Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата

Функции отдела кадров не обязательно выполняются каждым отделом кадров. Однако этот перечень обычно отражает практику тех компаний, где кадровые функции достаточно определились: наем; обучение и подготовка; оплата труда; производственные отношения; охрана здоровья и социальные вопросы. Рассмотрим указанные функции более подробно.

Наем. В рамках этой функции решаются следующие вопросы: планирование рабочей силы; связь с органами по делам занятости и другими источниками рабочей силы; применение условий найма компании; опрос претендентов, беседы, переводы, увольнения; приказы о введении в должность и повышении; статистика кадров; беседы и консультации с нанимающимися; градация работников; рабочее время и сверхурочные; законодательство о найме; посещение органов, связанных с трудовыми ресурсами.

Обучение и подготовка включают: обеспечение инструкторами; введение новых систем; поощрение работников к повышению образования; развитие менеджмента; наблюдение и контроль; обеспечение учебного процесса.

Оплата труда. По этому вопросу проводятся: администрирование и обзор структуры оплаты труда в компании; осуществление и контроль дифференцированной оплаты труда; консультации по вопросам оплаты труда (по необходимости).

Производственные отношения. Включают ряд внешних и внутренних моментов по обеспечению процесса производства: переговоры с профсоюзами; обеспечение информацией по согласительным процедурам; создание совместных органов типа советов рабочих; толкование и распространение кадровой политики компании; выступление в качестве представителя компании на внешних переговорах; консультации по трудовому законодательству.

Охрана здоровья и социальные вопросы. Сюда относятся: организация буфетов, медпунктов и т.д.; пенсионные фонды; юридическая помощь и другие услуги по личным проблемам; транспорт, жилье, торговля; создание условий для отдыха; применение законов о предприятии и о помещениях офисов, магазинов; организация перерывов; предотвращение несчастных случаев и участие в работе служб техники безопасности; компенсации работающим.

Управляющий (директор) по работе с кадрами отвечает за множество вопросов, включая деятельность отдела кадров, консультирование с высшим руководством, линейными руководителями по кадровым вопросам, доведение кадровой политики до всех работников.

Деятельность кадровых служб по укомплектованию предприятий необходимым числом работников базируется на широком и гибком использовании всех имеющихся форм и методов и предполагает: развитие самостоятельности и инициативы, направленное на повышение эффективности и качества набора; развитие и совершенствование организации профессиональной ориентации учащихся средних общеобразовательных школ и другой молодежи; создание необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого затем отбираются наиболее подходящие работники; учет таких факторов, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока контракта, расширение сферы деятельности предприятия и организации.

Важной функцией кадровой службы в условиях рынка является организация работы по высвобождению рабочих и служащих, их трудоустройству и переобучению, которое должно проводиться в строгом соответствии с действующим законодательством.

Кандидатуры работников, подлежащих высвобождению, определяются администрацией предприятия по согласованию с Советом акционеров или Советом учредителей предприятия. Каждая кандидатура рассматривается в отдельности с учетом мнения трудового коллектива подразделения, в котором работает высвобождаемый работник. О предстоящем высвобождении, в связи с сокращением численности (штата) либо реорганизацией или ликвидацией предприятия, работники персонально предупреждаются не позднее, чем за два месяца письменным распоряжением администрации, которое объявляется им под расписку. При этом разъясняются возможности и порядок дальнейшего трудоустройства, переподготовки и обучения новым профессиям и специальностям; действующие льготы и компенсации.

При высвобождении работников, в связи с сокращением численности, преимущественное право на продолжение работы предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации учитываются другие обстоятельства, предусмотренные законодательством, а также отношение к труду, дисциплинированность и предпенсионный возраст.

Одновременно с предупреждением об увольнении, администрация представляет в органы по трудоустройству сведения о высвобождаемых работниках с указанием их фамилий, профессий, специальности, квалификации, занимаемой должности, размера заработной платы и даты предстоящего увольнения.

В тех случаях, когда отсутствует возможность предоставления другой работы либо когда работник отказался от трудоустройства на своем предприятии, он увольняется с работы. Одновременно администрация на основе сведений, полученных от органов по трудоустройству и вышестоящих хозяйственных органов, информирует работника о том, куда он может обратиться для трудоустройства.

Трудоустройство работников, уволенных с предприятий в связи с сокращением численности или штата, либо реорганизацией или ликвидацией предприятий, осуществляется органами по трудоустройству. Органы по трудоустройству предоставляют высвобожденным работникам всю имеющуюся информацию о потребностях в кадрах, возможностях и условиях межтерриториального перераспределения рабочей силы, профессионального обучения, переобучения и повышения квалификации, а также занятие предпринимательской деятельностью, особенно в сфере малого бизнеса.

Направление рабочего или служащего на переобучение осуществляется тем предприятиям, на которое он поступил самостоятельно или направлен органом по трудоустройству. Продолжительность и условия переобучения (с отрывам или без отрыва от производства), порядок дальнейшей работы после обучения обусловливаются при заключении с работником трудового договора при приеме на работу. Переобучение осуществляется предприятиями на собственной учебно- курсовой базе или по договорам с другими предприятиями, профессионально- техническими училищами, высшими и средними специальными учебными заведениями.

Итак, управление кадровой службой представляет собой многогранный и сложный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных этапов.

1. Создание эффективной системы кадровой работы на предприятии и механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры службы персонала.

2. Выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления персоналом.

3. Планирование персонала: разработка плана качественного удовлетворения кадровой потребности.

4. Профориентация, найм и отбор персонала: знание и эффективное использование всех существующих источников удовлетворения кадровой потребности, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора.

5. Адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию, разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения квалификации.

6. Оценка работников и их профессиональной деятельности: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик оценки и доведения их до работников, проведение регулярных аттестаций.

7. Управление деловой карьерой: разработка и реализация программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда менеджеров и специалистов.

8. Управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка структуры заработной платы и системы льгот, программ ротации и внутрифирменной мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников.

9. Организация кадрового делопроизводства на основе использования современных информационных технологий.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: культурология как наука, матершинные частушки, отцы и дети сочинение.



Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки