Предыдущая страница реферата | 4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14 | Следующая страница реферата

Размер премии составляет:
. для рабочих - 80% от оклада и сдельного заработка;
. для ИТР и служащих - 80% должностного оклада;
. для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
. неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
. совершение дисциплинарного проступка;
. причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации;
. нарушение технологической дисциплины;
. выпуск бракованной продукции;
. нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
. несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при оценке

"удовлетворительно".

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором комбината (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
. совершение прогула,
. появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
. распитие спиртных напитков на территории комбината,
. совершения хищения имущества комбината.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора комбината, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2001-2002 годах приведено в табл. 5. Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2001 году 36 % и в 2002 году 40 % соответственно.

Таблица 5

Анализ фонда оплаты труда ОАО "Жировой комбинат" в 2001-2002 гг.

|Показатель |2001 |2002 |Абсо|Темп |Структура, % |
| |г., |г., |лют.|при-ро| |
| |тыс. |тыс. |откл|ста, | |
| |руб. |руб. |. |% | |
| | | |(+,-| | |
| | | |) | | |
|Предварительный |До 25 лет |Подготовка к |Безопасность, |
| | |трудовой |социальное |
| | |деятельности, выбор|признание |
| | |области | |
| | |деятельности | |
|Становление |До 30 лет |Освоение работы, |Социальное |
| | |развитие |признание, |
| | |профессиональных |независимость |
| | |навыков | |
|Продвижение |До 45 лет |Профессиональное |Социальное |
| | |развитие |признание, |
| | | |самореализация |
|Завершение |После |Подготовка к |Удержание |
| |60 лет |переходу на пенсию,|социального |
| | |поиск и обучение |признания |
| | |собственной смены | |
|Пенсионный |После |Занятие другими |Поиск |
| |65 лет |видами деятельности|самовы-ражения в |
| | | |новой сфере |
| | | |деятельности |

Источник: Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова,
Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью. Фазы развития профессионала представлены на рис. 5.

| | | | | |Наставник|
| | | | |Авторитет | |
| | | |Интернал|Мастер | |
| |Адепт|Адаптант | | | |
|Оптант | | | | | |

Источник: Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова,
Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.

Рис. 5. Фазы развития профессионализма

В соответствии с фазами развития профессионала различают:
. оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;
. адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);
. адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе;
. интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;
. мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;
. авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;
. наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Изменение основных мотивационных стимулов по мере пребывания человека в организации на одной должности отражено на рис. 6.
[pic]

Источник: Старобинский Э.Е. Основы менеджмента в коммерческой фирме. –
М., 1997. – С. 89

Рис.6. Психологическое отношение к работе в зависимости от пребывания в должности

Очевидно, что для поддержания внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: реферат народы, шпаргалки по государству и праву.



Предыдущая страница реферата | 4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки