Правила увольнения сотрудника

Татьяна Тарелкина

Ситуация увольнения, или расторжения трудового договора, хорошо знакома всем специалистам по кадрам. Это одна из наиболее острых проблем в работе с персоналом. В данной статье мы подробно остановимся на психологическом и корпоративном аспектах, которые практически не рассматриваются при освещении темы увольнения. Правовая составляющая увольнения представлена в СМИ достаточно полно, поэтому здесь она дана сжато в табличной форме.

Увольнение – это сильный стресс для всех участников процесса (сотрудника, компании и менеджера по персоналу), так как:

• стресс, который испытывает человек при увольнении – один из самых сильных, даже если увольнение происходит мирно и по собственному желанию;

• компания получает «пробоину» как в формальной структуре организации (какое-то время некому исполнять обязанности уволенного), так и в неформальной структуре. Это и стресс для тех сотрудников, с кем работал уволенный, особенно если увольнение оказалось для всех полной неожиданностью и/или сотрудник был неформальным лидером в

отделе: наблюдается групповая динамика1 – процесс «передела сфер влияния», возникает напряженная атмосфера и т. д.;

• менеджер по персоналу находится «между молотом и наковальней» и для обеих сторон является лицом виновным во всем, что произошло. Кроме того, ему приходится исполнять роль «палача-освободителя», что само по себе является стрессом.

Во-вторых, довольно часто это конфликтная ситуация, где закон, как правило, защищает увольняемого сотрудника, так как:

• новый Трудовой кодекс (ТК РФ) увеличил обязанности и ограничения работодателя, как в целом, так и при увольнении сотрудников;

• люди стали лучше разбираться в своих правах и стараются отстаивать свои интересы;

• судебная практика показывает, что чаще выигрывают частные лица, а не организации.

Итак, возникает напряженная ситуация, но из нее надо выйти красиво, стараясь сохранить хорошие отношения. Почему? Может лучше уйти, хлопнув дверью?

Естественно решение этой проблемы требует индивидуального подхода в каждом конкретном случае, но есть общие рекомендации, которым можно следовать.

В правовом аспекте увольнение может производится: по инициативе администрации, по инициативе сотрудника и по инициативе третьих лиц. В данной статье мы рассмотрим первую и вторую ситуации.

СИТУАЦИЯ ПЕРВАЯ. Сотрудника увольняют

по инициативе администрации

Причины, по которым человека увольняют против его желания, указаны в ТК РФ.

С одной стороны, никто не хочет быть уволенным по какой-либо другой статье, кроме как «по собственному желанию». С другой стороны, есть люди, для которых справедливость превыше всего, или просто конфликтные люди. Они готовы даже судиться, чтобы доказать свою правоту. Ведь все было хорошо – и вдруг увольнение!

Рассмотрим ситуацию, когда сотрудника увольняют за несоответых с такой формулировкой, как правило, потом восстанавливают.

Чтобы увольнение прошло без скандала, нужно убедить человека самостоятельно принять такое решение. Необходимо показать некомпетентность сотрудника или несоответствие занимаемой должности и запустить механизм самоанализа. Оценка при этом должна быть объективной, а все процедуры корректными. То есть не обязательно проводить аттестацию, чтобы доказать некомпетентность сотрудника, самое главное – подвести его к мысли об увольнении.

В некоторых книгах и статьях приводятся манипулятивные приемы, позволяющие образно говоря, «посадить сотрудника в лужу», уличить его в профессиональной некомпетенции и на этом основании уволить. Руководитель создает условия, при которых сотрудник не может выполнить задание на должном уровне, и показывает свое недовольство. Манипулирование, с нашей точки зрения, не лучшее решение данной проблемы, впрочем, как и любой другой.

Наиболее действенный и бесконфликтный путь увольнения нерадивых сотрудников – это внедрение на фирме хорошо разработанных систем контроля, оценки и регулярной обратной связи. Если из месяца в месяц в течение года (полугодия) руководителя не удовлетворяют динамика показателей и качество работы сотрудника, о чем последний регулярно ставится в известность, то предложение уволиться по собственному желанию, скорее всего, не вызовет у него никаких возражений. Чтобы запустить механизм самоанализа, необходимо заставить сотрудника постоянно анализировать свою работу: что получается, что нет, почему, как это можно исправить, в какие сроки, понадобится ли чья-то помощь и т. д.

Таким образом, качественное выполнение управленческих функций несет в себе дополнительную выгоду – возможность расстаться с сотрудником по объективным причинам, не портя с ним отношений. Увольнение сотрудника – процедура болезненная и морально тяжелая почти для любого руководителя. Вместе с тем способность уволить сотрудника (если он того действительно заслуживает), – один из критериев зрелости руководителя.

СИТУАЦИЯ ВТОРАЯ.

Сотрудник сам решил уйти из компании

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: конституционное право шпаргалки, спорт реферат, реферат по литературе.



1  2  3 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки