Предыдущая страница реферата | 2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12 | Следующая страница реферата

При проведении социологического опроса задавался вопрос о предельных сроках занятия выборной должности. Ответы избранных руководителей расположились следующим образом (в % от общего числа): один срок (до 5 лет) - 33; два срока (до 10 лет) -51; три срока и более (свыше 15 лет) — 9; не ответили-7.

Таким образом, наибольшая часть опрошенных полагает, что рациональный срок занятия должности руководителя составляет 10 лет. Не получил поддержку избранных руководителей предельный срок занятия должности продолжительностью 15 лет и более - всего 9 % опрошенных. Проведенные исследования позволяют планировать служебную карьеру для руководителей предприятий и их подразделений. Примерная карьера руководителя предприятия показана в табл. 1.5.4. За модель карьеры принята "лестница" с занятием новых должностей один раз в пять лет и достижением высшей должности директора в возрасте от 40 до 50 лет. Спуск по служебной лестнице осуществляется по должностям функциональных руководителей предприятия.
Основными способами занятия должности являются выборы, конкурсы и назначение с предварительным прохождением повышения квалификации в институтах менеджмента и бизнеса.

Методика планирования служебной карьеры используется нами с 1989 г.
Всего было разработано более 1000 плановых моделей карьеры руководителей и специалистов и сформирован банк данных кадров на персональном компьютере.

Таблица 1.5.4

Рекомендуемая карьера руководителя предприятия

|Должность |Возрас|Способ занятия |Повышение квалификации |
| |т |должности | |
|Стажер-специа|20-25 |Назначение (в |Обучение в институте по |
|лист | |период стажировки)|программе "бакалавр" i или |
|(предпринимат| | |"специалист" |
|ель) | | | |
|Мастер-бригад|25-30 |Выборы на собрании|4-недельные курсы в школе |
|ир | |бригады |менеджеров |
|Начальник |30-35 |Назначение |2-месячные курсы в школе |
|участка | | |менеджеров |
|Начальник |35-40 |Назначение |2-месячные курсы в школе |
|цеха | | |менеджеров |
|Заместитель |40-45 |Конкурсное |2-годичная программа "Магистр|
|директора | |замещение |управления" |
|предприятия | | | |
|Директор |45-50 |Избрание или |2-недельное ежегодное |
|предприятия | |назначение |обучение в институте бизнеса |
|Заместитель |50-55 |Назначение |2-4-недельные курсы в |
|директора | | |институте менеджмента |
|предприятия | | | |
|Главный |55-60 |Назначение |Месячные курсы в институте |
|специалист | | |бизнеса |
|Консультант |60-65 |Назначение |- |
|директора | | | |

22. Движение персонала в турфирме?

Движение персонала

Кто никуда не плывет - для тех не бывает попутного ветра.

М. Монтень

Организация движения кадров имеет в расстановке персонала принципиальное значение, т.к. обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. Движение кадров состоит из таких процедур:

1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.

2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда.

3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.

4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.

Исходными данными для организации движения кадров являются: модели служебной карьеры; решение аттестационной комиссии; философия предприятия; штатное расписание предприятия; должностные инструкции; личные дела сотрудников; приказы директора по кадровым вопросам; контракты сотрудников, положение об оплате труда.

Движение кадров организуется строго в соответствии с кадровой политикой лично директором на малых предприятиях или его заместителем по персоналу на крупных и средних предприятиях. Проводится в жизнь сотрудниками отдела кадров. Если движение кадров идет спонтанно - по результатам увольнения сотрудников, от случая к случаю, для выполнения желания директора, то эффект планомерной расстановки кадров невелик. Только равномерное и целенаправленное движение кадров дает реальный социальный эффект.

Английские консультанты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис в книге
"Раскрепощенный менеджер" дают свой оригинальный подход к этапам развития карьеры и движению кадров.

Существует аспект профессионального развития, который часто не учитывается с течением времени, а по мере достижения зрелости направленность развития нуждается в изменениях. Если говорить о стандартной карьере, можно определить следующий образец развития.

После того как молодой человек завершает свое образование, он поступает на службу. В первые несколько месяцев он сталкивается со многими неизвестными и может, в принципе, совершать грубые ошибки. Главное, что беспокоит нового человека, - это войти в коллектив и найти свое место внутри организации. Данный период можно сравнить с изучением новой игры: существуют правила, которые нужно понять, и варианты, которые необходимо выработать. Это время быстрого обучения.

В первые годы работы человек нуждается в росте, главным для него теперь является "попасть в цель". Может оказаться, что традиции будут сильно препятствовать этому, и человек будет действовать смело, почти нахально.
Этот этап в индивидуальном развитии можно было бы определить как борьбу и поиск призвания.

Накапливается опыт, и, вероятно, отвечая на требования новой "семьи", человек вступает в новую фазу - фазу консолидации. Личностное признание уже не является проблемой, однако существует необходимость расширять сферу приложения своих способностей, добиваться признания себя как нужного и хорошего сотрудника. Ценности переосмысливаются, происходит переоценка и важности работы. Люди, которые уже попали в фазу консолидации, по-иному начинают рассматривать свои достижения.

Несколько позднее многие менеджеры переживают период серьезных изменений и размышлений. В этот период они начинают относиться к себе более внимательно. Подвергают сомнению значение своей работы, задавая себе вопрос, который никогда не задавали раньше: нужно ли тратить силы на старательную работу? Эту фазу мы называем переоценкой, и, когда менеджер проходит эту фазу успешно, он приобретает большую свободу.

Еще позже высококвалифицированный менеджер концентрирует внимание на развитии других сотрудников, проявляет заботу о благополучии всей организации, думает о сотрудниках моложе себя, стараясь помочь им работать более эффективно. Это период искусства управления, на протяжении которого больше внимания уделяется не своему развитию, а развитию других.

Разумеется, жизнь каждого человека отлична от жизни других, потому не может быть какого-либо общего ее образца. Мы знаем, что многие переживают период стресса и потрясений при переходе от одного этапа своей карьеры к другому (рис. 1.5.5).

Рекомендуем скачать другие рефераты по теме: казахстан реферат, какой ответ.



Предыдущая страница реферата | 2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12 | Следующая страница реферата

Поделитесь этой записью или добавьте в закладки