Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата



Способы побуждения:

Доверительное разъяснение цели (объяснение, зачем нужно это сделать);
Оказание поддержки в работе (наставничество);
Направление инициативы подчинённых;
Создание новых потребностей подчинённых;
Удовлетворение потребностей подчинённых (денежное вознаграждение, повышение по службе).
Теория "жизненного цикла". Поля Херси и Кена Бланмара.

Суть теории состоит в том, что наибольшая эффективность стиля лидерства (руководства) зависит от зрелости исполнителя. Под зрелостью нужно понимать: а) способность брать ответственность на себя; б) уметь разумно рисковать; в) опыт в работе; г) уровень интеллекта. Образование и опыт являются вторичными факторами зрелости. Поведение руководителя может быть ориентировано на человеческие отношения и на работу. В зависимости исполнителей можно выбрать по графику наиболее предпочтительный стиль.

S1: при низкой зрелости работников руководителю целесообразно вести себя формально, давать чёткие, понятные указания и контролировать их выполнение, ориентируясь на задачу и не придавая особой роли работе с людьми.

S2: по мере роста зрелости исполнителя руководитель должен постепенно переориентироваться с задачи на человека.

Граница S2 и S3: при средней зрелости необходима интенсивная работа с человеком.

S4: при высокой зрелости работников целесообразно делегирование им ответственности и переориентация своего поведения с задачи и человека на развитие организации.

Модель принятия решений Врума-Йеттона

В модели Врума-Йеттона имеется 5 стилей руководства: 1) Вы сами решаете проблему или принимаете решения на основе имеющейся у Вас информации; 2) Информацию получаете от подчинённых, а потом сами решаете проблему; 3) Излагаете проблему некоторым подчинённым индивидуально, а затем, выслушав их идеи и предложения, принимаете самостоятельные решения; 4) Излагаете проблему другим подчинённым, а потом, после коллективного обсуждения, самостоятельно принимаете решения; 5) Излагаете проблему группе подчинённых, а потом, после коллективного обсуждения принимаете коллегиальное решение без Вашего влияния.

Чтобы выбрать один из стилей руководства необходимо ответить на следующие вопросы:

Значимо ли для Вас качество решения?
Располагаете ли Вы достаточной информацией?
Структурирована ли проблема?
Значимо ли для Вас согласие подчинённых с выбранным решением?
Вероятно ли то, что автократичное руководство получит поддержку у подчинённых?
Согласны ли подчинённые с целью организации? Мотивированы ли они?
Конфликт. Управление конфликтом в организации.

Конфликт – это ситуация, когда отсутствует согласие между двумя или более сторонами.

Модель конфликта:

Функциональный конфликт ведёт к увеличению эффективности работы организации (часто возникает в рабочих спорах, полемике, на научных совещаниях и т.д.). Дисфункциональный конфликт снижает эффективность группового сотрудничества и, как следствие, снижает эффективность работы организации. Дисфункциональный конфликт ведёт к враждебности между людьми, несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает часто поступать против своей воли и разума, в пользу одной из сторон.

Типы конфликтов: а) внутриличностный; б) межличностный; в) конфликт личность–группа; г) межгрупповой.

Причины конфликта:

распределение ресурсов;
различие целей в подразделениях;
разные стоящие задачи;
различные представления и ценности у работников;
различия в манере поведения;
разный жизненный опыт;
плохие коммуникации.

Структурные методы разрешения конфликтов:

через разъяснение требований к работе;
с помощью создания новых координационных и интеграционных механизмов;
установление общей цели для всех подразделений и организаций;
через систему вознаграждений.

Межличностные стили разрешения конфликтов:

уклонение от конфликта;
сглаживание причин конфликта;
принуждение одной из сторон;
компромисс;
решение проблемы.

Часто конфликты приводят к необходимости изменения организационной структуры. Организационное развитие – это долговременный процесс обновления организации, её структуры, коммуникационных связей в соответствии с новыми целями и задачами. Организационное развитие происходит посредством организационных изменений как правило каждые 1-5 лет. Умеренная реорганизация происходит раз в год, коренная – раз в 4-5 лет.

Организационные изменения происходят через:

изменение целей работы организации;
изменение структуры работы и структуры управления;
изменение технологии производства;
изменение методов решения задачи;
изменение кадровой политики (кого и сколько принимать).

Управление организационными изменениями Лерри-Грейнера:

Анализ внешней среды и внешних факторов.
Посредничество и переориентация внимания руководства на новые цели, задачи, проблемы. Важно выделить критические факторы успеха работы организации.
Диагностика организации и осознание необходимости перемен. Производится сбор информации, её обработка, подготавливается общественное мнение. Процесс идёт сверху вниз.
Нахождение нового решения и выработка обязательств (денежные и материальные гарантии)
Организационный эксперимент и выявление трудностей.
Выработка стимулов к изменениям и обеспечение согласия между людьми.

Условия успеха в осуществлении перемен в организации:

необходимо разделить полномочия в руководстве работников так, чтобы был баланс власти;
необходимо быстро преодолевать сопротивления переменам (вплоть до увольнения работников;
необходимо организовать процесс содействия переменам не только сверху вниз, но и снизу вверх;
выявление проблем организации необходимо осуществлять с помощью независимых экспертов, консультантов.
перед переменами в организации необходимо её тщательное обследование и эксперимент:
необходимо поставить диагноз состояния организации (тесты, опросы членов организации);
передать результаты обследования членам этой организации;
придать гласности планируемые решения по реорганизации;
провести эксперимент в отдельных отделах и подразделениях организации;
выявить проблемы в процессе эксперимента;
исправить ошибки;
поэтапно преступить к реальной реорганизации.
нормальная социальная среда – близкий уровень образования работающих, близкий уровень доходов, близкий уровень жизни;
наличие деловой культуры и этики организации (закрепление в специальных документах норм поведения для членов этой организации).

Причины сопротивления переменам:

Страх потери функции;
Страх потери заработка;
Страх появления новых проблем.

Методы преодоления сопротивления:

Образование, переквалификация, переподготовка сотрудников, передача им достоверной информации о будущих организационных изменениях.
Привлечение работников к непосредственному участию в организации перемен и принятию решений.
Эмоциональная и психологическая поддержка.
Переговоры, "покупка" работников.
Кооптация (предоставление сопротивляющемуся лицу ведущей роли во введении новшеств).
Маневрирование (выборочное использование информации для своей пользы).
Принуждение (угроза лишения работы, продвижения по службе и т.д.).
Увольнение работников.
Понятие стресса.

Стресс – это изменённое от нормы состояние чувственно-эмоциональной сферы человека, при котором восприятие окружающей среды и его поведенческие реакции становятся неадекватными ситуации.
Причины стресса: а) организационный фактор (недогрузка, перегрузка, конфликт ролей, неинтересная работа, плохие условия работы); б) личностный фактор (семейное положение и т.п.); в) неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью.

Конфликт ролей: Даваемая человеку работа требует от него другой роли, не подкрепляемая его полномочиями его власть. Взявшись за такую работу, часто происходит "надрыв" исполнителя и как следствие "срыв".

Неопределённость ролей: Даваемая человеку работа чётко не определена, не ясны ресурсы для её исполнения, не понятна конечная цель. В этом случае не понятна роль исполнителя, его полномочия и ответственность. В случае получения отрицательных результатов на этого человека возлагается весь груз ответственности за неудачно выполненную работу.

Очень важно видеть ситуацию с конфликтами и неопределённостью ролей и вовремя акцентировать на этом внимание руководства, отказывать от таких условий работы.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: доклад по географии, правильный реферат.

Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки