Предыдущая страница реферата | 4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14 | Следующая страница реферата

Профессиональные знания - удел рабов (узкая специализация)
Гуманитарные знания ослабевали, на смену им приходили профессиональные знания, что привело к технократизации общества, а это породило посредственность.
Посредственность - отрицательное отношение к инакомыслию.

Культура корпорации.
Культура предпринимательства базируется на двоякой основе (2 точки зрения):
1. Независимая переменная (ценности, нормы, принципы, образы поведения устанавливаются, превносятся сверху);
2. Зависимая переменная - к-ра предприятия развивает свою собственную динамику, а динамика может быть как положительной, так и отрицательной - к- ра рождается внутри предприятия, корректируется, свойственна для организации с определенным стилем управления.
Факторы, влияющие на формирование к-ры организации:
1. классовая, этическая, расовая;
2. хар-р и содержание труда;
3. система стимулов.
Принципы формирования организационной к-ры:
Организационная культура - это комплекс разделяемых работниками фирмы мнений, эталонов поведения, символов, отношений и способ ведения бизнеса, обусловл. индивидуальной компанией в большей степени.
Бруг Тонстом.
1. стратегическая кадровая политика. Она должна учитывать влияние Среды, окружающей предприятие: политика, эк. ситуация;
2. общественное развитие и изменения в человеке представляет особую важность;
3. представление о ценностях сотрудников - фундаментальная основа деятельности фирмы, должна учитываться при формировании кадровой политики;
4. изменения ценностей должны быть распознаваемы заблаговременно.

Лекция 7.

Анализ западных специалистов показал связь успеха фирмы на рынке с корпоративной к-рой. Были выделены 2 группы предприятий: БРП и МРП.
| |БРП |МРП |
|1. Удовлетворенность |Удовлетворенность с |С годами в целом |
|фирмой |годами возрастает, |уменьшается, но у |
| |причем сильнее у |рабочих - сильнее |
| |рабочих, чем у | |
|2. Надежность рабочего|администрации. |Страх испытывают |
|места |Нет проблем |рядовые сотрудники. |
| | |Желание остаться |
|3. Верность |Желание остаться у |только у руководства |
|предприятию |всех работников. |45% болеют за кач-во. |
| |70% болеют за кач-во. |Ниже 50% считают |
|4. Требование к кач-ву|Выше 75% считают |информацию честной. |
|товара |информацию честной. |Знакомства с нужными |
|5. Достоверность |Кач-во труда, |людьми. |
|информации и контакт с|интенсивность, умение | |
|сотрудниками |брать на себя | |
|6.Шансы роста |ответственность. |Авторитет, власть, |
| |Проф. компетентность, |контроль, уверенность.|
| |возможность обучения. | |
|7. Приоритеты | | |

Данные исследования позволили сделать следующие выводы, что каждое из этих двух видов предприятий привлекает разные типы людей. Одних - уважение надежность, других - содержание труда и их собственные достижения.

Структура орг. культуры.

Организационная культура :
1. Окружающая среда;
2. Система ценностей;
3. Герои;
4. Стиль руководства;
5. Имидж фирмы;
6. Церемонии;
7. Ритуалы;
8. Культурная сеть.
Окружающая среда определяет требования, обеспечивающие успех фирмы на рынке
(связи, клиенты, конкуренты, товар). Микро- и макросреда фирмы, соц., демограф., технолог. среда.
Система ценностей - формирует идеи и положения, принятые в компании (ядро орг. культуры). Она распространяется с помощью мифов легенд и историй.
Главное, на что обращает внимание рук-во фирмы при ухудшении положения фирмы.
Герои - люди, воплощающие системы ценностей в жизнь, влияют на общую к-ру орг.
Герои:
1. созданные - руководители;
2. от рождения - в них эти кач-ва заложены.
Воплощение ценности компании и служат примером для подражания. Героям позволяется совершать необычные поступки. Оказывают сильное влияние на развитие культуры организации.
Стиль рук-ва (см. основы менеджмента)
Имидж фирмы - образ фирмы в глазах покупателей, акционеров, конкурентов.
Виды имиджа:
- компании
- человека
- товара
Составляющие имиджа фирмы:
1. Название фирмы (должно быть благозвучно; если не соответствует с ее деятельностью, то в скобках следует дать пояснение; если название латинскими буквами, то чтобы при переводе не вызывало негативных реакций.
2. товары - кач-во, ассортимент, мода, цена и гарантии;
3. служба клиентов - обслуживание клиентов, возврат товаров (сущ-е такой возможности), заказ товаров в кредит;
4. круг покупателей - принадлежность к классу, соответствие собственному имиджу;
5. устройство фирмы - оборудование, коммуникации, архитектура;
6. расположение фирмы - близость к транспорту, наличие автостоянок;
7. реклама - предложение скидок, символы, цвета, ее известность, связи с общественностью.
Церемонии - это чествование героев, мифов, легенд. Утверждение кредо компании.
Ритуалы - это будничное проявление символических мероприятий. Они напоминают работнику, как вести себя в определенной ситуации. Иногда ритуалы сводятся к чаепитию, кофе.
Культурная сеть - это неофициальное ср-во связи внутри организации, т.е. это скрытая иерархия власти. Иногда культурная сеть может напоминать, быть тенью официальной орг. структуры. Состоит из следующих типов и ролей, которые выполняют сотрудники организации:
1. Рассказчики - люди, которые интерпретируют все события фирмы с точки зрения своего восприятия. Часто эта интерпретация носит субъективный характер;
2. Священники - это работники компании, находящиеся на фирме м начала ее основания, являются ее основателями. Ревностно относятся ко всем традициям компании, оберегают ее честь.
3. Шептуны - способны быстро угадывать, читать мысли руководителей, имеют много связей и контактов на всех уровнях организации, но редко ими пользуются.
4. Сплетники - явл. разносчиками орг. к-ры, трубадурами. Всегда в курсе всех дел: з/пл, день рождения, повышения. Их информацией часто пользуется руководство. Не имеют влияния на руководителей.
5. Секретари - наблюдательны, знают о неформальных связях внутри фирмы, между сотрудниками. Более наблюдательны, чем руководители.
6. Шпионы - в курсе всех событий на фирме, кто за этими событиями стоит. Не опасны для рядовых служащих. Не всегда о других говорят плохо. Никогда не пытаются занять какой-нибудь пост, не лезут к власти. Правят не явно а скрыто.
7. Интриганы - группа людей, тайно объединившихся для достижения своих целей.

Ни одна фирма не существует без к-ры. Культура может быть сильной или слабой, но присутствует всегда.

Признаки слабой культуры:
1. отсутствие ясных представлений о ценностях (у руководства нет ясных целей и убеждений, как можно достичь успеха);
2. такие фирмы на рынке не имеют сильных позиций;
3. чтобы выйти из сложной ситуации, руководство пытается поправить положение краткосрочными задачами;
4. нет согласия в оценке ценностей (лебедь, рак и щука);
5. отсутствие цельной картины в организации (руководство не может прийти к соглашению). Накопление противоречий вверху, эти противоречия опускаются вниз, на фирме нет согласия.
6. ведущие фигуры (рук-во) действует демотивирующе (принимает неосознанные, противоречивые решения);
7. руководящие кадры принимают противоречащие друг другу решения (один отдел решил выпускать изделие, другой - нет).

Организации со слабой культурой закрыты как внешне, так и извне.
Действуют как механизм: когда каждый элемент орг. структуры отлажен - орг. работает. Когда не отлажен - организация разлаживается.

Организации с сильной культурой:
1. система ценностей, правила организации и конкретное поведение (в основном руководителей) полностью согласованы. Т.е. если на фирме есть моральный кодекс, то руководитель своим примером следует написанному и работники поступают также, видя, что нет рассогласований между словом и делом;
2. главным является то, что происходит на уровне поведения, а ен по словам;
3. на предприятии сущ. свои ценности;
4. культура открыта изнутри и извне;
5. организация действует как организм (каждый отдел начинает сам бороться за выживание, не ждет указаний сверху)
Энтропия организации - когда организация не воспринимает никакой внешней информации.
Культура каждой организации уникальна.

Сильная культура - это живая культура, а слабая - вжившаяся.
Организация как механизм имеет культуру, а организация как организм сама культура.

Лекция 8.

Дейл Кеннеди разработал метод, который позволяет делить культуры на типы (это связано с понятием отраслевых культур). 4 типа отраслевой принадлежности, по 2-м критериям.
1-й критерий связанный с рынком - риск - насколько объективно или субъективно содержат в себе риск те или иные решения, принятые руководством фирмы (малый риск и большой риск)
2-й - обратная связь (как быстро выясняется, правильно ли было принято решение).
В соответствии с этими критериями выделяют 4 типа культур:

Обратная + Культура торговли (1) Выгодных сделок (2) связь - Административная (3) Инвестиционная (4)

- Риск +

Культура торговли: быстрая обратная связь и малый риск. Проявляется в торговых организациях, орг. по сбыту, частично у производителей компьютеров, у маклеров по продаже недвижимости, у финансовых маклеров, торговцев автомобилями, в страховых компаниях.
Успех здесь зависит от количества контактов и от настойчивости в поиске сделок. Неуспех одной сделки не приводит к риску (риск незначительный).
Хар-ка сотрудников - молодые, активные люди, смело идут на эксперимент, дружелюбны, без больших духовных запросов. Внутри - хорошо ведут коллективную игру. Делятся опытом о работе с “капризными” покупателями.
Предпочитают реализовать проблемы на практике а не в теории - метод проб и ошибок. Финансовые стимулы для них не главное. В общении между собой дружелюбны.
Недостатки:

- количество превышает качество (главное количество, а не качество);

- доминирует мышление краткосрочного успеха: сиюминутный успех лучше дальнейших перспектив;

- сотрудники прежде всего чувствуют связь между людьми, но не с фирмой. Нет преданности компании;

- сотрудники не стареют: большая текучесть кадров - отсутствие сильной, стабильной культуры.

Культура выгодных сделок (спекулятивная). Финансовые компании ( все виды), частично большой спорт, торговцы сырьем, мода, косметика, реклама, компании вкладывающие деньги в рискованные предприятия. Девиз: быстрее вложить - быстрее получить.
Сотрудники: молодые или духовно молодые люди, тщеславные. Эта культура способствует формированию в чел-ке бойцовских качеств. Эмоции им незнакомы, агрессивны и тверды в своих решениях, кратки, используют язык жестов.
Внутри - отвратительно ведут коллективную игру. Суеверны. Распространена звездная болезнь. Культура не сильная.
Трудно найти преимущества в этой культуре.

Административная культура. Стратегически организации с
Административной культурой нацелены на сервис (проектные орг., НИИ, и т.п.), частично в банках и страховании, типична в административных организациях.
Сотрудники: аккуратные и основательные люди, осторожные, придирчивые, педантичные, хорошо адаптируются. решения принимают медленно, продуманно.
Взаимоотношения внутри - строго соблюденная иерархия. Не видят результатов своего труда на рынке и мало радости от работы. Главное - как сделать.
Сотрудники отмечают вместе праздники, дни рождения, повышения и т.п. Сильно развиты ритуалы - по всем вопросам ведут протоколы, хорошая система хранения документов. Исполняются все распоряжения (хорошие и плохие).
Большое значение для сотрудников имеют титулы, а не деньги.
Администрация рынки не захватывает, сотрудники публичных успехов на себе не испытывают. Для организации ценностью является сам сотрудник.

Инвестиционная культура. Строительство, банки, нефтяная промышленность, пр-во ср-в пр-ва. Ярко выраженная ориентация на будущее в условиях высокой степени риска и низкой обратной связи с рынком.
Персонал относится очень серьезно к решению всех задач. Все решения принимаются на самом высоком уровне управления. Все они тщательно проверяются и взвешиваются по несколько раз. Условие неопределенности коллектив сплачивает. Люди не ожидают быстрого роста карьеры. Культура способствует развитию научных исследований. Ценится авторитет и профессионализм.
Это самая надежная культура. Совпадают цели организации и сотрудника.

1. Взаимосвязь культуры предпринимательства с культурой сотрудника.
2. Культура организации и структура организации.
3. Взаимосвязь культуры организации и стратегии организации.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: скачать изложение, конспект урока на тему.



Предыдущая страница реферата | 4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки