Шпора по трудовому праву

Категория реферата: Рефераты по трудовому праву
Теги реферата: реферат государственный, сочинение
Добавил(а) на сайт: Janovickij.

Методы ее обеспечения- ст 128 – 4 метода: 1. создание необходимых организационных и экономич. условий для нормальной работы. 2. сознательного отношения к труду. Многие работники осознают необходимость дисциплины соместного труда и добровольно ее соблюдают. 3. убеждения, воспитания и поощерения за труд, успехи в работе. Создание необходимых условий для выспроизводительной работы, восмпитание, убеждение- основные правовые методы укрепеления тр. дисцп.4. принуждение, кот. изспользуется по отношению к отдельным недобросовестным работникам и выражается в применении к нарушетелям тр. дисц. мер воздействия. Существуют также метод морального и материального стимулирования, наход. в органическом единстве. Развитию этих стимулов призвано способствовать установленная нашим законод. Система мер поощерения за успехи. Поощерения- публичное признаниетрудовых заслуг, окозание почета как отдельным работникам, так и трудовым коллект. В форме установл. законода-ва мер поощерения и льгот.

Два вида поощерений: за успехи в работе и особые трудовые заслуги. Ст 131 за образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение качества продукции, продоллжит. и безупречную работу имеются следующие поощерения:

1. объявление благодарности; 2. выдача премии; 3. награждение ценным подарком; 4. награждениепочетной грамотой; 5. занесение в Книгу почета или Доску. (Либо дается нагрудный знак.) Применяются меры админ. совместно с профсоюзом. Цель- стимулирование произ-ва и пример другим работникам. Возможно совмещение мер поощерения: может быт ьобъявлена благодарность + вручение ден. Премии. Должно быть обеспечено сочетание морального и материального стимулирования. Ст. 137 в момент дисциплинарного взыскания меры поощерения не применяются. Все поощерения объявляются в приказе администрации, доводятся до коллектива и заносятся в трудовую книжку. Ст. 133 кстанавливает преимущества и льготы трудоспосбоным работникам- льготы в соц-культурном и жилищном обслуживании (путевки, улучшение жилья), продвижение по работе. За особые тр. заслуги работнику представляется в вышестоящие органы к поощерению, награждению органами, медалями и т.д. гос. Награды в ведении федеральных органов, а присвоение в ведении Президента. Для работников некот. отраслей экономики введены спец. звания и награды (почетный горняк, сторитель)Одна из форм поощерения- грамоты. Все меры носят правовой хар-р посчкольку утсановлены органами власти.

57. определ. размера ущерба, причененного работником и порядок его возмещения.
Размер приченного работником ущерба определяется по фактическим потерям по данным бухг. учета, исходя из балансовой стоимости имущества основного фонда за вычетом износа по установленным нормам. При хищении или недостаче и т.д. размер опред. по ценам, действующ. на данной местности в день причинения ущерба.В организациях общ-нного питания и в комиссионной торговле размер ущерба при недостаче и хищении опред по ценам, установленным для продажи этой продукции и товаров. Организации независимо от форм собственности в целях проведения балансовй стоимостив соотвтествии с фактич. целями производят переоценку основных фондов. Размер возмещаемого ущерба, причененого по вине нескольких работников, определ. для каждого с учетом степени вины, вида и предела материальной ответсвен.
Материальн. ответсв. Работников по ч.4 ст. 121 КЗоТ является долевой.
Каждый должен возместить ущерб в той доле кот. приходится на него, и не отвечает за других работников. Совершенное несколькими лицами – несут солидарную ответсвенность. При этом работодатель вправе требовать возмещение ущерба как со всех виновных так и с каждого как полностью так и в части долга. Солидарная ответсвенность не может быть возложена на лиц, осужденных хотя бы по одному делу, но за самостоят. Преступления, кот. не связаны между собой общим намерением. Пределы мат. ответсвт. устанавлив. гос-вом. Порядок возмещения работником ущерба. Ст 118- работник причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью или частично. С согласия админ. работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущ-во или исправить поврежденное. Возмещение ущерба не более
1 месячной з/п производится по распоряжению админ, а руководителями и их заместителями- по распоряжению вышестоящего органа. Не позднее 2 недель со дня обнаружения ущерба. Если работник не согласен расматривается дело в суде. Срок обращения 3 мес. Со дня нарушения. В других случаях возмещение путем подачи иска администрацией. Если админ. в нарушение установленного порядка произвела удержание из з/п работника, то орган по решению труд.
Споров по жалобе работника возвращает эту сумму. Работодатель может обратиться в суд не позднее 1 года со дня ущерба- ст 211. Работник несет материальную ответсвенность, независмо от его дисциплинарной, администр. И друг. Ответсвен за действия, причинившие ущерб работодателю. Он может нести за один проступок и дисциплинарую и администрат. ответств. Работодатель может отказаться полностью или частично по обстоятельствам от взыскания или рассрочить платеж по письменному обязательству. Суд при рассмотрении дела может учесть степень его вины, конкртные обстоят-ва и материальное положение и уменьшить размер ущерба. но это невозможно, когда ущерб причинен намеренным преступлением.Прекращение тр. отношений после причинения вреда не влечет за собой освобождения стороны тр. дог. От материальной ответств. по тр. договору.

31. Виды трудовых договоров
1. Договор с неопределенным сроком (заключается: Как обычный, когда , как правило, обусловливается место работы, трудовая функция работника и заработная плата; При приеме на государственную службу С молодыми рабочими и молодыми специалистами по направлению по окончанию учебы в учебных заведениях По совмещению профессий С внештатным работником О надомной работе)
2. Срочный договор, заключенный на срок не более 5 лет (заключается: По организованному набору Для работы в районах Крайнего Севера или приравненных к ним местностях На любой определенный календарный срок, не превышающий 5 лет Для производственного обучения или ученический срок не более 6 месяцев, который затем трансформируется в обычный трудовой договор с неопределенным сроком
. С руководителями предприятий) 3. договор на время определенной работы

Договор о временной работе Договор о сезонной работе
. Договор для определения другой работы(кроме временной и сезонной), которая по своему характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением.

Трудовой договор о работе на дому относится к договорам с неопределенным сроком.

5. Источники трудового права различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства. Другими словами, источники -- это нормативные правовые акты: законы, указы, постановления и т.п., регулирующие трудовые и производственные от них иные отношения в сфере применения труда работников. Однако к источникам трудового права в силу особенностей их формирования относятся и акты локального нормотворчества самих работников, их представителей и работодателя (его представителей). В организации таким источником является коллективный договор либо иные локальные акты, принятые в установленном порядке. Своеобразными источниками трудового права являются соглашения на различном уровне (от отраслевых тарифных до генеральных), принимаемые на основе двустороннего или трехстороннего сотрудничества организациями работодателей и трудящихся в лице их представителей и с участием органов государственного управления при трехстороннем сотрудничестве. источники трудового права — это результаты правотворческой деятельности органов государства, а также совместного нормотворчества работников и работодателей (их представителей) в сфере применения труда работников. Поскольку источник права является следствием правотворческой деятельности, то и вид источников, и их юридическая сила находятся в прямой зависимости от иерархии государственных органов, их конституционных полномочий и компетенции, которой они наделены по действующим законам. Федеральные законы: Закон о занятости населения в РФ от 19 апреля 91 г. Кодекс законов о труде РФ 12 марта 92 г. Конституция 12 декабря 1993 г. Указы президента: 1. Об утверждении Положения о Федеральной инспекции труда при Министерстве труда Российской Федерации
(Рострудинспеции) О КОМПЛЕКСНОЙ ПРОГРАММЕ МЕР ПО СОЗДАНИЮ И СОХРАНЕНИЮ
РАБОЧИХ МЕСТ НА 1996 - 2000 ГОДЫ Постановления правительства: О ФЕДЕРАЛЬНОЙ
ПРОГРАММЕ СОДЕЙСТВИЯ ЗАНЯТОСТИ НАСЕЛЕНИЯ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ НА 1995
ГОД 2. О МЕРАХ ПО УЛУЧШЕНИЮ УСЛОВИЙ И ОХРАНЫ ТРУДА 26 августа 95г. Главное место среди источников трудового права занимает Конституция Российской
Федерации, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. В ней закреплены основные трудовые права, свободы и гарантии их обеспечения.
Статья 37 Конституции провозглашает свободу и добровольность труда, запрещает принудительный труд, закрепляет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не низке установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Признано право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому предоставляется право на отдых, а работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск. Следующим по значимости источником трудового права являются законы — как федеральные, так и субъектов Федерации. В соответствии с Конституцией Российской Федерации (ст. 72) вопросы законодательства о труде находятся в совместном ведении Федерации и ее субъектов, а разграничение их компетенции осуществляется, также на основе
Конституции. К ведению Федерации, как следует из ст. 71, относится достаточно большое число блоков норм (вопросов) трудового законодательства, поскольку они закреплены в ряде статей гл. II Конституции, составляющей основы правового статуса личности в России (ст. 64 Конституции). Это уже рассмотренные трудовые права и свободы, предусмотренные ст. 37
Конституции, или право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30) и др. Среди федеральных законов важнейшее место занимает Кодекс Законов о труде
Российской Федерации (КЗоТ РФ), который является основным кодифицированным источником трудового права.

1. Трудовое право достаточно специфическая отрасль права, выполняющая две основные функции: производственную (экономическую) и социальную (защитную). С одной стороны, оно нацелено на правовое обеспечение экономики (производства), а с другой — на защиту человека и его прав в сфере применения труда. И та и другая функция связаны с экономической реформой, но первая касается технической стороны труда, повышения его производительности, получения выгоды и прибыли, а вторая — как защиты интересов отдельного работника, так и смягчения негативных последствий экономических преобразований для коллектива работников.
Рассматривая природу данной отрасли, представитель науки трудового права
С.А. Иванов достаточно четко выявил социальный характер и истоки этой отрасли. Он указал, что трудовое право сложилось на Базе не только частного, но и публичного права. Это обусловило своеобразный и социальный характер трудового права, которое развивается главным образом по своим собственным законам, в значительной мере отличающимся от гражданско- правовых. На социальную роль трудового права указывают и представители иных отраслей юридической науки. Ю.А. Тихомиров, выделяя социальные отрасли права, называет в их числе и трудовое, ибо оно предназначено не только для реализации и защиты индивидуальных прав граждан, но и их совокупной охраны.
2.

9. К локальным нормативным актам, например, относятся: правила внутреннего трудового распорядка данной организации, положение о премировании или положение о вознаграждении по итогам работы организации за год и т. п. Локальные акты — это, как правило, результат совместного нормотворчества, осуществляемого непосредственно в организации между работниками и работодателем (их представителями), например профсоюзным органом данной организации и ее руководителем (директором, администрацией).
Развитие договорных начал в регулировании социально-трудовых отношений, в свою очередь, ведет к закреплению возрастающего числа специальных норм в соглашениях всех видов: генеральном, региональном, отраслевом тарифном и др. Соответствующее место этих норм в указанных соглашениях может быть определено и отдельными законами,

20-21 Соглашения Правовой акт регулирующий соц-но-трудовые отношения между работодателями и работником. Заключаемые на уровне РФ, субъектов РФ , территории , отрасли , профессии. Соглашение в зависимости от видов регулирования соц-но-трудовых отношений подразделяется на генеральные, региональные отраслевое , тарифное и проф. тарифное. Еще один источник трудового права представляют собой акты соглашения: генеральные, региональные, межотраслевые тарифные, отраслевые тарифные, профессиональные тарифные, территориальные и др. Соглашения являются результатом договоренностей всех участников соглашений, выступающих как равноправные партнеры. Это представители интересов работников на отраслевом, профессиональном и территориальном (федеральном, субъекта Российской
Федерации, местном) уровнях в лице соответствующих органов профсоюзов и их объединений. Представителями интересов работодателей на указанных уровнях выступают полномочные органы объединений работодателей или иные уполномоченные работодателями органы. Государственные органы являются третьей стороной, участвующей в коллективных переговорах и заключении соглашений. Представители работников и работодателей соответствующего уровня могут договориться и о заключении двустороннего соглашения.
Следовательно, участники соглашений на основе трехстороннего или двустороннего сотрудничества уполномочиваются государством на соответствующее нормотворчество в сфере применения труда. Представители работников - это органы профсоюзов и их объединений, уполномоченные на представитальство в соответствии с их уставами, органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников организации и уполномоченных им. Понятие "Органы общественной самодеятельности" даётся в ФЗ РФ "Об общественных объединениях".
ООС являются не имеющие членства общественные объединения, целью которого является совместеое решение различных соц. проблем, возникающих у граждан по месту жительства, работы или учёбы, направленное на удовлетворение потребностей неограниченного круга лиц, чьи интересы связаны с достижениями установленных целей и реализация программ ООС по месту его содержания и соглашения:
- соблюдение норм законодательства; - полномочность представителей сторон ;- равноправие сторон ;- свобода выбора и обсуждения вопросов составляющих содержание колдоговоров и соглашений; - добровольность принятия обязательств ;- реальность обеспечения реальных обязательств; - систематичность контроля и неотвратимость ответственности

9. К локальным нормативным актам, например, относятся: правила внутреннего трудового распорядка данной организации, положение о премировании или положение о вознаграждении по итогам работы организации за год и т. п. Локальные акты — это, как правило, результат совместного нормотворчества, осуществляемого непосредственно в организации между работниками и работодателем (их представителями), например профсоюзным органом данной организации и ее руководителем (директором, администрацией).
Развитие договорных начал в регулировании социально-трудовых отношений, в свою очередь, ведет к закреплению возрастающего числа специальных норм в соглашениях всех видов: генеральном, региональном, отраслевом тарифном и др. Соответствующее место этих норм в указанных соглашениях может быть определено и отдельными законами

7. Законодательство о труде

Законодательство Российской Федерации о труде состоит из настоящего
Кодекса и иных актов трудового законодательства Российской Федерации и республик в составе Российской Федерации. В соответствии с Конституции РФ регулирование и защита прав и свобод человека и гражданина находится в ведении Российской Федерации. Современное трудовое законодательство находится в совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов.
Конституция РФ в разграничивает компетенцию органов федеральной власти и субъектов федерации по принятию трудового законодательства и устанавливает субординацию этих актов. По предметам ведения РФ принимаются федеральные конституционные законы и федеральные законы, которые на всей территории РФ имеют силу прямого действия. Федеральные законы по вопросам трудового права не могут противоречить федеральным конституционным законам. Законы и иные нормативные акты субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам
РФ. Необходимо четко следовать Конституции РФ, где сказано: законы подлежат официальному опубликованию. Неопубликованные законы не применяются. В настоящее время "Российская газета" и "Собрание законодательств РФ" являются официальными изданиями, которые публикуют полный текст федерального конституционного закона, федерального закона, акты палат
Федерального Собрания. Вслед за Конституцией РФ главным источником трудового права является КЗоТ РФ.К иным актам трудового законодательства относятся: Законы, регулирующие трудовые отношения. Так, например, Закон РФ от 11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях"; Федеральный закон РФ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября
1995 г.; Закон РФ "О занятости населения в РФ" от 19 апреля 1991 г. Вторую группу источников а сфере трудового права составляют подзаконные акты.
Вторую подгруппу подзаконных актов составляют нормативные постановления и распоряжения Правительства РФ. Третью подгруппу составляют подзаконные акты
Министерства труда РФ. Четвертую подгруппу составляют нормативные акты министерств, ведомств и государственных комитетов РФ. Кроме указанных выше нормативных актов, социально-трудовые отношения работников и работодателей регулируются соответствующими видами соглашений.

64. Охрана труда женщин, молодежи и лиц с пониженной трудоспособностью.
Охрана женщин- это защита женского организма, ее материнства от производственных вредностей, позволяющая женщине сочетать труд на произв-ве с материнством. Защита направлена и на будущих детей. Охрана женщин- это важнейшая соц. проблема для всех стран. Общие и спец. нормы тр. права по охране труда женщин в коплексе состовляют правовую охрану труда женщин.
Содержание: 1.запрет на применение женщин на тяжелых работах и на вредных условиях труда, подземных работах, в качетсве трактористок, машинистов, водителей грузовых автомашин и женщин до 35 лет к работе с растениями, животноводстве, птицефабриках с применением пестицидов, ядохимикатов и т.д.
2. запрет на переноску и передвижение женщинами на работе тяжестей, превышающие для них нормы- не более 2 раз в час не более 10 кг, а при постоянной работе в смену не более 7 кг. 3. ограничение труда женщин в ночное время ( с 22- 6 утра), только в качестве временной меры. 4. женщинам в сельской местности предостовлять один выходной в месяц при их желании без сохранения з/п, а в условиях Крайнего Севера- 36 часовая неделя и сохранение з/п. Содержание повышенной особой охраны труда женщин- при их активном материнстве: беременным и с детьми до 3 лет- запрет на ночные, сверурочные, в выходные и командировки (162). Если женщина отказывается от них- это не нарушение. 2. женщинам с детьми от 3-14 лет, детей инвалидов, и с уходом за больными не могут привелкаться к сверхурочным работам и направлять без согласия в командировки. 3. работники, осуществляющие уход за больными к ночным работам только с согласия (163)4. один из работающих родителей ребенка-инвалида до достижения им 18 лет 4 дополнит. Оплачиваемых выходных в месяц.; 5. беременные и с детьми до 14 лет не должны привлекаться к дежурствам на произ-ве после окончания дня и в выходные/праздничные дни; 6. беременным снижаются нормы выраоботки, обслуживания, либо переводятся на легкую работу с сохранением з/п. До решения вопроса о переводе она освобождается от работы с сохранением з/п за счет предприятия. Женщины с детьми до 1,5 лет переводятся над ругую работус сохранением з/п по достижению ребенка 1,5 лет. 7. беременным предостовляется дополнительные отпуска. 8. с детьми до 1,5 лет дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через 3 часа и не менее 30 мин.; с 2-мя детьми такого возраста не менее часа. Перерывы включаются в рабочее времяи оплачиваются по среднему з/п. Ст . 170 предусмотрены гарантии при увольнении беременных и с детьми. Запрет на отказ в приеме на работу и снижение з/п по мотиву- с детьми; отказ может быть обжалован суде. Особая охрана труда молодежи- система специальных норм, предостовляющих молодежи (особенно до 18 лет) трудовые льготы по рабочему времени, режиму труда и тд.Особая охрана позволяет безопасно для организма, психики трудиться и сочетать работу в конкретной организации с продолжением учебы. Содержание: запрет на применение труда детей до 18 лет на тяжелых работах и вредных. С ними нельзя заключать договоры о полной материальной ответсвенности и о работе по совместительству. 2. ограничен возраст приема на работу- моложе 15 лет, с 14 лет с согласия родителей в свободное от учебы время; 3. до 18 лет они приравниваются в правах к совершеннолетним, а в областти охраны труда, отпусков имеют льготы.
Ограничен вес подъема14-15 лет- 3кг, 16-17- 4 кг. Все моложе 21 года принимаются только с медицинским обследованием и ежегодный досмотр., сокращенное время работы с полной оплатой, запрет на ночные, сверхурочные, удлиннеый отпуск- 31 ден. и т.д. увольнение только согласия гос. Инспекции труда по несовершеннолетних и лишь в исключит случаячх+ трудоустройство. С пониженной работоспособностью- облегченные условия труда. Рекомендуется применять труд инвалидов, пенсионеров в форме посильного для них труда.
Если возможно организуются специальные цеха, участки.Предпочтителен надомный труд и неполный рабочий день. На предприятии есть квота о приеме на работу инвалидов- у них 36 часов в неделю.нельзя к ночным, сверхурочным работам. Им дают дополнительные отпуска до 2 мес. Надзор за ними комисси по ограниченно трудоспосбным, гос. и общественные организации.

67. подведомственность индивидуальных трудовых споров, органы их раследующие.
Подведомтсвенность- это определение по сво-вам и содержанию трудового спора, в каком превоначальном органе должен решаться этот спор. Таким указателем в индивид. спорах явл. хар-р спора и то правоотношение, из кот. он вытекает,и субъект спора. Сначал надо выявить вид спора (индивид. ( + его хар-р) или коллеткт.) о применении тр. законод-ва или об устанвол-ии новых условий труда, и установить из какого правоотношения вытекает.
Индивидуальный сопр об установлении новых условй труда не подведомтсвен ни
Коллективным трудовым спорам, ни суду, хотя возник из трудового правоотношения. Споры из правоотнош-ий тесно связаных с трудовым правоотношением, КТС не подведомственны ( о пенсиях и пособиях). Если не выяснить указанные св-ва конкретного сопра, можно неправильно определить его подведомтсвеность. Решение же по спору. Не подведомтв-го данному органу подлежит отмене. Это брак в работе юр. органов, затягивающих решение тр. спора. Установленный порядок рассмотрения тр. сопров, включая и подведомтсвенность споров, не лишает работника права обратиться в вышестоящий орган или суд с жалой на конкретног руководителя. Правильное определ. подведомственности конкретного тр. спора имеет большое практическое значение, поскольку решение спора неправомочным органом не имеет юр. силы и не может быть применено. Все тр. споры делятся по подвед. на три группы: рассматриваемы в общем порядке, когда КТС явля. Обязательной первичной стадией, после кот. спор может вступить на рссмотрение суда. В общем порядке рассматриваются споры из трудовых правоотношений. Споры о примыкающих правоотношений к трудовому не рассматриваются; 2. рассматриваются непосредственно судом; 3. администр и проф органа; 4. расматриваемые вышестоящим органом; 5. коллектиывные трудовые споры по впопрасам установления новых или применение существующих условий труда и быта, заключенния и исполнения кол. Договров и иных соглашений, рассматриваемых примирит. комиссиями, посредником, трудовым арбитражем.

72. Право на забастовку тр. коллектива и условия ее проведения. Признание е незаконной: основания и правовые послед-вия.
Забастовка- это временный добровольный отказ работников от выполнения тр. обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения кол. Тр. спора.
Участие в забастовке явл. добровольным и никто не может быть принужденк участию или отказу в забастовке. Забаствоку возглавляет избранный собранием работников орган или соответсвующий орган профсоюза. Закон о коллективных трудовых спорах закрепляет обязанности сторон входе заб-ки. Она признается незаконной решением Верховного Суда. Такое решение суд принимает по заявлению работадателя или прокурора и доводит решение до сведения органа, возгалвл. Забастовку, кот. обязан немедленно проинформировать о решении суда участинков заб-ки. Незаконными признаются заб-ки, если они были объявдлены без соблюдения сроков, примирительных процедур и требований закона о кол-ных тр. спорах, а так же забаствка ранее указанных работников, кот. законом ограничено право на их проведение (правоохранительные орг.) или они запрещены в преиод чрезвычайного положения. Решение суда о признании заб-ки незаконной вступает в законну юсилу и подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить заб-ку и приступить к работе не позднее следу-го дня после вручения им копии решения суда. Суд вправе отложить начавшуюся заб-ку в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей на срок до 30 дней, а начавшуюся- на тот же срок.
Отложить и прекратить забастовку могут: Верховный Суд и орган ее начавший.
В исключительных случаях Президент до решения суда, но не более чем на 10 дней. Прекращается в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллкт. Тр. спора или в случае признании недействительной.
Заб-ка окоанчивается подписанием соглашения спорящими сторонами, а так же решением суда.Участие работников в заб-ке не может рассматриваться как нарушение тр. дисциплины и служить основанием расторжения труд. Договора, кроме случаев если работники не прекратили заб-ку после решения суда или преступили к забастовке когда она была отсрочена. Закон запрещает применять к работникам меры дисциплинарного взыскания. Во врмея заб-ки у них сохранятеся место работы и должность. З/п моджет не выплачиваться.Коллективн. договором могут быть предусмотрены опред. компенсационные выплаты участниками заб-ки. Это может быть более льготный порядок выплат не учавствующим в заб-ке.

66. Понятия и виды трудовых споров.
Тр. спор- это разногласия об осуществлении или установлении субъективных прав, разрешаемых юрисдикц. Органами в соотсветсвии с законом. Тр. сп.
Называют поступившие на разрешение юр. органа разногласия субъектов тр. права по вопросам применения тр. законод-ва или об установлении новых условий труда. Условия возникновения- это обстоят-ва, кот. непосредственно или опосредованно влияют на тр. отношения, вызывая нерегулирумые разногласия между работниками и работодателем. Условия могут быть двух видов: производственного хар-ра и правового. Причины тр. споров- это те негативные факторы, кот. вызывают различную оченку спорящимисторонами осуществления субъективн. Тр. права илии исполнении тр. обязанности.
Причиной могут явл. два фактора: 1. отставание индивид-ного сознания общ- го, отклонения от норм общественной морали. (у руководителей в бюрократизме, работники в прогулах, пьяное сосояние, групповой эгоизм.)2. незнание или плохое знание тр. законод-ва как отдельными руковод-лями организаций, так и многими работниками, т.е. низкая правовоая культура.
Руководитель плохо знает тр. зак-во и незаконно увольняет работника и т.д.
Обе причины нередко объединяются в действиях одного должностного лица, что обостряет спор. Вид труд. спора- опредилить его подведомственность, порядок его разрешения. Класифицируются они по трем основаниям: по спорящему субъекту: на индивидуальные и коллективные. Споры о переводе, повышении, увольнении- это индивидуальные, в них оспрариваются и защищаются субъетивные права конкретного работника, его интересы; а споры профоргана или тр. колкектива с администрацией- это коллективные, в них защищаются и самоуправление тр. коллективов и жизненые интересы. Они возникают из трех праоотношений: 1. правоотн. Коллектива с администрацией, включая вышестоящий орган; 2. из правоотношения профоргана с администрацией;3. из новых появившихся в последние годы, социально-партнерские правоотношений представителей работников на федеральном, отраслевом и др. уровнях. По характеру спора: на два вида: 1. споры о применени норм тр. зак-ва, устанволенных им, коллективным или труд. Договорами о правах и обязанностях, они возникают из всех праоотвношений сферы тр. пр. В таких сопрах защищается и востанавливается нарушенное право работника или профкома.2. споры об установлении новых или изменении существующих соц- эконом. условий труда и быта, не урегулированных зак-вом. Они возникают из
4 правоотношений: из трудового- об утсановлении работнику в локальном порядке новых условий труда (новых графика отпусков); из правоотношения профоргана с администрацией ( о распределении жилья); из правоотношения тр. кол-ва (его орагнов) с администрацией; профсоюзов как представителей работников с представителями работадателей на различных уровнях сой- партнерских отношениях. По правотношениям- из кот. может возникнуть спор: из трудовых правоотношений (их большинство); из правоотн. по трудоустройству; по надзору и контролю за соблюдением тр. зак-ва п рваил охраны; по подготовке кадров и повышению квалификации; по возмещению материального ущерба рабтникам предприятия; по возмещению предприятием вреда работкнику в связи с повреждением его здорровья на работе или нарушением его права на труд; профоргана с администрацией по ворпосам труда, быта, культуры; тр. коллектива с администрацией; из соц-партернских отношений на всех уровнях. Класиификация необходима что определить кому подведомтсвенен этот спор.

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки