ТРУД И ПРАВО

ПРОБЛЕМЫ ИНДИВИДУАЛЬНО-ДОГОВОРНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЙ ПО ПРИМЕНЕНИЮ НАЕМНОГО ТРУДА

В плане методологии, наше правоведение находится сегодня в принципиально иной, по сравнению с советским периодом, ситуации. Формирование иных социальных идеалов, официальные стратегии на построение либеральной рыночной экономики и правового государства, конституционное закрепление прав человека, текущие реформы и т.п. ставят перед юридическим сообществом ряд проблем, эффективное решение которых напрямую зависит от философской и методологической состоятельности правовой науки. Такая состоятельность нынешнего правоведения рассматривается, главным образом, в контексте оценок методологического значения марксистских идей в современных условиях. Анализируя обозначившиеся в теоретической литературе, по этому поводу, точки зрения, В.М. Сырых выделяет три варианта отношения авторов к проблеме. "Компромиссный", представители которого, признавая необходимость пересмотра марксистского видения права, ряд его положений считают сохраняющими свое значение и в современных условиях. "Реформистский" - ориентированный на коренной пересмотр отношения к марксистским идеям как не соответствующим современности и переход к одному из немарксистских направлений изучения государства и права. "Радикальный", объединяющий позиции правоведов, полагающих марксистское учение изначально научно несостоятельным и видящих свою задачу в создании новой теории права, отвечающей сегодняшним реалиям и содержащей разработку оптимальных путей правового строительства.

Происходящие в России социально-экономические преобразования затронули все сферы общественной жизни, вызвав кризисные явления в экономике, политике, праве. Трудовое право не осталось в стороне. Под воздействием как негативных экономических факторов (спад производства, инфляция, безработица и т.д.), так и позитивных (развитие предпринимательства, многообразие форм собственности и др.) обнаружилась его неэффективность в условиях становления рыночной экономики. Поэтому коренное реформирование трудового права неизбежно, и его исходным пунктом должен стать институт трудового договора.

Из-за отсутствия четкого определения в законодательстве о труде предмета трудового права и отличительных особенностей трудового договора (контракта) от иных договоров о труде, содержание которых регулируется гражданским кодексом, в судебной практике возникает много вопросов при определении отраслевой принадлежности некоторых договоров о труде.

В действующем Кодексе Законов о Труде РФ (далее - КЗоТ РФ)1 не только не определена подведомственность спора о характере договора, но и не раскрыт правовой механизм признания договора о труде недействительным, а также правовые последствия, которые должны при этом наступить.

Трудовой договор (контракт) является ос-новной правовой формой реализации права на труд. На рынке труда при заключении трудового договора его стороны хотя и выступают как юридически равноправные субъекты, но эконо-мически они находятся в неодинаковом положении из-за наличия безработицы, массового высвобождения кадров при сокращении численности или штата работников, а также отсутствия средств к существованию.

Работодатель, используя экономическое положение гражданина, часто заключает гражданско-правовые договоры, реализация которых хотя и связана с трудовой деятельностью гражданина, но содержание возникающих при этом правоотношений регулируется не КЗоТ РФ, а гражданским законодательством. Работодатели частных фирм считают, что КЗоТ РФ вообще не распространяется на отношения между работодателем и работником, выполняющим трудовую функцию в организации, основанной на частной собственности. Исходя из этого, они лишают работника социальных льгот и преимуществ, указанных в КЗоТ РФ, а также заключают с ними контракты на короткие сроки и одновременно договоры о полной материальной ответственности.

Руководители отдельных коммерческих структур убеждены, что заключаемый с работником контракт не имеет с трудовым законодательством ничего общего. Возможно, это убеждение основано на преобладающем на Западе мнении, где считают (например, в ФРГ), что при всей своей специфике трудовой договор с точки зрения его содержания, формальных характеристик, - это разновидность гражданско-правового договора найма услуг, договор частного права, что предопределяет возможность распространения на него общих принципов и конструкций гражданского обязательственного и договорного права2 . С этой точки зрения трудовой договор - двусторонний, консенсуальный (обязательства сторон основаны на их согласии), возмездный, фидуциарный (доверительный), имеющий специфическую цель (каузу).

Выделение трудового договора в качестве самостоятельного института принадлежит Л.С. Талю, русскому ученому-правоведу, который писал, что человеческая личность не может быть предметом имущественных сделок, а особенность труда как предмета гражданского оборота заключатся в его неотделимости от личности работника3 . Поскольку предметом трудового договора является трудовое отношение, вытекающего из подчинения рабочей силы одного человека целям и власти другого, требуется правовое нормирование трудовых отношений - установление законодательных гарантий, предусматривающих пределы этой власти и обеспечивающих экономически зависимым членам общества фактическую возможность участвовать в определении условий договора и осуществлять вытекающие из него права4 . Но в прошлые годы не все поддерживали точку зрения, что трудовой договор - самостоятельный институт права. Так, профессор Юрьевского (Тартуского) университета Гуляев объединял договор о труде с наймом вещей в общее понятие возмездного пользования имуществом: договор подряда, авторский договор, договор поручения, договор о выполнении научно-исследовательских работ и другие5 .

Несовершенство законодательства порождает на практике попытку восполнить его пробелы путем использования в трудовом договоре гражданско-правовых конструкций (имущественная ответственность, неустойка и т.д.). Представители науки трудового права в целом относятся к этому негативно. Л.А.Сыроватская отмечает, что "в реальной жизни все чаще и чаще заключаются некие трудовые соглашения, которые следовало бы назвать даже не гибридами, но мутантами-уродами, рождающимися от скрещивания трудовых и гражданско-правовых норм"6 . Однако трудовой договор в его "природной чистоте" на сегодняшний день можно встретить, пожалуй, только на муниципальных и государственных предприятиях. То есть, там, где государство по-прежнему выступает в качестве работодателя, конструкция трудового договора остается приемлемой. В частном же секторе экономики большинство работодателей предпочитают либо вообще не оформлять свои отношения с работниками, либо включать в письменное соглашение гражданско-правовые элементы. Преобладание таких соглашений дает основание предполагать, что именно они (так называемые "мутанты") и представляют собой трудовой договор на современной этапе.

Мнения специалистов в области трудового права о состоянии трудового договора в переходный период расходятся. Одни предпринимают попытки адаптировать конструкцию трудового договора к новым условиям хозяйствования и при этом не стремятся отойти от концепции трудового договора как родового понятия. К примеру, профессор А.С. Пашков считает, что "трудовой договор как родовое понятие объединяет разнообразные соглашения о труде"7. В качестве его видов он выделяет: договор трудового найма, регулирующий отношения с наемными работниками; договор о совместной трудовой деятельности, опосредующий отношения с работающими собственниками; трудовой контракт, занимающий промежуточное место между ними.

Другие предпочитают не замечать девиантного поведения этого договора на практике, анализируя как правовую конструкцию без учета тех изменений, которые с ней происходят. Так, профессор О.В. Смирнов оптимистично утверждает, что "именно трудовой договор лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда"8 .

Но ни законодательство о труде, ни практика не дают основания для вывода о существовании наряду с трудовым договором и контрактом других видов соглашений о труде.

Отсутствие законодательной основы индивидуально-договорного регулирования, ориентированной на экономические преобразования, порождает неразрешимые на сегодняшний день проблемы. Трудовой договор и как институт трудового права, и как правовая конструкция в современных условиях не справляется со своей функцией индивидуального регулятора трудовых отношений.

Прежде чем выделять отличия трудового договора от гражданских договоров, необходимо показать существенное значение дифферен-циации трудового договора и гражданского договора, в частности договора подряда, поскольку указанным правоотношениям присущи общие черты: они связаны с трудом, основаны на договорных началах, носят возмездный характер. К примеру, при решении трудового спора в судебном заседании необходимо установить, какое общественное отношение является предметом судебного разбирательства - трудовое или гражданско-правовое.

Разграничение можно провести по следующим критериям:

Гражданско-правовой договор объединяет различные типы договорных отношений (купли-продажи, подряда и др.). Трудовой же договор - это единое понятие, отражающее все элементы отношений по поводу использования рабочей силы.

Отличие по механизму регулирования возникающих правоотношений. В одном случае трудовые отношения регулируются трудовым правом, в другом - гражданским правом.

По трудовому договору работник выполняет работу по определенной специальности, квалификации, должности, профессии. Он обязан осуществлять любые задания администрации, относящиеся к его трудовой функции по оговоренной в трудовом договоре специальности. По договору подряда или поручения гражданин выполняет только индивидуально-конкретную работу, порученную ему заказчиком. Например, программист принимает на себя только составление и установку программы.

В трудовых отношениях работник включается в коллектив предприятия, реализуя там свой живой труд. При договоре подряда (поручения) подрядчик трудится для предприятия, отдавая последнему достигнутый в процессе труда результат, т. е. представляет заказчику свой овеществленный труд. Например, программист передает составленную программу.

По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего распорядка, режиму рабочего времени. Подрядчик же, выполняя индивидуально-трудовой заказ, не подчиняется распорядку, а работает в удобное для себя время, сам организует труд, сам обеспечивает его безопасность, отвечает за случайную гибель или повреждения предмета договора. (А.С. Пашков отмечает, что при выполнении заданий по договору личного подряда и по другим договорам гражданского права процесс труда и условия его применения находятся за пределами обязательственного правоотношения. Труд служит здесь лишь способом исполнения обязательств)9 .

По трудовому договору работник обязан выполнить определенную меру труда в известный промежуток времени. Например, сдельщик должен выполнить дневную норму выработки, а служащий или повременщик - проработать установленное количество часов. Подрядчика же связывает только конечный срок, момент передачи заказчику овеществленного труда.

Трудовой договор фиксируется в трудовой книжке, а гражданско-правовой - нет.

Правильное разграничение трудового договора (контракта) и смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом, имеет существенное практическое значение для работ-ника, поскольку трудовые льготы и преимущества, установленные КЗоТ РФ, распространяются только на лиц, заключивших трудовой дого-вор (контракт). Затруднения у судебных работников при рассмотрении дел о природе договора о труде возникают из-за того, что при заключении договора (контракта) работодатель часто нарушает требования, указанные в ст. 18 КЗоТ РФ, о письменной форме договора.

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки