Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8 | Следующая страница реферата

(контракта) при условии, если существенные условия труда изменены в соответствии с требованиями, установленными ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ.

Согласно ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ, в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и др., - работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор

(контракт) прекращается по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ.

Как видно из содержания приведенной нормы, администрация вправе в одностороннем порядке изменить существенные условия труда работника только в том случае, если в организации имеют место изменения в организации производства и труда. На это обстоятельство специально указал Пленум
Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16, подчеркнув, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), администрация обязана предоставить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора

(контракта) по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ нельзя признать законным (п. 14-1 постановления Пленума Верховного Суда от 22.12.92 № 16).

Пример:

В Гематологическом научном центре РАМН администрация своим приказом изменила режим работы сотрудников кабинета переливания крови. Все они были переведены с 24-часовой смены на 12-часовую. Некоторые сотрудники, в т. ч.
М., отказались работать по новому режиму работы, в связи с чем были уволены по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ.
Считая увольнение незаконным, М. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. По ее мнению, приказ об изменении условий труда, обусловленных трудовым договором, являлся незаконным. Представитель ответчика в суде пояснил, что изменение режима работы сотрудников кабинета переливания крови осуществлено в целях приведения организации их труда в соответствие с требованиями, установленными Отраслевыми правилами внутреннего трудового распорядка, утв. Минздравом СССР от 31.10.84. Согласно указанным Правилам в учреждениях здравоохранения разрешена продолжительность смены 12ч. Как пояснил ответчик, 12-часовая смена позволяет обеспечить круглосуточную выдачу компонентов крови при надлежащей организации труда сотрудников кабинета переливания крови.
Отказывая М. в иске о восстановлении на работе, суд указал, что изменение режима работы сотрудников кабинета переливания крови явилось следствием изменения в организации труда, произведенного в соответствии с требованиями, установленными Отраслевыми правилами внутреннего трудового распорядка, что соответствует ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ.

Пример:

Приказом по ООО "Богатырь" в связи с уменьшением объемов работы всем работникам было предложено написать заявление о переводе на режим неполного рабочего времени. Т., работавший мастером в одном из цехов, отказался писать такое заявление, так как в этом случае он существенно потерял бы в заработке. В связи с отказом работать на условиях неполного рабочего времени Т. был уволен с работы по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ.
Считая увольнение незаконным, Т. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Обосновывая свое требование, истец пояснил, что изменение режима работы в ООО "Богатырь" не было связано с изменениями в организации производства или труда, а явилось следствием уменьшения объема работы.
Объем работы действительно уменьшился, но администрация не приняла никаких мер к тому, чтобы исправить положение.

Ответчик, в свою очередь, пояснил, что при решении вопроса о переводе работников на неполное рабочее время администрация действительно исходила из того, что количество заказов значительно уменьшилось. Это поставило организацию в тяжелое финансово-экономическое положение. Однако в настоящее время администрация прилагает все усилия для того, чтобы поправить дело.

Уже разработан план по изменению организации производства и в ближайшее время он будет претворен в жизнь.
Удовлетворяя иск Т. о восстановлении на работе, суд указал, что ответчиком не представлены доказательства того, что перевод работников на неполное рабочее время явился следствием изменений в организации производства. То обстоятельство, что в ООО "Богатырь" имеется план проведения таких изменений, не меняет существа дела, поскольку возможность изменения существенных условий труда закон связывает только с реальным изменением в организации производства или труда.

Таким образом, введение режима неполного рабочего времени на основании ухудшения финансово-экономического положения организации без соблюдения правил, установленных ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ, суд правомерно признал необоснованным.

Об изменении существенных условий труда, работник должен быть предупрежден не менее чем за два месяца (ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ).
Если работник, уволенный по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ не был предупрежден за два месяца до увольнения об изменении существенных условий труда, суд при рассмотрении спора должен изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения названного срока.
Если же работник был предупрежден об изменении существенных условий труда, но уволен до истечения срока, предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.

За время, на которое продлен трудовой договор (контракт) в связи с изменением даты его расторжения, утраченный заработок работника подлежит взысканию в соответствии со ст. 213 КЗоТ РФ.

5. Оформление увольнения с работы

5.1 Заявление об увольнении
Работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения работы (зачисление в учебное заведение, выход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (ст. 32 КЗоТ РФ).

Подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое основание имеется к моменту издания приказа об увольнении.

Зачастую работники не знают, как правильно написать заявление об увольнении. Поэтому работодатель может разработать трафарет, который и заполняет работник.

Работник подписывает документ, проставляет дату и передает его на визирование, сначала руководителю структурного подразделения, из которого он увольняется, а затем - в отдел кадров.
Начальник отдела кадров в свою очередь визирует заявление и передает его руководителю организации. Руководитель организации пишет, подписывает и датирует резолюцию, в которой должно быть отражено: исполнитель, характер исполнения и срок исполнения.

Инспектор отдела кадров на основании заявления и резолюции руководителя организации готовит приказ об увольнении и помещает заявление об увольнении в личное дело вместе с копией приказа.

5.2 Приказ об увольнении

На основании заявления работника и других документов инспектор отдела кадров оформляет проект приказа об увольнении. Как правило, проект приказа печатается на бланке в трех экземплярах. На месте, предназначенном для даты, инспектор отдела кадров впечатывает месяц и год издания приказа.
Инспектор отдела кадров визирует проект приказа об увольнении в следующей последовательности: отдел кадров, руководитель структурного подразделения, из которого увольняется работник, бухгалтерия, заместитель руководителя организации, курирующий работу данного структурного подразделения.

При увольнении с должностей, связанных с материальной ответственностью, виза бухгалтерии обязательна.

Визируется проект приказа об увольнении на лицевой стороне первого экземпляра.
Инспектор отдела кадров передает проект приказа об увольнении на подпись руководителю организации. Руководитель организации подписывает и датирует
(проставляет число) первый экземпляр проекта приказа об увольнении. Приказ об увольнении инспектор отдела кадров регистрирует в службе документации, и увольняемый с работы проставляет свою подпись на первом экземпляре приказа об увольнении.
Инспектор отдела кадров оформляет реквизит "отметка о заверении копии" на всех последующих экземплярах приказа (кроме первого экземпляра).

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат эпоха, бесплатные доклады скачать, определение реферат.



Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки