Предыдущая страница реферата | 10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20 | Следующая страница реферата

6) Следует своевременно фиксировать полученную информацию. При проведении интервью не следует полагаться исключительно на свою память. Фиксирование информации также предотвратит задавание повторных вопросов к кандидату, что существенно сократит время проведения интервью и не создаст эффекта невнимательности к претенденту.

Перед проведением интервью следует определить критерии оценки специалиста. Они складываются из требований должностных инструкций.

После определения критериев необходимо выбрать стиль проведения интервью или совокупность стилей, в соответствии с требованиями профессии:

1) ретроспективный на выявление профессионального опыта стиль применяется, когда возникает необходимость конкретизировать или проверить сведения, представленные в резюме и/или анкете;

2) ретроспективный на выявление стиля поведения применяется для выяснения того, как вел или как бы повел себя кандидат в той или иной ситуации;

3) направленный на выявление личных качеств стиль используется при необходимости включить в структуру собеседования соответствующие тесты;

4) при проведении интервью в перспективном моделирующем стиле интервьюер описывает возможную ситуацию и предлагает кандидату рассказать, как бы он себя повел в ней;

5) игровой ситуационный стиль приближает к реальной рабочей ситуации;

6) при использовании стрессового стиля интервьюер сознательно создает для кандидата стрессовую ситуацию (это разумно лишь в том случае, если работа предполагает наличие стрессовых ситуаций).

В интервью могут применяться разнообразные по форме вопросы – требующие развернутых ответов или однозначных ответов, с подтверждением негативной информации, вопросы с концовкой «не так ли?», вопросы для развития предыдущего ответа, наполовину правдивые утверждения и т.п. Форма вопроса является очень удобным инструментом в психологическом плане.

Определенную роль в беседе могут сыграть и так называемые бессловесные вопросы: удивленно поднятая бровь, поощряющая к ответу улыбка, кивок головой. Это может привести к получению искаженных сведений о человеке.

Следует избегать наводящих вопросов, предопределяющих ожидаемый ответ.

Нужно стараться избегать и многозначных вопросов, таких как: «А сколько лет вам тогда было и при каких обстоятельствах вас назначили на должность инженера?» Подобные вопросы не позволяют отвечать четко, что может затруднить анализ ответов.

Нежелательны и гипотетические вопросы типа: «А что бы вы сделали, если бы…?».

Кандидат должен сосредоточить свои усилия на ответах, а не на расшифровке самих вопросов. Формулировки должны быть краткими и предельно ясными. Нужно стараться избегать задавать вопросы по темам, плавно переходя от одной к другой, соблюдая единство беседы.

4.3. Брифинг

Брифинг является довольно мощной формой собеседования при подборе персонала, особенно если нужно опросить большое количество претендентов на одно вакантное место.

Брифинг должен проводиться по тем же правилам, что и интервью. Их отличие состоит в основном в том, что в брифинге участвует сразу несколько кандидатов на одну должность.

Таблица 3. Сравнительная характеристика интервью и брифинга[12]

|Интервью |Брифинг |
|Соискатели, обратившиеся по |Соискатели, обратившиеся по |
|объявлению, присылают резюме. После |объявлению, присылают резюме. После |
|анализа назначаются встречи отдельно |анализа делается приглашение на |
|с каждым кандидатом. |брифинг сразу десяти соискателям. |
|В службе персонала менеджер проводит |Проводится брифинг, в ходе которого |
|в назначенное время личную беседу и |заполняются анкеты, обрабатываются |
|предлагает заполнить типовую анкету. |данные. Собранные материалы |
|Соискателю сообщается об |передаются руководителям |
|ориентировочном времени следующего |подразделений для уточнения их |
|телефонного звонка. |отношения, сформировавшегося на |
| |брифинге. |
|Очередная встреча менеджера с |- |
|соискателем. | |
|Заполненная анкета анализируется и |Соискатели присылают проекты своего |
|передается руководителю |видения будущей деятельности. |
|подразделения-заказчика. | |
|Руководитель сообщает менеджеру |- |
|службы персонала, кого пригласить на | |
|новую встречу. | |
|Менеджер службы персонала |- |
|согласовывает время встречи каждого | |
|кандидата с руководителем и сообщает | |
|время соискателям. | |
|В назначенное время руководитель |- |
|проводит беседу с соискателем, | |
|сообщая время, когда ему будет дан | |
|ответ. | |
|Руководитель встречается со следующим|- |
|соискателем. | |
|Руководитель сообщает менеджеру |На совещании принимается решение, |
|службы персонала, кто из соискателей |кого пригласить на итоговую встречу. |
|ему понравился. | |
|Менеджер службы персонала приглашает |Менеджер службы персонала приглашает |
|соискателя на итоговую встречу с |соискателей на итоговую встречу с |
|руководителем. |руководителем. |
|Руководитель проводит окончательное |Руководитель проводит окончательное |
|обсуждение условий приема на работу. |обсуждение условий приема на работу. |
|Следующее окончательное обсуждение. |Следующее окончательное обсуждение. |

5. ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Далеко не все кандидаты успешно проходят процедуру отбора. Некоторым приходится отказывать. При этом если организация не хочет потерять данного кандидата и надеется, что с ним можно будет успешно сотрудничать в будущем при наличии других вакансий, то встает вопрос, как сообщить об отказе в корректной форме.

Российские организации зачастую не считают своим долгом поблагодарить отвергнутых кандидатов за проявленный интерес. В западных же компаниях используется следующая форма письма с отказом[13]:

Рис. 4. Форма письма с отказом, используемая в западных компаниях

|(на бланке организации) |
|Кому: (Ф.И., адрес) |
|Уважаемый |
|_________________________________________________________________|
|_________________ |
|Мы ознакомились с Вашим резюме на вакантную должность |
|_________________________________________ |
|Мы получили много интересных предложений, и заполнение вакансии |
|было нелегкой задачей. |
|После внимательного изучения Вашего резюме мы пришли к |
|заключению, что данная должность требует несколько большего опыта|
|в области ______________________________________ (указываются |
|должностные обязанности), чем тот, который Вы имеете к настоящему|
|времени. Поэтому мы, к сожалению, вынуждены остановить свой выбор|
|на другом кандидате. Надеемся, что в будущем Ваш опыт и |
|квалификация позволят Вам подать повторное заявление к нам в |
|случае появления подходящей вакансии. |
|Желаем успехов в будущей карьере. |
|С уважением, |
|_________________________________________________________ |
|(подпись, Ф.И., должность) |

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: решебник по геометрии атанасян, сочинение, архитектура реферат.



Предыдущая страница реферата | 10  11  12  13  14  15  16  17  18  19  20 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки