Предыдущая страница реферата | 2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12 | Следующая страница реферата

Одновременно с подачей заявления о восстановлении срока должно быть совершено процессуальное действие (подана жалоба, представлены документы и т.п.), в отношении которого пропущен срок. На определение суда об отказе в восстановлении пропущенного процессуального срока может быть подана частная жалоба или принесен протест.

За исключением дел о восстановлении на работе, судья рассматривает дела, возникающие из трудовых правоотношений единолично[23]. Однако и дела о восстановлении могут быть рассмотрены судьей единолично, если лица, участвующие в деле, не возражают против этого. Коллегиальные дела данного вида рассматриваются тогда, когда кто-либо из лиц, участвующих в деле до начала рассмотрения дела по существу, возразит против единоличного порядка рассмотрения.

Возражения против единоличного рассмотрения дела должны поступить до начала рассмотрения его по существу; если они не поступили к этому моменту, судья рассматривает дело о восстановлении на работе единолично.[24]

О том, что стороны не возражают рассматривать такие дела без участия народных заседателей, единолично судьей, как правило, делается отметка в начале протокола судебного заседания, при этом стороны под ней подписываются. В случае, когда лицами, участвующими в деле, дано согласие на его единоличное рассмотрение судьей, последовавшие в этом же судебном заседании ходатайства указанных лиц о коллегиальном рассмотрении дела не могут быть удовлетворены.

При отложении разбирательства дела новое его разбирательство начинается сначала, в связи с чем наличие согласия и возражения против единоличного рассмотрения дела подлежит выяснению вновь. Другими словами, в начале каждого судебного разбирательства по делам о восстановлении на работе работник и работодатель вправе потребовать коллегиального рассмотрения дела (даже того, которое в предыдущем судебном заседании с их согласия рассматривалось судьей единолично без участия народных заседателей).[25]

В делах о восстановлении на работе, как правило, принимает участие прокурор.

Далее поговорим о предмете и бремени доказывания в трудовых спорах.
Под предметом доказывания в теории гражданского процесса традиционно понимается “совокупность различных по своему материально-правовому и процессуальному значению фактов (материально-правового характера, доказательственных фактов и фактов, имеющих исключительно процессуальное значение), установление которых необходимо для вынесения судом законного и обоснованного решения”[26].

Применительно к рассмотрению трудовых споров это означает совокупность юридически значимых фактов, имеющих существенное значение для правильного разрешения спора, которые каждая из сторон обосновывает или опровергает представлением соответствующих доказательств, с тем чтобы органы по рассмотрению трудовых споров на основании исследования представленных сторонами доказательств вынесли законное и обоснованное решение.

Доказательства устанавливаются следующими средствами: объяснениями сторон и третьих лиц, показаниями свидетелей, письменными доказательствами, вещественными доказательствами и заключениями экспертов.

Бремя доказывания, т.е. обязанность по предоставлению тех или иных доказательств, лежит на сторонах спора. Данное положение подтверждается ст.50 ГПК РСФСР. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений.
Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Если представленных доказательств недостаточно, суд предлагает сторонам и другим лицам, участвующим в деле, представить дополнительные доказательства или собирает их по своей инициативе.

По делам о восстановлении на работе на администрацию предприятия, учреждения, организации возлагается основная обязанность по доказыванию.
Такое распределение вызвано тем, что все доказательства, как правило, находятся у администрации и работник часто просто лишен возможности предоставить их. Ведь именно у администрации, выступившей инициатором увольнения, хранятся докладные записки, объяснения работников, табели, графики работы. Однако работник должен доказывать факты, на которые ссылается.

По каждому делу судья определяет круг доказательств, исходя из характера предъявленных требований. Однако по каждой категории дел о восстановлении на работе существует установленных круг доказательств, которые необходимо собрать в порядке подготовки дела к судебному разбирательству.

С целью полнее раскрыть вопрос о бремени доказывания и основных видах доказательств вашему вниманию предлагается его рассмотрение применительно к отдельным категориям трудовых споров.
По делам о восстановлении на работе лица, уволенного по инициативе администрации, надлежит собрать следующие доказательства:[27]
- копии приказов о принятии на работу, перемещениях, переводах и об увольнениях с работы;
- протокол заседания и постановление профсоюзного комитета и согласии на уволнение;
- справка о среднемесячном заработке истца;
- справка об окладе должностного лица, если оно привлекается в качестве третьего лица;
- иные доказательства в зависимости от оснований увольнения.

Примером по данной категории дел может послужить случай признания незаконным увольнения работника по основанию, предусмотренному п.6 ст.29
КЗоТ РФ[28]. Данное дело служит также наглядным примером того, что решение, принятое судом первой инстанции, не всегда является верным, и указывает пути его пересмотра. Как видно из содержания извлечения по делу, суд первой инстанции (Ейский городской народный суд Краснодарского края) в восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказал. Судебная коллегия по гражданским делам и президиум
Краснодарского краевого суда решение оставили без изменения. Заместитель
Председателя Верховного Суда РФ в протесте поставил вопрос об отмене судебных постановлений. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного
Суда РФ судебные постановления отменила. Основания были следующими:
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что истец неоднократно отказывался от заключения договора о работе по методу фиксированной выручки. Следовательно, обоснованно уволен за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Выводы суда не соответствуют нормам материального права. В соответствии с п. 6 ст.
29 КЗоТ РФ основанием для прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, часть из которых указана в ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ.
По делам о восстановлении на работе лица, уволенного по сокращению численности или штата работников, должны быть приобщены к делу следующие доказательства:
- выписки из штатного расписания (до и после увольнения);
- доказательства, содержащие данные, которые могут создавать преимущественное право на оставление на работе;
- доказательства, подтверждающие отказ истца от перевода на другую работу либо отсутствие у администрации возможности перевести работника с его согласия на другую работу в том или ином предприятии, учреждении, организации.

Приведем пример этой категории дел. “...Маркова была уволена с работы по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ в связи с сокращением штата работников; обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула, ссылаясь на незаконность увольнения. Решением Сасовского районного народного суда Рязанской области (оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Рязанского областного суда) в иске отказано.
Заместитель Генерального прокурора РФ в протесте, внесенном в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ из-за отсутствия кворума в президиуме областного суда, поставил вопрос об отмене судебных постановлений и направлении дела на новое судебное рассмотрение в связи с неполным исследованием фактических обстоятельств дела. Судебная коллегия протест удовлетворила по следующим основаниям. Признавая увольнение
Марковой по сокращению штата законным, суд указал, что факт сокращения штатной численности работников имел место, никакого преимущества перед другими оставшимися продавцами, по деловым качествам, профессиональному уровню и опыту работы она не имеет, администрацией принимались меры к ее трудоустройству, но от перевода в торговые организации, расположенные в других населенных пунктах, истица отказалась. Однако в подтверждение данных выводов суд в нарушение требований ст. 197 ГПК РСФСР на доказательства не сослался, отсутствуют они и в материалах дела. В частности, штатное расписание, действовавшее на день увольнения Марковой и после, суд не истребовал и при разбирательстве дела не исследовал. Поэтому выводы суда о том, что штат работников был сокращен и из-за отсутствия вакансий администрация не имела возможности трудоустроить Маркову, не подтверждены доказательствами и требуют дополнительной проверки. Не основаны на материалах дела и выводы суда о более низком профессиональном уровне и невысоких деловых качествах истицы по сравнению с другими оставшимися работниками, так как суд никаких данных на этот счет не истребовал и мер к проверке этих фактов не принимал. С учетом изложенного решение суда является незаконным и подлежит отмене. При новом рассмотрении дела судом с учетом принципа состязательности процесса администрация должна доказать обоснованность увольнения Марковой.”[29]
По делам о восстановлении на работе лица, уволенного за нарушение трудовой дисциплины, дополнительно прилагаются письменные документы о применении мер дисциплинарного взыскания, а также материалы, послужившие основанием для наложения этих взысканий: докладные записки, объяснения.

“Нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей
(нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.). К таким нарушениям в частности относятся:
20) отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела и т.п. либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, где он должен выполнять трудовые функции, в том числе и более трех часов в течение рабочего дня;
21) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.
103 КЗоТ РФ Российской Федерации), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 КЗоТ РФ Российской Федерации).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.
6 ст. 29 КЗоТ РФ Российской Федерации с соблюдением порядка, предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ;
22) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.”[30]

Приведем пример трудового спора, возникшего в результате увольнения за систематическое неисполнение обязанностей. “ Рабочий Кантемировского райтопсбыта Дровалев уволен с работы по п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ за систематическое неисполнение без уважительных причин возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка обязанностей - отказ от разгрузки вагонов. Считая увольнение незаконным,
Дровалев предъявил иск о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула. Отказ от разгрузки вагонов объяснял отсутствием специальной одежды. Кантемировский районный народный суд Воронежской области в иске
Дровалеву отказал. С решением народного суда согласились судебная коллегия по гражданским делам и президиум Воронежского областного суда. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в порядке надзора отменила судебные решения и дело направила на новое рассмотрение, указав следующее.

Как видно из дела, из всех предусмотренных правилами безопасности погрузочно-разгрузочных работ средств защиты и приспособлений истец получил только каску и хлопчатобумажный костюм. Ссылку президиума областного суда на то, что истец сам отказался от получения спецодежды и предохранительных устройств, Судебная коллегия Верховного Суда РФ признала необоснованной.
Поскольку решением суда первой инстанции это обстоятельство установлено не было, в соответствии с ч. 2 ст. 331 ГПК РСФСР президиум областного суда не вправе был ссылаться на него в своем постановлении. непосредственным поводом к изданию приказа об увольнении истца послужил отказ истца от разгрузки вагонов 19 февраля 1991 г. Истец в судебном заседании утверждал, что в этот день его к работе не допустил директор райтопсбыта. Однако суд надлежаще не проверил этот факт. При таких обстоятельствах, когда судом не были установлены причины неисполнения истцом возложенных на него трудовым договором обязанностей, решение суда не может быть признано законным и обоснованным и на основании ст. 330 ГПК РСФСР подлежит отмене...

...Верховный Суд РФ и ранее в своих определениях по конкретным делам обращал внимание на то, что при рассмотрении споров о законности расторжения трудового договора (контракта) на основании п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ следует не только устанавливать факт систематического неисполнения работником своих трудовых обязанностей, но и выяснять причины этого.
Увольнение по указанному основанию в соответствии со ст. 135 КЗоТ РФ является взысканием, налагаемым на нарушение трудовой дисциплины, и, следовательно, может применяться лишь в случаях, когда трудовые обязанности не исполнялись по вине работника. Однако это обстоятельство не всегда учитывается судами, в результате чего выносятся необоснованные решения, которые впоследствии отменяются.”[31]
По делам, касающимся вопросов рабочего времени, в предмет доказывания входят юридически значимые факты, с которыми законодательство связывает определенные правовые последствия. При этом на работнике лежит обязанность подтвердить соответствующими доказательствами те обстоятельства, на которые он ссылается в качестве оснований для удовлетворения своих требований.
Например, при рассмотрении спора о правомерности привлечения работника к сверхурочным работам необходимо рассмотреть следующие обстоятельства:
24. Наличие законных оснований для привлечения работника к сверхурочным работам.
25. Соблюдение порядка привлечения к ним.
26. Соблюдение нормы сверхурочных работ, установленной законодательством.
27. Отсутствие обстоятельств, исключающих привлечение работника к данному виду работ.
28. Согласие работника, если работник может быть привлечен к этим работам только с его согласия.
29. Отсутствие запрета на привлечение работника к сверхурочным работам.

Распределение бремени доказывания в спорах о времени отдыха зависит от содержания трудового спора. При этом на работнике лежит обязанность подтвердить соответствующими доказательствами те обстоятельства, на которые он ссылается в качестве оснований для удовлетворения своих требований. Если требования работника связаны с признанием незаконным приказа, изданного работодателем, то на работодателе лежит обязанность доказывания соответствия законодательству положений изденного им приказа. Немало споров на практике вызывает предоставление ежегодных отпусков работникам. В случае возникновения, например, спора по поводу предоставления отпуска на основании изданного работодателем приказа на нем лежит обязанность подтверждения доказательствами следующих обстоятельств:
1. Оплата предоставляемого ежегодного отпуска не менее чем за один день до его начала.
2. Реальное использование работником предоставленного работодателем отпуска.

По вопросам оплаты труда в судебной практике, в частности, возник вопрос о взыскании оплаты за труд по искам работников к хозрасчетным предприятиям, акционерным обществам, другим предприятиям с различными формами собственности, которым оклад установлен в меньшем размере, чем предусмотрено схемой должностных окладов. Характерным примером подобных дел является решение, вынесенное постановлением президиума Верховного Суда
Российской Федерации от 31 августа 1994 г. по иску ведущего инженера- конструктора О. к научно-исследовательскому институту, в котором указывалось, что работник, которому установлен оклад в меньшем размере, чем предусмотрено системой оплаты труда и схемой должностных окладов конкретного предприятия, учреждения, организации, вправе требовать выплаты разницы между окладом, установленным в схеме, и неправильно назначенным ему окладом.[32]
И в заключении предложенной вашему вниманию выборки по категориям трудовых споров - несколько слов о спорах, предметом которых является возмещение морального вреда. Традиционно вопросы компенсации морального вреда считались относящимися к “чисто” гражданским правоотношениям. Применение этого института к трудовым отношениям встречалось, но лишь эпизодически.
Сегодняшняя судебная практика складывается с учетом постановления Пленума
Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 г. “Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда”.
Дальнейшим шагом в сфере регулирования данного вопроса стал Федеральный закон от 17 марта 1997 г. “О внесении изменений и дополнений в статью 213
Кодекса законов о труде Российской Федерации”, дополнивший данную статью частью пятой следующего содержания: “В случаях увольнения без законного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом”

Сегодня подавляющее большинство заявлений, поступающих в судебные органы по разногласиям, возникающим в сфере регулирования законодательства о труде, сопровождаются требованиями о возмещении морального вреда. При рассмотрении подобных требований суды должны рассмотреть следующие юридически значимые обстоятельства:
1. Причинение физических или нравственных страданий.
2. Факт нарушения работодателем личных неимущественных прав работника либо посягательства на принадлежащие ему нематериальные блага.
3. Неправомерность действий работодателя, причинивших моральный вред работнику.
4. Вина работодателя в причинении вреда работнику, за исключением случаев причинения физических или нравственных страданий в связи с причинением вреда жизни или здоровью работника, когда моральный вред возмещается независимо от вины.
5. Разумность и справедливость заявленных требований.

В качестве примера из судебной практики предлагаю вашему вниманию решение вопроса о компенсации морального вреда в случае незаконного увольнения работника.[33]

“...Б., мастер производственного обучения учебно-курсового комбината
(УКК), была уволена с работы по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. Она обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и компенсации морального вреда. Суд исковые требования Б. удовлетворил. Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда (оставленным без изменений постановлением президиума того же суда) из решения исключено указание о взыскании с УКК в пользу Б. 50 000 руб. в возмещение морального вреда. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила определение кассационной и постановление надзорной инстанций в части отказа в компенсации морального вреда и оставила без изменения решение суда первой инстанции. Кассационная и надзорная инстанции, изменяя решение суда, сослались на то, что действующим законодательством не предусмотрено возмещение морального вреда по трудовым правоотношениям. Однако с этим выводом согласиться нельзя. На время рассмотрения дела кассационной и надзорной инстанциями уже действовала ст. 1 Основ гражданского законодательства. Согласно п. 3 этой статьи, к трудовым отношениям, отвечающим признакам, указанным в п. 1 статьи, гражданское законодательство применяется в случаях, когда эти отношения не регулируются трудовым законодательством. Поскольку компенсация морального вреда трудовым законодательством не предусмотрена, разрешая требование о возмещении морального вреда, необходимо было руководствоваться ст. 131 названных Основ. Это обстоятельство не учтено при рассмотрении дела в кассационном и надзорном порядке. Эта позиция нашла закрепление в п. 4 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 10 от 20 декабря 1994 г.
"Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда". С 1 января 1995 г. на территории Российской Федерации вступила в силу первая часть Гражданского кодекса Российской Федерации. В соответствии со ст. 151 этого Кодекса установлена компенсация морального вреда, причиненного гражданину неправомерными действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага. Указанное положение применимо и к трудовым отношениям, возникшим после 1 января 1995 г. Суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п., поскольку такими действиями работодателя нарушаются личные неимущественные права работника и другие нематериальные блага...”

(5. Вынесение судом решений по индивидуальным трудовым спорам.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: диплом, изложение по русскому языку 8, оружие реферат.



Предыдущая страница реферата | 2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки