Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

по ст. 33 п. 3 – 2 чел.;

по ст. 33 п. 4 – 2 чел.;

по ст. 33 п. 7 – 1 чел.

Контингент: продавцы, водители, грузчики.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок, необходимый элемент которого заключается в виновном, противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.

В трудовом праве наряду с мерами ответственности предусмотрены меры защиты от необоснованного применения дисциплинарных санкций и правовой механизм восстановления нарушенных субъективных прав, в том числе и право на труд.

Понятие мер защиты рассматривается в литературе как разновидность мер принуждения в трудовом праве. Под принуждением понимается внешнее воздействие на поведение работника, которое применяется в строгих рамках, установленным трудовым законодательством (см. например, ст. 33, 135 и 136 КЗоТ).

Основанием применения принуждения признается ненадлежащее исполнение (неисполнение) субъектом трудового правоотношения обязанности и нарушение корреспондирующего ей субъективного трудового права независимо от психического (виновного или невиновного) отношения нарушителя к отступлению от норм права.

Нарушение трудовой дисциплины (дисциплинарный проступок) – это виновное, противоправное (т. е. противоречащее действующему праву) неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, которые определяются трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, действующими в данной организации, техническими правилами, приказами работодателя и т. д.

Так, рассматривая иск работницы Галимовой, уволенной за неоднократные опоздания на работу по п. 3 ст. 33 КЗоТ, Железногорский городской суд в своем решении указал, что взыскания налагались на работницу за опоздания с обеденного перерыва. В то же время на иждивении у истицы находились престарелая мать и сын-инвалид. Работница неоднократно обращалась к руководителю организации с просьбой об установлении ей в соответствии со ст. 49 КЗоТ неполного рабочего дня, но ей было незаконно отказано, хотя работодатель обязан был это сделать. Своим отказом работодатель фактически вынудил работницу к нарушению трудового распорядка. Суд восстановил истицу на работе, потому что нарушением трудового договора является виновное исполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Как указано в решении суда, вины истицы в совершении дисциплинарных поступков не было.

Неправомерные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не составляют нарушения трудовой дисциплины. Вина работника в неисполнении трудовых обязанностей в рабочее время имеется только в том случае, когда он действовал или бездействовал умышленно или неосторожно.

Если работник не исполняет свои трудовые обязанности по причинам, от него не зависящим, это не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, ибо вина работника отсутствует. Не рассматривается судом нарушение трудовой дисциплины неисполнение работником своих трудовых обязанностей, если оно вызвано уважительными причинами.

Нарушение трудовой дисциплины может быть допущено работником в рабочее время как в организации, так и вне ее (например, в командировке).

Оно является основанием для применения к нарушителю мер воздействия, предусмотренных трудовым законодательством, вплоть до увольнения. Увольнение за нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, совершения по месту работы хищения (в том числе и мелкого) государственного и общественного имущества, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения) и его заместителями (пп. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ) является мерой дисциплинарного взыскания.

В статье “О реформе трудового права” Лебедев В[4]. пишет о прогнозе на будущее. Нельзя оставлять без изменения в рыночных условиях ныне действующее законодательство о дисциплинарной ответственности сторон трудового договора.

Если же будут пересмотрены, с учетом рыночных требований, место и роль работника в процессе производства, станет совершенно очевидной и необходимость в отказе от сложившейся в советский период систем мер дисциплинарной ответственности. Применяя ту или иную санкцию, работодатель только подтверждает свой вывод о недобросовестности работника или о его профессиональной ущербности и несоответствии требований технологического процесса действующего производства. Он, таким образом, просто делает вывод для себя: целесообразно ли с данным работником продолжать работу или воспользоваться предоставленным ему правом уволить его. В таких условиях вряд ли есть смысл предусматривать в законе исчерпывающий перечень мер дисциплинарного взыскания. В каждом конкретном случае работодатель или его представитель лучше, чем законодатель должен знать, когда и какие именно меры дисциплинарного воздействия следует применить к нарушителю внутреннего трудового распорядка организации. В этой статье Лебедев В. предлагает сформулировать идеологию трудового права России как “всемерную и всестороннюю поддержку работодателя…; повсеместно, в рамках закона, устранение особых прав, юридических гарантий, ранее (в период советской власти, перестройки) предоставленных рабочим, служащим, их объединениям (профсоюзам, трудовым коллективам), которые сковывают инициативу, единоличное владение, эффективное пользование, распоряжение собственником средствами производства, ограничивают хозяйственную власть и ответственность работодателя в процессе труда”. Но это спорное мнение даже с учетом новой идеологии трудового права, работодателю необходимо устанавливать рамки свободы увольнения по его инициативе.

§ 2.  ОСНОВАНИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО ИНИЦИАТИВЕ АДМИНИСТРАЦИИ ПО СТ. 33 П. 3 КЗоТ РФ

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ) предусматривается действующим законодательством в качестве меры дисциплинарного взыскания (ст. 135 КЗоТ РФ). Причем увольнение за нарушение трудовой дисциплины – крайняя мера. Она применяется, когда виновное неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, приняло систематический характер, а примененные к нему меры дисциплинарного воздействия не привели к должным результатам, ввиду чего дальнейшее оставление работника на работе противоречит интересам организации.

Увольнение с работы является правом, а не обязанностью работодателя. Он может за неисполнение трудовых обязанностей применить любую санкцию, определенную трудовым законодательством.

Увольнение по данному основанию допускается лишь в случае, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия. При этом учитываются лишь взыскания, наложенные на работника в той же организации, из которой его увольняют. Взыскания, наложенные  на месте предшествующей работы, при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ  РФ учету не подлежат.

Меры общественного воздействия, которые были применены к работнику не за нарушение трудовой дисциплины, а также меры дисциплинарного и трудового воздействия, в установленном порядке погашенные давностью, снятые или отмененные, при решении вопроса об увольнении не учитываются.

Уволенные по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ производится при одновременном наличии следующих условий:

1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка. Нельзя уволить работника за проступки, не имеющие отношения к его трудовой деятельности. Отказ от выполнения работы, не входящих в круг трудовых обязанностей работника (кроме случаев обязательного для работников перевода), или от выполнения общественного поручения, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут служить основанием для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ;

2. Наличие вины в действия работников в форме умысла или неосторожности. Неисполнение трудовых обязанностей по уважительной причине (например, незнание правил техники безопасности и др.) не дает оснований для увольнения;

3. Систематичность виновного нарушения, т. е. дисциплинарный проступок не в первый раз, за что к работнику ранее (в течение последнего года) применялись уже меры дисциплинарного и общественного взыскания;

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат роль, сочинение 7 класс.



Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки