Предыдущая страница реферата | 5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 | Следующая страница реферата

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в табл. 7.

Таблица 7

Планирование карьеры

| Субъект |Мероприятия |
|планирования |по планированию карьеры |
|Сотрудник |Первичная ориентация и выбор профессии |
| |Выбор организации и должности |
| |Ориентация в организации |
| |Оценка перспектив и проектирование роста |
| |Реализация роста |
|Менеджер по персоналу |Оценка при приеме на работу |
| |Определение на рабочее место |
| |Оценка труда и потенциала сотрудников |
| |Отбор в резерв |
| |Дополнительная подготовка |
| |Программы работы с резервом |
| |Продвижение |
| |Новый цикл планирования |
|Непосредственный |Оценка результатов труда |
|руководитель (линейный |Оценка мотивации |
|менеджер) |Организация профессионального развития |
| |Предложения по стимулированию |
| |Предложения по росту |

Источник: Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова,
Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности такими объективными условиями, как[24]:
. высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
. длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
. показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
. показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.

Практика планирования карьеры в организациях включает совмещение личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации. Планирование карьеры предполагает определение средств для достижения желаемых результатов, включая формирование образцов карьеры в качестве средства достижения целей.

Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

Между тем, возможности управления карьерой сотрудников, ее развития и использования как средства стимулирования ограничены сформированностью на предприятии общей системы управления карьерным процессом. "Хотя планирование такого рода не является существенно новым, многие фирмы лишь сейчас начинают использовать его как способ скорее предотвращения, чем
"лечения" проблем, связанных с кризисами начала и середины карьеры менеджеров"[25].

Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой[26]. Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами. Цели системы управления карьерным процессом ОАО "Жировой комбинат" могут включать:

. формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого менеджера и организации в целом;

. обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;

. достижение взаимопонимания между организацией и менеджером по вопросам его развития и продвижения;

. создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Основными функциями системы управления карьерным процессом ОАО
"Жировой комбинат" соответственно целям будут:

. исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;

. планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала

(при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы);

. организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;

. активизация карьерных устремлений руководителей, создание благоприятных условий для самоуправления карьерой: самомаркетинга

(самопрезентации, саморекламы), самоменеджмента;

. регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;

. координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;

. контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат народы, шпаргалки по государству и праву.



Предыдущая страница реферата | 5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки