Управление персоналом

Категория реферата: Рефераты по управлению
Теги реферата: менеджмент, риск реферат
Добавил(а) на сайт: Rychenkov.

Наиболее известны так называемые проективные тесты . Начало они берут из глубины веков , от гадания на свечах , кофейной гуще и т п. Вот , например , уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха .
Простая клякса , раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги . В зависимости от того , что увидел человек , простую кляксу или какой-нибудь предмет , психолог расскажет кто он есть на самом деле . Тесты такого рода рассчитаны на то , чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания
. Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку .

Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было и остаётся весьма дискуссионным вопросом не только В России , но во всём мире
. В США , например , в 60-е годы был период , когда метод тестирования признавался дискриминационным по расовому , половому и социальному признакам , и его использование было не безопасным .

Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению персоналом . По данным американской статистики , при опросе кадровых менеджеров сложилась следующая ситуация . 20 % опрошенных ответили , что постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский тест на личностные характеристики , тест Гордона на личностный профиль , тест на социальный интеллект , тест на адаптивность и уживчивость в коллективе и др.) ; 11 % используют детектор лжи , психологический стрессовый показатель , тесты на честность и т. д. ; 18 % опрошенных ответили , что применяют для кандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты , являющиеся частью медосмотра и основанные на различных анализах . По заявлению опрошенных , ни одна из организаций не использует тесты на СПИД ; 55 % менеджеров по персоналу используют тесты похожие на работу , которую кандидат должен выполнить (вычислительные тесты
, печатание на компьютере , речевая обработка и канцелярское дело , тесты на силовой подъём и гибкость и т. п.) ; 22 % респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерства претендентов ; в 63 % организаций данные тестирования держат в строгом секрете ; 21 % ответили , что результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору службы персонала , а 13 % заявили , что не держат тестовые данные в секрете
.[3]

В Росси на данный момент отечественных тестовых методик практически нет , так как они долго считались идеологически чуждыми нам . Используются в основном западные методики , однако здесь имеются определённые сложности
, связанные не только с языковыми отличиями , но главным образом , с социокультурными несоответствиями .

3. Типы руководителей.

Соотношения между знаниями и умениями позволяет выделить несколько типов руководителей.

Первый тип (знающий – умеющий): руководитель знает и умеет использовать многие методы. Это наиболее ценный тип руководителя-организатора.

Второй тип (знающий – неумеющий): руководитель знает, какие методы можно использовать, но не умеет этого делать на практике. К руководителям данного типа относятся обычно начинающие руководители, имеющие хорошую теоретическую подготовку в области организации и управления, но незначительный опыт работы.

Третий тип (умеющий – частично знающий): руководитель в основном умеет использовать методы, однако имеет слабые теоретические знания. Это так называемый тип руководителя-практика. Повышение квалификации способствует систематизации приобретенных на практике знаний, обогащению опыта новейшими методами.

Четвертый тип (неумеющий – незнающий): руководитель данного типа не является организатором. Именно такие руководители чаще всего совершают, как отмечал видный деятель НОТ П.М.Керженцев, «организационные преступления», т.е. своими действиями нарушают азбучные истины и принципы организации практического дела.

Тем, кто в состоянии представить шахматную доску и расставить типы по клеткам - я дам позднее систему классификации, которая выделяет 64 типа.

Однако в обыденной и профессиональной жизни мы используем классификации от 2 до 16 типов, чтобы было удобно работать. Магическая 7 семерка Мюллера работает.

Я считаю, что это связано с телом человека. 6 направлений: вверх - вниз, вперед - назад, вправо - влево + я в центре = 7. Исследования психологов говорят, что ребенок рождается и уже различает 3: себя, маму и третье, я надеюсь, папу.

Всем известный Айзенк выделил холерика, флегматика, сангвиника, меланхолика и центроверта. Я, например, был холериком, когда первый раз проходил тест. Но через год стал центровертом. С точки зрения Айзенка, центроверт лучше понимает все 4 типа. А с моей точки зрения, произошло научение и изменение в связи с получением и переработкой новой информации.

Не следует забывать, что в каждом тесте заложена психологическая концепция автора, а она может работать и на 99% и на 9/10 и на 2/3. Наша классификация относится к вопросам, которые чаще всего задают люди и руководители:

. кто,

. что,

. как

. почему

Удивительно, с одной стороны у нас существует избирательное восприятие и на что мы настроимся - то и видим, слышим и чувствуем. С другой стороны - многих из нас уже настроили родители, школа, преподаватели, начальство и партнеры . Так что, давайте, ближе к телу, выявим 4 основные настройки.

Четыре типа

Мы выделяем 4 типа: кто, что, как и почему. Каждый из типов имеет определенный приоритет и ориентацию.

|Типы |приоритет |ориентация на |
|Кто |человек |человеческие отношения |
|Что |действия |достижение, лидерство |
|Как |Методы |факты, организация, стратегия |
|Почему |Идеи |концепции, теории, инновации |

Соответственно с каждым типом по разному строится коммуникация и осуществляется подача информации для анализа и принятия решения.

Типы менеджеров

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки