них обладает правом вето.

Закон о государственном предприятии ориентирован на модели 2 или 3, но в конкретной практике может найти применение любая модель, поскольку у каждой есть свои достоинства и недостатки, а следовательно, и подходящие для нее ситуации применения.

Переход от командно-административной системы к рыночной экономике, безусловно, способствует общему процессу демократизации управления, но степень такой демократизации зависит от формы собственности. Для коллективного или кооперативного предприятия естественной моделью управления является самоуправленческая парадигма, поскольку большинство работников здесь собственники. Приближается к ней арендное и переданное в ведение трудового коллектива предприятие. На акционерном предприятии участие в управлении определяется размером пая, поэтому степень демократического управления определяется здесь конкретной структурой акционерного капитала. Многое в формах организации управления зависит от размера предприятия. Более развитые демократические формы нужно ожидать на небольших, а не на крупных предприятиях. Но и здесь главную роль играет форма собственности.

V. Неформальные отношения

Практически на всех предприятиях помимо формальных отношений, закрепленных в должностных инструкциях, приказах, распоряжениях, правилах, всегда существуют неформальные отношения, являющиеся неписанными законами взаимоотношений. Неформальные отношения такая же неотъемлемая часть жизни предприятия, как и формальные. Невыполнение формальных требований тоже относится к неформальным отношениям.

Можно выделить три класса неформальных отношений на предприятии по тому, как они осознаются работником и какими последствиями для него чреваты.

1). Единичное нарушение.

Практически каждый работник допускает нарушение каких-либо формальных требований как производственного, технологического, так и дисциплинарного порядка. Причем это может происходить не только из-за недобросовестности, но и по причине невозможности выполнения всех формальных требований.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: диплом о высшем образовании, реферат на тему характеристика, сочинение на тему онегин.

Предыдущая страница реферата | 1  2  3 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки