Зарубежный опыт подготовки государственных служащих как условие эффектиной реализации их экономических и социальных функций

Категория реферата: Рефераты по управлению
Теги реферата: темы докладов по обж, тест класс
Добавил(а) на сайт: Lermontov.

Во-вторых, в принципе, отмеченное выше как бы противоречит зарубежному опыту. Действительно, в развитых странах с рыночной экономикой государство этим не занимается. Предприятие, тем более частное, само отвечает за себя и за свое будущее. Но там и проблем нет таких, как в России, — прежде всего не надо резко наращивать объемы отечественного производства. Для нас же это генеральное, ключевое направление выхода из кризиса. Переходный период — особый, необычный, чрезвычайный этап. Он допускает и требует особых, нестандартных форм и методов работы, в том числе со стороны государства по отношению к предприятиям, которые не всегда, видимо, можно понять и оценить с позиций высокоразвитых западных стран.

Таким образом, как минимум два обстоятельства — ключевая роль предприятий в экономическом росте и особенности переходного периода—обусловливают необходимость и целесообразность оказания конкретной помощи со стороны государства в выработке и реализации микроэкономической политики, налаживании и стабилизации эффективной производственной деятельности предприятий, включая расширяющийся негосударственный сектор.

Наряду с экономическими функциями институт государственной службы призван выполнять социальные задачи, исходящие из необходимости реализации социальной политики, которая включает, в частности, политику занятости, политику доходов населения, его социальной защиты, развития отраслей социально-культурной сферы и т.д. Прежде всего, участие государства и его органов, государственной службы в регулировании рыночной экономики придает ей социальную направленность и статус социальной рыночной экономики.

Ядром социальной рыночной экономики является рыночная экономика, главная цель и задача которой — рост эффективности производства и прибыли.
Конечно, рыночная экономика, достигая эту цель, в какой-то мере автоматически решает и некоторые социальные вопросы. Поскольку главная ее задача — больше производить продукта, значит, речь идет об обеспечении занятости, выплате заработной платы за результаты труда и т.д. Однако рыночная экономика основана на конкуренции, и здесь уже не до социальной справедливости. Социальная справедливость, социальная защита обеспечиваются прежде всего посредством государственного вмешательства в экономику
(перераспределение создаваемых благ, налоговая политика, правовое обеспечение и т.п.). Таким образом, государство своей волей (насильно), а не сама рыночная экономика добровольно, поворачивает ее к интересам народа и придает ей, как уже отмечалось, статус социальной рыночной экономики.

В этих условиях государство часто жертвует экономической эффективностью ради социальной защиты населения и социального спокойствия общества. Например, дополнение светофоров звуковой сигнализацией для слепых, специальные подъемники на общественном транспорте для инвалидов в
Японии, Швеции, других странах с социальной рыночной экономикой наглядно подтверждают этот вывод.

Кстати, говоря о целесообразности использования в России зарубежного опыта эффективной реализации экономических и социальных функций институтов государственной службы, можно отметить, например, следующее. Иногда считают, что в Японии ослаблена роль государства в регулировании экономики и развитии социально-трудовых отношений. Действительно, поверхностный взгляд на опыт этой страны вроде бы подтверждает сказанное. Государство, например, не является напрямую субъектом трипартизма и социального партнерства. Однако более глубокий анализ японского опыта свидетельствует об обратном — государственное влияние присутствует везде и во всем. Другое дело (и это японские традиции), формы, методы и механизмы влияния государства на экономику не заметны, не навязчивы, эластичны и оригинальны.
В частности, в области профобучения государство устанавливает единые стандарты, которые все обязаны выполнять. Такой же инструмент оно использует при регулировании проблем занятости, найма, оплаты труда и т.д.

Опыт Японии также свидетельствует о том, что в этой стране успешно используется третий пятилетний план. Его характерные особенности — прозрачность, коллективизм в процессе разработки и выполнения, большое воспитательное значение. Проекты пятилетних планов активно обсуждаются в коллективах, на предприятиях, в учебных и научных организациях. В ходе обсуждения отсутствует формализм, так как японцы понимают, что все, что запланировано, направлено на развитие человека, рост его благосостояния и улучшение качества жизни. Поэтому все население заинтересовано в реализации планов, которые объединяют людей, интегрируют их интересы, творчество, интеллект и действия. При таком подходе не решаемых задач, как правило, не бывает. И конечно, ведущая роль в разработке, процедуре принятия и реализации планов принадлежит институту государственной службы.

2. Японский опыт подготовки государственных служащих

Институт государственной службы в России находится в стадии становления, поиска эффективных форм и методов реализации возложенных на него функций. Эти процессы идут нелегко, поэтому зарубежный опыт, в частности Японии, может быть очень полезным при решении данной проблемы.

Прежде всего следует отметить, что по сравнению с другими развитыми странами в Японии значительно меньше государственных служащих. Они составляют лишь 8,1% общего числа работающих. Для сопоставления: в Германии
— 15,1%, в США — 15,5, во Франции — 22,6% (см. рис. 2).

[pic]Рис. 2. Отношение числа госслужащих к общему числу работающих

Своеобразен и эффективен инструментарий, используемый государственными служащими в процессе совершенствования технической политики и роботизации, принципов социального партнерства, регулирования взаимоотношений работодателей и наемных работников, социального страхования и т.д.

Во многом эффективность государственного регулирования экономики объясняется высочайшим профессионализмом, гибкостью и ответственностью государственных служащих, обеспечивающимися прежде всего отработанным механизмом их подготовки, стержнем и фундаментом которой являются пять известных во всем мире японских систем, основанных на традициях и философии нации. Они определяют и пронизывают систему подготовки госслужащих, начиная с отбора будущих чиновников и заканчивая их увольнением.

В Японии убеждены, что именно на этих системах и зиждется так называемое "японское чудо" — стремительное вхождение Японии в состав самых высокоразвитых стран мира.

В структуру пяти великих японских систем, цементирующих стройную систему подготовки госслужащих, входят: система пожизненного найма; система кадровой ротации; система репутаций; система подготовки на рабочем месте; система оплаты труда.

Прежде чем перейти к краткому их анализу, отметим одно общее принципиально важное обстоятельство. Ценность и причина действенности этих систем заключается в том, что они представляют собой не набор отдельных элементов, а являются системами в единой системе. Каждая из них, дополняя другую, является основой и условием ее функционирования, способствует запуску следующих и эффективной их работе. Одна система не может существовать (без другой. В сумме они составляют единый слаженный механизм, формирующий мощную мотивационную среду, обеспечивающую подготовку высокопрофессиональных чиновников и полную реализацию их творческих и интеллектуальных способностей.

В такой обстановке мотивационная среда направляет усилия и потенциал госслужащего на решение проблем, стоящих перед регионом и страной в целом.
Это то, чего не хватает российскому институту государственной службы. У госслужащих в России нет заинтересованности в целенаправленном и результативном труде.
Первым, ключевым элементом единого механизма японской системы подготовки и использования кадров госслужащих является система пожизненного найма. Она в классическом виде в настоящее время применяется лишь на некоторых крупных предприятиях и государственной службе. В остальных случаях нет юридически оформленного, официального пожизненного найма. Скорее, речь идет о джентльменском соглашении между работодателем и наемным работником.

Впервые термин "пожизненный найм" применил американский ученый
Абегулен в книге "Японские заводы". Он обратил внимание на то, что уже в 50- е годы в Японии не действовала система увольнений, подобная американской, когда при необходимости (снижение объемов производства, тяжелое финансовое положение предприятий и т.п.) увольняли работников, принятых последними. В таких ситуациях японские работодатели занимались их переподготовкой, переобучением и использовали на других рабочих местах, а не увольняли.
Смысл пожизненного найма не в формальном правовом, юридическом его закреплении, а в реальном обеспечении заинтересованности работников трудиться в данной организации максимальное время и пожизненно связать с ней свою судьбу. Сами японцы в этом смысле часто приводят такое сравнение:
"Можно довести лошадей до пруда, но заставить их, если они не хотят, пить воду из пруда нельзя". Поэтому продолжительность работы человека в одной организации в основном зависит от умения администрации заинтересовать работника, в частности, оплатой труда, вознаграждением за выслугу лет, премиями, повышением его профессиональной подготовки, различными социальными льготами, неформальной заботой о сотруднике и его семье. В этой связи системы обучения, оплаты труда, являясь самостоятельными, в то же время тесно связаны с системой пожизненного найма и выступают составными ее элементами.

Система пожизненного найма начинается с механизма назначения на государственную службу, который включает: принятие на государственную службу (ГС); повышение в должности госслужащего; перевод на другую должность; смещение с должности.
Принципы назначения на ГС: по приоритетам, в соответствии с итогами вступительного экзамена или аттестации[1] по способностям (учитываются результаты экзаменов для вновь принимаемых, проверки уже работающих, наличие свидетельств, аттестатов, дипломов и т.д.); принцип нейтральности — госслужащие могут иметь свои политические убеждения, но не разрешается, чтобы это отражалось на профессиональной работе на ГС, так как они должны осуществлять решения правительства и парламента принцип равных возможностей стать государственным служащим для всего населения; принцип равенства ко всем, кто принят на ГС.

В Законе о государственной службе определены условия непригодности для поступления на ГС. Если такой человек случайно все же попадает на госслужбу, он проработает недолго. Японская система оперативно выявляет данное противоречие, и работника увольняют. К лицам, не имеющим права работать на ГС, относятся: недееспособные; неправоспособные, т.е. те, кто по японским законам лишены права распоряжаться имуществом и собственностью; лишавшиеся и лишенные свободы; уволенные ранее с работы, в том числе в частном секторе, в дисциплинарном порядке; участвующие в деятельности организаций, занимающихся подрывной деятельностью.

В настоящее время в Японии наблюдается тенденция постепенного сокращения числа ограничений для поступающих на государственную служб
Прежде всего здесь речь идет о второстепенных условиях при приеме на Г таких, как возраст, национальность, гражданство.

Государственные служащие Японии подразделяются на две категории:

1) госслужащие правительственных (центральных) органов (министерств, ведомств, комитетов, управлений и т.д.). Они, в свою очередь, подразделяются на две большие группы:

государственные служащие, участвующие в принятии решений и постановке задач (это так называемые особые госслужащие); госслужащие, реализующие и выполняющие принятые решения и поставленные задачи (их называют обычными госслужащими);

2) госслужащие местных органов управления (власти).

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки