Мотивация

Категория реферата: Рефераты по менеджменту
Теги реферата: диплом анализ, контрольная на тему
Добавил(а) на сайт: Ksanfippa.

Мотивационная деятельность на предприятии представлена достаточно плохо.
Самое главное мотивационное звено – это, генеральный директор. Он является призмой, отражающей и направляемой все мотивационные процессы.
Непосредственно на практике персоналом занимается отдел кадров, который, базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы и т.п.
Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах , но решает деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе.
-Также в коллективе сложилась неформальная межличностная система симпатий и антипатий . Руководитель выступает субъектом этих подсистем; неформальная структура также влияет на мотивации работников .

Организация переживает этап зрелости, вследствие чего она стремится к систематическому сбалансированному росту и формированию индивидуального имиджа. Эффект руководства обеспечивается за счет делегирования полномочий, упор на продвижение по разным направлениям, завоевание дополнительного рынка и сохранение достигнутых результатов.
В организации труда характерны разделение и кооперация, поощрение за индивидуальный результат и участие работников в прибылях фирмы.

Существующая система премирования является одним из весомых мотивирующих факторов для работников предприятия.

В систему премирования ОАО входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений: премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий); единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий; премия за введение в срок или досрочно производственных мощностей и объектов премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности; единовременное поощрение работников к юбилейным датам; единовременное вознаграждение за выслугу лет; вознаграждение за непрерывный стаж работы; вознаграждение по итогам года.
Исходя из вышесказанного можно сделать следующие выводы :
1. Мотивационная система, хотя и представлена широко, но находится в зачаточном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения;
2. Мотивационная политика окончательно не разработана, вследствие отсутствия в структуре управления мотивирующего звена и специалистов в области организации и социологии труда ;
3. У существующего отдела кадров нет достаточной квалификации, опыта и полномочий для разработки и внедрения грамотной мотивационной политики на предприятии, и мотивационной деятельностью он практически не занимается;
4. В итоге при отличном уровне организации производства мотивирование персонала не достаточно развито.

3. Рекомендации по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности для ОАО «Роснефть-Краснодарнефтегаз»

1 Предложения по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности на предприятии

На основании проведенного анализа мотивационной деятельности необходимо :
- разработать модель мотивационной системы на предприятии
- представить мотивационную систему в структуре управления
- Усовершенствовать работу отдела кадров
- создать информационное обеспечение, необходимые ресурсы, нанять специалистов, также наделить определенными полномочиями мотивационное звено управления
Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел кадров до «отдела управления и организации труда». (Рис. 2)
Для этого дополнительно необходимо нанять квалифицированных специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности.
Отдел должен будет проводить:
- оптимизацию системы материального поощрения персонала
- социально-психологическую диагностику коллектива
- анализ и регулирование групповых отношений
- исследование производственных и социальных конфликтов
- и соответственно управлять занятостью
- оценку и подбор кандидатов на вакантные должности
- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале
- маркетинг кадров
- планирование и контроль деловой карьеры
- профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников
- управление трудовой мотивации
- разработку правовых и трудовых отношений
- разрабатывать и внедрять модели эмоционально-физического комфорта персонала
- предоставление полной информации о своей детальности высшему звену управления
- вести отчетность о проведенной работе и достигнутых результатах

полномочия ресурсы

информация специалисты

Отдел управления и организации труда

оптимизация повышение творчество времени эффективности инновации труда и отдыха труда

повышение развитие образования авторитета коллектива предприятия производительности и руководства

рис. 3 - модель отдела управления и организации труда

На рисунке 2 представлена виртуальная модель работы отдела управления и организации труда
Из рисунка мы видим, что отдел управления и организации труда является необходимым звеном мотивационного процесса и ему отводится основная роль во внедрении мотивационного управления на предприятии
Функционирование этого отдела повысит эффективность производства и системы управления.

Уровень мотивации на предприятии существенно возрастет , поэтому построение такой системы является первым необходимым шагом на пути повышения эффективности работы предприятия.

Важная роль в системе мотивации отводится генеральному директору. Он должен определить стратегию и требования к этой системе, для более целенаправленного ее внедрения.

2 Рекомендации по мотивационному управлению

- Успех деятельности предприятия, а в частности мотивации зависит от специалистов. Их надо искать(проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут.
- Нужно всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде на своем предприятии . В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение.
- Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки., т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.
- Необходима оптимизированная система оплаты пруда(платить за труд в меру не недоплачивать и не переплачивать ) . Сделать ее намного проще, понятную людям, так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедится , что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством.
- необходим постоянный поиск новых(альтернативных) форм и методов поощрения труда ,

- премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо давать понять работнику, что премия - это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу и т.п.
- можно внедрять дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической или физической нагрузке.
- возможно, при более глубоком анализе, можно внедрять систему перераспределения рабочего времени по средством внедрения гибких графиков работы. Правом работать в свободном режиме необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе.
- необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание.

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки