Предыдущая страница реферата | 4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14 | Следующая страница реферата

Вместе с тем имеются и такие дополнительные условия, которые в зависимости от конкретных обстоятельств трансформируются из факультативных в обязательные. Так, по общему правилу, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя устанавливается по соглашению сторон. Однако по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка- инвалида до 16 лет), в том числе находящегося на ее попечении, или лица, осуществляющего уход за больным членом семьи обязана устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (ст. 49 КЗоТ РФ). Слово
“обязана” означает, что в таких случаях не может быть уважительных причин для отказа в заключении трудового договора на условиях неполного рабочего времени. Ссылки администрации на отсутствие возможностей устанавливать женщинам неполное рабочее время не должны приниматься во внимание.

Время отдыха. Минимальная продолжительность отпуска в 24 рабочих дня, установленная законом, может быть откорректирована в сторону ее повышения.
Если на предприятии применяется дополнительный отпуск, то его дифференциация также возможна с помощью трудового договора (контракта). То есть, учитывая профессиональные навыки работника, заинтересованность предприятия в приеме его на работу и другое, стороны вправе включить в трудовой договор (контракт) условия о предоставлении работнику сколь угодно продолжительных оплачиваемых работодателем отпусков, как основного, так и дополнительных.

В трудовом договоре (контракте) могут предусматриваться дополнительные по сравнению в законодательством льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания за счет средств предприятия.

Но дополнительные условия труда касаются не только прав и гарантий работника. На него могут быть возложены и дополнительные обязанности, не свойственные другим членам коллектива, например, по соблюдению коммерческой тайны.

Во многих случаях прием на работу оформляется с условием об испытании с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Это дает возможность проверить квалификацию работника не столько по представленным им документам, сколько по фактической работе, и в случае неудовлетворительных результатов - расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом и без выплаты выходного пособия.

Необходимости оговаривать в трудовом договоре иных условий нет, но если стороны решили оговорить в договоре и иные условия, то в этом случае действует норма ст. 5 КЗоТ РФ, из смысла которой вытекает, что в трудовом договоре стороны могут устанавливать любые условия, в том числе и существенно отличающиеся от законодательных, но эти условия ни в коем случае не должны ухудшать положение по сравнению с законодательством и автоматически являются недействительными.

2.1.5 СРОК ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Согласно статье 17 КЗоТ РФ трудовой договор (контракт) может заключаться на неопределенный срок, на определенный срок не более пяти лет и на время выполнения определенной работы.

При заключении с работником трудового договора (контракта) на время выполнения определенной работы должно указываться, какая конкретно работа должна быть выполнена [7, с. 76].

Частью второй ст. 17 КЗоТ РФ установлено, что срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях непосредственно предусмотренных законом.

В частности, срочные договоры заключаются с руководителями предприятий (ст. 31 Закона РСФСР “О предприятиях и предпринимательской деятельности” от 25 декабря 1990 г.), с работниками общеобразовательных учреждений (ст. 56 Закона РФ “Об образовании” от 10 июля 1992 г.) и другими работниками [7 с. 76].

2.2 ТРУДОВОЙ ДОГОВОР ПО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ УКРАИНЫ

2.2.1 ПОНЯТИЕ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Так же как и в российском законодательстве, институт трудового договора является центральным и в трудовом законодательстве Украины.

Прежде чем приступить к освещению вопросов о трудовом договоре по законодательству Украины, на наш взгляд, необходимо сделать оговорку о том, что в трудовом законодательстве Украины сосуществуют две перекрещивающиеся конструкции трудового договора - это так называемый “обычный” трудовой договор и трудовой контракт.

Так, частью первой статьи 21 Кодекса законов о труде Украины от 10 декабря 1971 г. (с последующими изменениями и дополнениями) определено, что
“трудовой договор есть соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организации либо уполномоченным им органом, или физическим лицом, по которому работник обязуется выполнять работу, определенную настоящим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник предприятия, учреждения, организации или физическое лицо обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, необходимые для выполнения работы, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон”.

В части третьей ст. 21 КЗоТ Украины, Закон дает следующее определение трудового контракта: “особой формой трудового договора является контракт, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе материальная), условия материального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон”.

2.2.2 СТОРОНЫ (СУБЪЕКТЫ) ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Исходя из определения трудового договора, данного в ст. 21 КЗоТ
Украины, а также положений иных Законов Украины и подзаконных актов о труде, сторонами трудового договора, а также трудового контракта, являются работник или наемный работник, то есть “физическое лицо, работающее на основании трудового договора на предприятии, в учреждении или организации или у физического лица, которое использует наемный труд” (ч. 2 ст. 1 Закона
Украины “О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)”, ст. 1 Закона Украины “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”), и работодатель, то есть “собственник предприятия, учреждения или организации независимо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности либо уполномоченный им орган или физическое лицо, которые в соответствии с законодательством используют наемный труд” (ст. 1 Закона Украины “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”).

Следует отметить, что определение “наемного работника” было впервые дано в Законе Украины “О порядке разрешения коллективных трудовых споров
(конфликтов)” от 3 марта 1998 года. Термин “работодатель” сначало был использован в Положении о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников, утвержденного постановлением Кабмина от 19 марта 1994 года № 170, а на законодательном уровне – в принятом Верховной Радой
Украины 15 сентября 1999 года Законе Украины “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности”, который до этого использовался лишь в литературе.

С определением работодателя немного не согласен с законодателем
Венедиктов В. С., который считает, что “другой стороной трудового договора
(контракта) является предприятие, учреждение, организация в лице своего собственника или уполномоченного им органа” [9, с. 28].

Но еще более радикальную точку зрения по этому вопросу имеет автор настоящей работы, которая изложена в третьем разделе настоящей работы.

2.2.3 ФОРМА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Согласно статье 24 КЗоТ Украины трудовой договор, как правило, заключается в письменной форме, то есть соблюдение письменной формы обязательно только в некоторых случаях, оговоренных Законом (ст. 24 КЗоТ):

1) при организованном наборе работников;

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: доклад на тему, конспект, allbest.



Предыдущая страница реферата | 4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки