Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

. реальный душевой валовый продукт (ДВП).

Взятые вместе они отражают три главных качества: здоровую жизнь, уровень знаний, достойный человека уровень жизни. Здесь следует отметить, что ни один индекс не способен полностью отразить такое многогранное понятие, как человеческий потенциал.

Однако не будем более подробно останавливаться на глобальных проблемах нашего общества и сузим наш взор до уровня предприятия.

1.1.3. Состав и структура работников предприятия.

Все работники предприятия условно делятся на две группы: промышленно производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием и персонал непромышленных организаций (работники ЖКХ, детских и врачебно- санитарных учреждений, принадлежащих предприятию и др.). Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, в соответствии с классификатором профессий и должностей.

К рабочим относят лиц, непосредственно участвующих в процессе создания материальных благ, а также занятых ремонтом, перемещением грузов и др.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации. Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация характеризует степень подготовленности работника, его способность к выполнению работы определённой сложности по данной специальности.

Различают списочный, среднесписочный и явочный состав работников предприятия. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Здесь следует отметить: неверно считать, что для определения численности работников предприятия за какой-либо период достаточно принять численность работников на определённую дату, так как этот показатель не учитывает динамику численности работников предприятия в рассматриваемом периоде. Для этих целей следует использовать показатель среднесписочной численности работников за определённый период.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется как среднее арифметическое число работников за весь период, при этом в расчёт включаются праздничные и выходные дни. Списочная численность работников за выходной или праздничный день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Среднесписочная численность работников за более длинный временной промежуток может быть определена как среднее арифметическое взвешенное более коротких промежутков. От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.). Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятиях, а также изменения этого распределения.

Структура предприятия характеризуется соотношением различных категорий работников. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структуру кадров можно рассматривать и по другим группировочным признакам, таким как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В условиях рыночной экономики не следует ограничиваться расчетами социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню занимаемых должностей. Для этих целей рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой должности, который показывает, насколько профессионально-квалифицированный уровень работника отвечает сложности выполняемых им трудовых функций. Данный показатель используется для оценки рациональности использования работников:

[pic], где X - количество работников данной квалификационной группы; Y - количество работников данной профессиональной группы.

Структура промышленно-производственного персонала тем рациональнее, чем ближе значение данного коэффициента к 1. В этом случае коэффициент указывает, что численность работников определенного профессионально- квалификационного уровня соответствует числу занимаемых рабочих мест на
100%.

1.1.4. Некоторые проблемы работы с персоналом.

Любой менеджер при работе с персоналом организации, вне зависимости от квалификационного и образовательного уровня работников обречён на решение ряда повседневных задач. Некоторые из них будут рассмотрены в настоящем параграфе.

Развитие трудовых ресурсов. Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Сейчас для многих менеджеров стало очевидным, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих (вернее сказать, основного состава служащих, составляющих основу организации), руководство должно постоянно работать над повышением потенциала кадров.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию сплочённого коллектива, обладающего более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Это приведёт к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности каждого отдельного сотрудника как части единой системы.

Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком. Однако более сложно организация адаптируется при смене руководителя, поскольку последний начинает подстраивать работу организации, а это не нравится многим. Люди, долгое время работающие в данном коллективе не понимают, зачем им нужно менять своё поведение, регламент. Здесь для руководителя очень важно не “перегнуть палку”, поскольку это может привести к смене значительной части персонала организации.

Оценка результатов деятельности. Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер.
Необходимо, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет свои обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует нормам. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально уровень их достижений, это можно сделать различными способами: повышение по должности, выдача премии, устная благодарность и др.

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции: повышение, понижение по службе, перевод, прекращение трудового договора. Продвижение по службе помогает как организации, поскольку позволяет ей заполнить вакансии служащими, которые уже проявили свои способности, так и служащим, поскольку удовлетворяет их личные амбиции: стремление к успеху, достижениям и самоуважению; повышает их материальное благосостояние. Продвижение по службе — отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии подобных решений руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы сбыта впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующей. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, однако ввиду его большого стажа или в связи с прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по внутриорганизационным стандартам, трудовой договор с ним должен быть расторгнут. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат по обж, курсовая работа на тему бесплатно.



Предыдущая страница реферата | 1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки