Условия трудового договора

Категория реферата: Рефераты по трудовому праву
Теги реферата: рефераты, решебник 5 класс
Добавил(а) на сайт: Tit.

Приведу пример соответствующей статьи трудового договора (контракта)

Обязанности работника.
1. На работника возлагается исполнение обязанностей курьера.
2. Наниматель вправе возложить на Работника выполнение других функций, необходимых для исполнения указанных выше обязанностей.
При этом дополнительно возлагаемые на работника функции не должны выходить за рамки должности, указанной в пункте 1 настоящей статьи и условий труда, определяемых в соответствующей статье настоящего договора. В противном случае для возложения этих функций требуется предварительное согласие работника и внесение соответствующих изменений в настоящий договор.

Определение момента начала работы.

Момент начала работы устанавливается при непосредственных переговорах работника с работодателем. С этого момента договор вступает в силу, исчисляется трудовой стаж, возникают права и обязанности сторон.

При отсутствии такого соглашения срок работы исчисляется с момента фактического допуска работника к исполнению служебных обязанностей. Эта неясность дает повод для дискуссий. Но с юридической точки зрения -это нарушение. Для понимания важности этого вопроса можно представить такую ситуацию.

Предположим, наниматель говорит работнику, только что подписавшему договор: «Хорошо, приходите в понедельник», а работник заболел или произошел несчастный случай. Не вышел на работу. Если бы в договоре была бы указана дата вступления договора в силу, то было бы основание для оплаты больничного листа, а так основания вроде и нет. Тем более что работодатель может за время отсутствия работника (хоть и по уважительной причине) принять на его место другого работника, мотивировав это тем, что первоначально нанятый работник фактически не приступил к исполнению должностных обязанностей и трудовой договор не имеет силы. Появляется возможность злоупотребления.

Условия оплаты труда.

Раньше, при плановой системе хозяйства, условия оплаты труда рабочих и служащих регулировались централизованно, различными нормативными актами, в которых устанавливались тарифные ставки и должностные оклады. В настоящее время такой подход сохранился только в бюджетных организациях. На тарифные ставки и должностные оклады опираются, чтобы дифференцировать оплату труда различных категорий рабочих и специалистов.

В России в течении последнего полувека была крайне низкая доля оплаты труда в созданном продукте. К сожалению, государственная система налогов и отчислений и в настоящее время не позволяет улучшить положение. Величина расходов предприятий на оплату труда рабочих, включаемая в себестоимость, не должна превышать шестикратного размера минимальной месячной оплаты труда. Этот показатель, по данным Госкомстата России, гораздо ниже даже среднего уровня оплаты труда.

Казалось бы устанавливая лишь минимальные условия оплаты труда, государство предоставляет слишком большие возможности работодателю. Но как правило, собственнику выгодней дороже заплатить заинтересованному работнику, чем иметь в своем распоряжении нескольких низкооплачиваемых, равнодушных рабочих.

Определение ставки или оклада работника довольно сложная проблема, необходимо дифференцировать оплату труда и оценить вклад конкретного работника в результаты деятельности предприятия(учреждения, организации).
Каждое предприятие вправе самостоятельно выбрать систему оплаты труда по согласованию с профсоюзным органом.

В соответствии со ст. 77 КЗоТ «оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается». Тем не менее необходимо выбрать способ, которым устанавливается соотношение между вложенным трудом и начисляемой денежной суммой, говоря обычным языком, сам размер зарплаты.

«Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда»/ст. 83 КЗоТ/. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. При повременной оплате труда величина оплаты работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставке. Тарифная ставка - это размер оплаты труда работника за единицу времени. Соответственно для определения размера заработной платы надо умножить тарифную (с учетом коэффициента) ставку на количество отработанного времени (часов, дней). Применяют повременную оплату труда в тех случаях, когда трудно или невозможно учесть личный трудовой вклад работника, либо степень его усилий не влияет или мало влияет на результат деятельности. Самый большой недостаток этой системы в том ,что нет непосредственной заинтересованности рабочего в качестве труда.

При сдельной системе оплаты труда, труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенных изделий или операций.

При принятии такой системы администрация по согласованию с профсоюзным органом, устанавливает нормы труда с помощью которых определяется сдельная расценка. Сдельная расценка- это размер оплаты за единицу изготовленной продукции или за выполнение определенной операции надлежащего качества. При определении сдельной расценки делят тарифную ставку на установленную норму выработки для этого времени или умножают на соответствующую норму времени.

Сдельная система разделена на несколько разновидностей:
Прямая сдельная система, при которой сдельные расценки одинаковы для любого количества изготовленной продукции или выполненных операций.
Сдельная прогрессивная, при которой сдельная расценка увеличивается для оплаты той продукции(операции), что находится за пределами нормы.
Косвенная, которая применяется к рабочим, выполняющим вспомогательные работы, обеспечивающие основные категории рабочих. Оплата труда этих работников производится в процентном соотношении к ставкам основных категорий работников. Т.о., результаты труда одних рабочих косвенно влияют на заработок других.

Коллективная сдельная оплата труда (бригадная) применяется, когда учет результатов каждого конкретного работника затруднителен.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышение эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам за год, другие формы материального поощрения.

Установление систем оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, учреждения, организации по согласованию с профсоюзным органом.

Премии делятся на обусловленные системой оплаты труда и не обусловленные.

Премии обусловленные системой оплаты труда, -это дополнительная надтарифная оплата за достижения результатов в работе, которые превышают предусмотренные тарифные условия.

Право на премию определяет показатель премирования. Он устанавливает количественные и качественные требования, и если результаты работы не достигли показателя премирования , то права на премию не возникает. Помимо показателя премирования, может быть установлены условия премирования- дополнительные требования, при невыполнении которых премия либо не начисляется либо начисляется не в полном размере. Показатель и условия премирования выбираются и закрепляются в локальных нормативных актах предприятия. На этом же уровне принимается способ определения премий, обстоятельства, лишающие работника права не премию , или уменьшающие ее размер, источники средств премирования.

Премии не обусловленные системой оплаты труда ,- это поощрительные, не связанные с результатами труда. Такое премирование является правом администрации, и премии могут начисляться без дополнительного обоснования.
Они не включаются в средний заработок.

Система оплаты труда на предприятии может измениться. Право на изменение условий оплаты труда принадлежит администрации, которая «обязана известить работников о введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты труда не позднее чем за два месяца»./ст. 85 КЗоТ/

Согласно ст. 851 КЗоТ «при выполнении работ в условиях труда отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий при работе в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни и других) , предприятия, учреждения, организации обязаны производить работникам дополнительные доплаты. Размеры доплат и условия их выплаты устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями самостоятельно и фиксируются в трудовых договорах (положение об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством.»

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки