Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6 | Следующая страница реферата

1) штатно-номенклатурный метод, сущность которого состоит в сравнении штатной численности работников фирмы со штатной численностью другой фирмы, выпускающей тот же объем работ в той же сфере деятельности, но с меньшей численностью штатного состава;

2) расчетно-балансовый метод, основанный на реализации принципов равенства между ресурсной и распределительной частями трудовых балансов;

3) аналитически-исследовательский метод, заключающийся в изучении и анализе выполняемых работ, либо при проведении наблюдений, либо точном измерении объема информации.

На дополнительную потребность в специалистах оказывают влияние следующие три фактора: а) развитие фирмы; б) потребность в замене практиков; в) возможное выбытие работников, занимавших должности специалистов и руководителей.

На основе этих данных составляется штатное расписание. Оно содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др.

Одной из важнейших задач кадрового планирования является определение величины издержек, необходимых для обеспечения фирмы квалифицированной рабочей силой. В общую величину затрат, связанных с расходами на персонал входят основные и дополнительные расходы.

Регулирование расходов на содержание персонала осуществляется через:

1) существующие расходы:
. определение максимального числа рабочих;
. прекращение приема на работу;
. активное сокращение персонала;

2) рабочие выплаты:
. замораживание выплат сверх тарифов;
. пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;
. корректировка внутренних фондов социального обеспечения;

3) анализ общих расходов;

4) повышение эффективности:
. одинаковые результаты с меньшим персоналом;
. лучшие результаты, полученные с тем же персоналом.

Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости. Американский Совет Национальной промышленной конференции предлагает следующий перечень факторов, которые должны быть учтены при определении количества подчиненных:

- уровень компетентности руководителя и подчиненных;

- интенсивность взаимодействия между группами и отдельными подчиненными;

- объем работ неуправленческого характера у руководителя и потребность в контактах за пределами подразделения;

- сходства или различия в содержании труда подчиненных (при одинаковой работе допустимое количество подчиненных больше);

- широта новой проблематики в подразделении;

- уровень стандартизации и унификации управленческих и производственных процедур в организации;

- степень физических различий в деятельности.

Текущие планы по работе с персоналом

Оперативный план работы с персоналом

|Определение |Систематическое |Конкретные меры |Прием на |
|пот-ребности в |наб-людение за |по привлечению |работу |
|рабочей силе за|рынком труда |рабо-чей силы | |
|счет | | | |
|работ-ников | | | |
|предприятия | | | |
|Высвобождение |Постоянные |Направление |Изучение |
|за счет |контракты |заявок на |письменных |
|изменений |(независимо от |необходимую |заявлений о|
|структурного, |актуаль-ной |ра-бочую силу в |приеме на |
|тех-нологическо|потребности) с: |госу-дарственные|ра-боту и |
|го, |а) |органы |предва-рите|
|ор-ганизационно|государственными |управления |льный |
|го, |органами |трудом и учебные|от-бор |
|со-циального |управления |заведения |Собеседова-|
|характе-ра, а |(информирование |Изучение |ние при |
|также |пос-редников о |объявле-ний о |прие-ме на |
|произ-водственн|своем предприятии)|поиске работы, |работу |
|ых мощ-ностей | |публикация |Прием на |
|Перемещения с |б) школами, |собст-венных |ра-боту с |
|целью |профес-сионально-т|объявлений, |испыта-тель|
|внутриза-водско|ехнически-ми |изучение прессы |ным сро-ком|
|го обмена |училищами, |в зависимости от| |
|опытом |средни-ми |целей и региона | |
|Назначение |специальными |Подключение | |
|моло-дых |учеб-ными |специ-алистов по| |
|специалистов на|заведениями, |кадровым | |
|более |высшими учебными |вопросам | |
|ответст-венные |за-ведениями, | | |
|должности |универси-тетами | | |
| |(информирова-ние о| | |
| |своем | | |
| |пред-приятии) | | |

Планирование и анализ показателей по труду

В условиях рыночной экономики планирование и анализ показателей по труду имеет особо важное значение. Именно этими способами можно выявить пути сокращения затрат труда на выпуск продукции, а также наибольшие резервы для повышения эффективности и конкурентоспособности организации.

При планировании и анализе показателей по труду рассматриваются: трудоемкость и производительности труда, характер влияния различных факторов производства на рост производительности труда, на изменения в численности и структуре персонала, эффективность использования фонда рабочего времени, сменяемость и текучесть кадров, формирование и расходование фонда заработной платы, соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат на тему право, банк рефератов 5 баллов, изложение по русскому 7 класс.



Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки